پنجم اینکه بعد از اتمام تحقیق، خود اعضای گروه تحقیق هم ممکن است در مظان اتهام قرارگیرند که تحقیق را آن طوری که مدنظر دستگاه قضایی بوده انجام نداده­اند و مقصر سانحه یا حادثه بخوبی با آن عناصر و مشخصه­های تحقیق که برای قاضی لازم بوده تعیین نشده است. بنابراین بدیهی است که اگر از اطلاعات فنی در سوانح هوایی به غیر از ایمنی هوایی استفاده شود و اقدامات گروه تحقیق سازمان هواپیمایی دو منظوره باشد به طوری

 

مطالعه موردی: دانشگاه امام صادق علیه السلام
استاد راهنما:دكتر علی رضائیان
استاد مشاور: دکتر میثم لطیفی
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: كلیات.. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- تعریف موضوع. 2

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4

1-4- اهداف تحقیق.. 5

1-5- سوالات تحقیق.. 5

1-6- فرضیه های تحقیق.. 7

1-7- قلمرو تحقیق.. 8

1-7-1- بعد موضوعی: 8

1-7-2-بعد زمانی: 8

1-7-3-بعد مكانی: 8

1-8- کاربردهای متصور از تحقیق.. 9

1-9- محدودیت‌های تحقیق.. 9

1-10- واژگان عملیاتی تحقیق.. 9

1-10-1- تحلیل رفتگی (فرسودگی شغلی) 9

1-10-2- فشار روانی.. 10

1-10-3- شخصیت… 10

1-10-4- مسخ شخصیت… 10

1-10-5- فرسودگی هیجانی.. 11

1-10-6- کاهش کفایت شخصی.. 11

1-10-7- برونگرایی: 11

1-10-8- توافق‌پذیری.. 12

1-10- 9- وجدان کاری.. 12

1-10-10- ثبات هیجانی.. 13

1-10-11- گشودگی.. 13

1-11- پیشینه و جنبه نوآوری تحقیق.. 13

فصل دوم: ادبیات تحقیق.. 18

2-1- بخش اول: شخصیت… 19

2-1-1- تعریف شخصیت… 19

2-1-2- منشا شخصیت… 20

2-1-3- دیدگاه‌های شخصیت… 26

2-1-3-1- دیدگاه‌های روان‌کاوی.. 26

2-1-3-2- دیدگاه‌ رفتاری و دیدگاه شناختی اجتماعی.. 26

2-1-3-3- دیدگاه‌های انسانگرا 27

2-1-3-4- دیدگاه‌های صفتی.. 29

2-1-4- نظریه‌های شخصیت… 30

2-1-4-1- برونگرایی و درونگرایی یونگ… 30

2-1-4-2- ویژگی‌های شخصیت آلپورت… 30

2-1-4-3- ویژگی‌های شخصیتی کتل.. 32

2-1-4-4- نظریه نوع آیزنک… 34

2-1-4-5- شاخص نوع مایرز- بریگز. 35

2-1-4-6- مدل پنج عاملی.. 37

2-1-4-6-1- رابطه ابعاد شخصیت و عملکرد: 41

2-1-4-6-2- رابطه شخصیت و فرهنگ: 43

2-1-4-6-3- پیشینه‌ی نظری طرح پنج عاملی شخصیت… 43

2-1-4-6-4- مقیاس‌های آزمون NEO PI-R.. 45

2-1-4-6-5- تعامل صفت- وضعیت… 51

2-1-4-7- تناسب شخصیت با شغل هالند. 51

2-1-5- ویژگی‌های مهم شخصیتی.. 54

2-1-5-1- قدرت طلبی (ماکیاولیسم) 54

2-1-5-2- کانون کنترل. 55

2-1-5-3- عزت نفس… 56

2-1-5-4- خود باوری.. 57

2-1-5-5- خود شیفتگی.. 58

2-1-5-6- خودپایشی.. 59

2-1-5-7- مخاطره پذیری و مخاطره گریزی.. 59

2-1-5-8- الگوی رفتاری نوع الف و ب… 60

2-1-5-9- خودکامگی: 61

2-1-5-10- انگیزش پیشرفت: 62

2-1-6- فرهنگ و شخصیت… 62

2-2- بخش دوم: فشار روانی.. 63

‌2-2-1- مفهوم فشار روانی.. 63

2-2-2- تعریف فشار روانی.. 64

2-2-2-1-تعریف فشار روانی شغلی.. 67

2-2-2-2 فشار روانی حرفه‌ای.. 67

2-2-2-3 فشار روانی مثبت و کارکردی.. 68

2-2-3- رهیافت‌های نسبت به فشار روانی.. 71

2-2-4- نظریه‌های فشار روانی.. 73

2-2-4-1- فشار روانی به عنوان پاسخ درونی.. 73

2-2-4-2- عوامل محیطی فشار روانی.. 76

2-2-4-3- فشار روانی به عنوان کنشی متقابل.. 78

2-2-5- نشانه‌های فشار روانی.. 79

2-2-6- عوامل فشار روانی.. 82

2-2-6-1- سطح فردی.. 84

2-2-6-2- سطح گروهی.. 90

2-2-6-3- سطح سازمانی.. 92

2-2-6-4- سطح فراسازمانی.. 95

2-2-6-5 افزایندگی عوامل فشار روانی.. 99

2-2-6-6 استلزام‌های مدیریتی.. 101

2-2-7- مقابله. 102

2-2-8- آثار و نتایج فشار روانی.. 103

2-2-8-1 تنیدگی فردی.. 103

2-2-8-2 تنیدگی سازمانی.. 106

2-2-9- تعدیل کننده‌های فشار روانی.. 108

2-2-9-1 شخصیت نستوه یا خستگی ناپذیر: 108

2-2-9-2- کانون کنترل درونی: 111

2-2-9-3- عزت نفس (احترام به خود): 111

2-2-9-4- جنسیت: 112

2-2-9-5- درماندگی اکتسابی: 113

2-2-9-6- شخصیت نوع الف و ب: 113

2-2-9-7 خود اتکایی: 119

2-2-9-8 حمایت اجتماعی: 120

2-2-9-9 توان: 121

2-2-9-10 تفاوتهای حرفه: 122

2-2-10- پیشگیری از فشار روانی.. 122

2-2-10-1- استراتژی‌های فردی پیشگیری از فشارزاها 123

2-2-10-2- استراتژی‌های سازمانی پیشگیری از فشارزاها 125

2-2-10-3- استراتژی‌های فردی پیشگیری از فشار روانی.. 127

2-2-10-4- استراتژی‌های سازمانی پیشگیری از فشار روانی.. 130

2-2-10-5- استراتژی‌های فردی و درمان پیامدهای فشار روانی.. 134

2-2-10-6- استراتژی‌های سازمانی و درمان پیامدهای فشار روانی‌ 137

2-2-10-7- ارتقای جامع سلامت… 139

2-2-11- فشار روانی بدون تنیدگی.. 141

2-3- بخش سوم: تحلیل رفتگی.. 142

2-3-1- تعریف… 142

2-3-2 رابطه فشار روانی و تحلیل رفتگی.. 145

2-3-3- رابطه شخصیت و تحلیل رفتگی.. 146

2-3-3-1 پنج عامل بزرگ شخصیت و تحلیل‌رفتگی.. 147

2-3-4- مراحل شکل‌گیری تحلیل‌رفتگی.. 149

2-3-5- عوامل ایجادکننده و پیامدهای تحلیل رفتگی.. 154

2-3-6- تنوع تحلیل رفتگی.. 158

2-3-7- پیشینه بررسی تحلیل رفتگی شغلی: 159

 فصل سوم: روش  انجام تحقیق.. 164

3-1- مقدمه. 165

3-2- روش تحقیق: 165

3-3- جامعه آماری.. 166

3-4- متغیرها: 167

3-5- روش جمع آوری اطلاعات: 167

3-6- ابزار جمع آوری اطلاعات: 168

3-7- تعیین روایی و پایایی پرسشنامه. 169

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 170

3-9- قلمرو تحقیق ( زمانی، مکانی، موضوعی): 170

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل  نتایج.. 172

4-1-مقدمه: 173

4-2- ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه (آمار توصیفی) 174

الف) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر محل فعالیت (معاونت) 174

ب) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر محل فعالیت (معاونت) 175

ج) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر تحصیلات… 176

د) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر سن.. 177

ه) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر سابقه کار در دانشگاه 178

4-3- بررسی فرضیات تحقیق.. 180

4-4- بررسی رابطه میان ابعاد شخصیت و تحلیل‌رفتگی.. 196

4-5- بررسی پرسشنامه و پاسخ‌های داده شده به آن. 201

4-6- بررسی تیپ شخصیتی كاركنان. 202

4-7- بررسی میزان تحلیل‌رفتگی کارکنان. 205

فصل پنجم: نتایج پژوهش و پیشنهادها 210

5-1- مقدمه. 211

5-2- خلاصه پژوهش… 211

5-3- نتایج پژوهش… 212

5-4- تحلیل نتایج: 215

5-5- پیشنهادهای حاصل از پژوهش… 215

 

منابع و مآخذ. 217

1- منابع فارسی.. 217

2- منابع لاتین.. 221

1-1- مقدمه

عصری كه در آن زندگی می كنیم، عصری جدید از دستاوردهای عظیم علمی و مبتنی بر فناوری، پیشرفت و تغییر، كاربرد انرژی هسته ای، ارتباط از راه دور و خودكار شدن فرایند تولید می باشد. عظمت و سرعت پیشرفتهای علمی و فنون متأثر از آن، بی تردید دگرگونیهای اجتماعی و تحولات اقتصادی را به همراه خواهد داشت. بر این مبنا در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود می آید. امروزه سازمانهای نوآور و پیشرو برای رسیدن به اهداف و برنامه های خود در صددند تا راهكارهایی جهت سازگاری مطلوب كاركنان خود با چنین تغییرات عظیمی به وجود آورند. توجه به انسان به عنوان یك موجود پیچیده، سازگاری وی با چنین روابط، تجهیزات، تغییرات و دستورالعملها و به طور كلی محیط های شغلی در یك سازمان متفاوت از گذشته گردیده و انسان عصر حاضر ، در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیتها و فشارهایی را متحمل شود. (جوادی نیا، 1388: 1)

كار کردن، صرفنظر از تأمین مالی، می‌تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرك روانی و بدنی،تماس اجتماعی، احساسات خودارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضا كند. با وجود این، كار می‌تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد. احساس دایمی فشار، اثرات آسیب‌زای چندی را بر جا می گذارد كه از آن به نام تحلیل رفتگی شغلی یاد می كنند.(پاول،1377: 50)

در این فصل پس از تعریف موضوع و اهمیت و ضرورت مطرح نمودن آن به اهداف، سوالات و فرضیات تحقیق می‌پردازیم و پس از آن قلمرو تحقیق و کاربردهای آن مطرح و در خاتمه تعریف عملیاتی واژگان تحقیق ذکر می‌شود.

در فصل دوم ادبیات تحقیق که شامل سه بخش شخصیت، فشار روانی و تحلیل‌رفتگی است مطرح خواهد شد.

در فصل سوم به روش تحقیق و در فصل چهارم به نتایج حاصله از آن می‌پردازیم.

در خاتمه در فصل پنجم، نتیجه گیری و پیشنهادهای حاصل از تحقیق ذکر می‌شود.

1-2- تعریف موضوع

طبق تعریف کی رایکو (1978) فشار روانی به عنوان پاسخی به تأثیرات منفی تلقی می شود که زمان بروز آن هنگامی است که فشار غیرقابل کنترل به مدت طولانی ادامه یابد و استراتژی های مقابله ای فرد نتواند آن را برطرف سازد. سطح بالایی از فشار روانی شغلی اغلب منجر به نارضایتی شغلی، غیبت از کار و ترک شغل و در نهایت تحلیل‌رفتگی شغلی می گردد. تحلیل‌رفتگی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود و شخص دچار تحلیل‌رفتگی احساس کسالت انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد. تحلیل‌رفتگی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می آید و پیامدی از فشار شغلی دائم و مکرر است. به این ترتیب شخص در محیط کارش به دلیل عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می کند و این فشار، دائمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس تحلیل‌رفتگی تبدیل می گردد. در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد و باعث پایین آمدن کارایی و بهره وری کارکنان می شود. (حسنی، 1381: 1)

به اعتقاد گینز و جرمییر[1] فرصتهای  اندک برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند. تقویت حالتهای منفی مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی موفق احساس نمی کند، به عیب‌جویی، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاریمی‌انجامد که از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند. (ساعتچی ،1387 :345) از آنجا که تحلیل رفتگی شغلی غیر تبعیض‌آمیز است و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند(بل، 2004: 2). در این راستا شناخت عواملی که در ایجاد و توسعه تحلیل رفتگی نقش دارند اهمیت بسزایی دارد زیرا کاهش اثر بخشی و افزایش غیبت از کار در افرادیکه از تحلیل رفتگی رنج می برند مشاهده می‌شوند (برونت، 2003: 5).

یکی از مهمترین مقوله‌های تأثیرگذار بر فشار روانی و ادراک فرد از فشار روانی شخصیت فرد است. طبق تعریف آلپورت[2] «شخصیت عبارت است از سازمان پویای دستگاه بدنی و روانی فرد که چگونگی سازگاری خاص آن فرد را با محیط تعیین می کند.» (آلپورت، 1937: 48) شلدن می‌گوید: شخصیت، سازمان پویای (زنده) جنبه‌های ادراکی و انفعالی و ارادی و بدنی (شکلی و اعمال حیاتی بدن) آدمی است. (مشبکی، 1377: 123) برای سنجش تیپ شخصیتی افراد روش‌های متنوعی وجود دارد که از مهمترین آنها می‌توان به مدل پنج عاملی اشاده نمود که با سابقه چهار دهه کار علمی یکی از معتبرترین ابزار سنجش شخصیت به حساب می‌آید.

این تحقیق به بررسی تأثیر ابعاد شخصیت بر تحلیل‌رفتگی کارکنان می‌پردازد. 5 بعد اصلی شخصیت که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرند، عبارتند از: برونگرایی، توافق پذیری، ثبات هیجانی، وجدان کاری، گشودگی یا باز بودن نسبت به تجربیات جدید

در پرسشنامه استاندارد تحلیل‌رفتگی ماسلاش و جکسون تحلیل رفتگی در 3 بعد مورد سنجش قرار می‌گیرد که عبارتند از فرسودگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی

 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از رایج ترین مشکلاتی که کارکنان را در همه سنین مورد حمله قرار می دهد، فشار روانی است. فشار روانی طولانی ممکن است منجر به رفتارهای غیر مولد شود. رفتار‌‌های غیر مولد متضمن ترک خدمت، غیبت از محل کار، اعتیاد به الکل، اعتیاد به مواد مخدر، پرخاشگری و خرابکاری است. (محمدزاده، 1375: 465) غیبت، توقف کار و ترک خدمت از پیامد های رفتاری فشار روانی است. (قلی‌پور، 1386: 280-282)

درجات شدید فشار روانی معمولاً توأم با اضطراب و یا ناکامی، فشار خون و کلسترول زیاد می‌باشد. این تغییرات روانی و فیزیولوژیکی به چند طریق سلامت را به مخاطره می اندازد. از همه مهم‌تر، فشار روانی شدید به بیماری قلبی کمک می کند. رابطه بین فشار روانی زیاد شغلی و بیماری قلبی کاملا به اثبات رسیده است. (محمد‌زاده، 1375: 262) ضمناً فشار روانی به اختلال‌های جسمی می‌انجامد زیرا نظم درونی بدن در رویارویی با فشار روانی دگرگون می‌شود. (دیویس و نیو استورم، 1373: 632)

فشار روانی زیاد، در تشدید بیماری‌های قلبی، ستون فقرات، زخم معده و سردردهای مزمن تأثیر دارد. به طور کلی بین بیماری‌های فیزیولوژیک و فشار روانی رابطه وجود دارد. کاهش و از دست دادن تمرکز حواس، کاهش خلاقیت، افت کیفیت تصمیم‌گیری و اتخاذ تصمیمات ضعیف و بی کیفیت، از دست دادن حافظه کوتاه مدت و بلند مدت، اختلالات فکری- شناختی، افزایش خطا، فراموشی و افزایشتوهم از پیامدهای شناختی فشار روانی است. (قلی‌پور، 1386: 280-282)

سوانح در محیط کار و خارج آن شکل رفتاری دیگری از تنیدگی است که گاهی می‌توان سرچشمه آن را در عوامل فشار روانی مرتبط با کار به دست آورد. برای مثال مسائل حل نشده در کار، اشتغال ذهنی یا انحراف ذهنی برای کارمندی که به طرف منزل رانندگی می کند به وجود آورد و موجب بروز حوادث رانندگی شود. بر طبق یک پیمایش جدید روی 750 کارگر بالای هجده سال، یک ششم آنان بقدری از همکار خود عصبانی شده بودند که دلشان می خواست او را کتک بزنند. بیشترین میزان خشم انباشته شده در کارکنان زیر سی و پنج سال و در مشاغل منشی گری، دفتری یا فروش گزارش شده است. مطالعات دانشگاه میشیگان درباره تنیدگی سازمانی، انواع هزینه‌های غیر مستقیم سوء مدیریت فشارهای روانی را برای سازمان نظیر روحیه پایین، عدم رضایت، قطع روابط و گسیختگی روابط کاری شناسایی کرده و رهنمودهایی برای شناسایی هزینه‌های تنیدگی سازمانی ارائه داده است. صاحب‌نظران تخمین می‌زنند که حدود 75 درصد کل ضررهای کار در نتیجه‌ی تنیدگی است. (رضائیان، 1387: 55-56)

چون دانشگاه ها سازمانهایی خدماتی بوده و متکی به دانش و توانمندی های منابع انسانی خود بوده و بر خلاف سازمان‌های تولیدی به خطوط تولید و … متکی نیستند، اهمیت منابع انسانی در آنها بیش از دیگر سازمان‌ها احساس می شود. دانشگاه امام صادق علیه السلام نیز همانطور که در بیانیه رسالت آن آمده، بار اصلی تحقق رسالت خود را بر دوش اعضاء هیئت علمی و مدیران خود دانسته و در این راستا مشارکت دانشجویان و کارکنان اداری  شایسته، کارآمد و سازگار با شرایط دانشگاه را ضروری می داند. (بیانیه رسالت دانشگاه امام صادق علیه السلام)

1-4- اهداف تحقیق

اهداف اصلی این تحقیق عبارتند از:

شناخت تیپ شخصیتی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلام
اندازه‌گیری سطح تحلیل‌رفتگی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلام
تأثیر تیپ شخصیتی بر تحلیل‌رفتگی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلام
فراهم سازی بستر لازم برای سیاستگذاری های مناسب در زمینه منابع انسانی توسط مدیران در دانشگاه امام صادق علیه‌السلام
1-5- سوالات تحقیق

سوال اصلی تحقیق: آیا میان ویژگی‌های شخصیتی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامو تحلیل‌رفتگی آن‌ها رابطه معنادار وجود دارد؟

سوالات فرعی:

آیا میان شخصیت برونگرا و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت توافق ‌پذیر و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت دارای ثبات هیجانی و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت وظیفه‌شناس و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت مستقل و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت برونگرا و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت توافق ‌پذیر و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت دارای ثبات هیجانی و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت وظیفه‌شناس و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت مستقل و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت برونگرا و کاهش کفایت شخصی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت توافق ‌پذیر و کاهش کفایت شخصی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟
آیا میان شخصیت دارای ثبات هیجانی و کاهش کفایت شخصی کارکنان دانشگاه امام صادق علیه‌السلامرابطه معنادار وجود دارد؟

موضوع تحقیق :
« بررسی علل اجتماعی و تربیتی دروغگویی در کودکان دبستانی و راههای درمان آن»
 
خلاصه تحقیق
دروغگویی عادت زشتی است که وقتی در یک جامعه یا در یک فرد پیدا شود، میزان استفاده از نیروهای جامعه را کاهش می‌دهد، اعتماد سلب می‌گردد و در نتیجه نظم و روال امور ضعیف می‌شود. و چون این عادت زشت از کودکی در کودک شکل می‌گیرد باید جلوی بروز این پدیده را از کودکی گرفت و به درمان آنها اقدام کرد.
این موضوع در 5 فصل انجام شده است. در فصل اول در باره ضرورت و اهمیت تحقیق و هدف کلی آن و روش آماری و وسیله تحقیق و محدودیت تحقیق و تعریف واژه‌ها و وظیفه‌های تحقیق صحبت شده است که فرضیه‌ها عبارتند از :

آموزشهای نادرست خانواده و الگوهای ناصحیح ارائه شده توسط والدین، باعث دروغگویی در کودکان می‌شود.
انتظارات معقول والدین و اطرافیان کودک، باعث کاهش دروغگویی آنان می‌شود.
دروغگویی بیشتر کودکان از احساس کمبود و نیازهایشان سرچشمه می‌گیرد.
و در فصل دوم در مطالعات گسترده در باره دروغگویی، علل و درمان آن صحبت شده همچنین به عوامل تربیتی و اجتماعی آن پرداخته شده و در باره هر یک مفصلاٌ توضیح داده شده است. و در آخر فصل دوم در باره پیشنه تحقیق که از دو تحقیق مشابه تحقیق خود استفاده شده است. صحبت شده است و آن دو تحقیق نقد و بررسی گردیده است.
در فصل سوم تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات از کتابها و مجلات و مقالات و پژوهش نامه‌های پراکنده مربوط به موضوع گردآوری شده است و همچنین شیوه گزینش جمعیت آماری که تعداد 60 نفر از معلمان آموزشی ابتدائی مشهد هستند و از بین مدارس ابتدائی مشهد بطور تصادفی انتخاب شده‌اند. و همچنین متغیرها و تعاریف عملی آنها و یک متن پرسشنامه نوشته شده است.
در فصل چهارم روش آماری و تجزیه و تحلیل داده‌ها است. از روش آماری پیمایشی استفاده شده است و در باره هر سئوال پرسشنامه یک جدول و نمودار ترسیم شده و در آخر هم برای هر فرضیه یک جدول و نمونه آورده شده است و در زیر هر نمودار توصیفی بیان شده است.
در فصل پنجم نتیجه گیری از داده‌ها و تجزیه و تحلیل آنها شده و در کل نتیجه گرفته می‌شود که تمام عوامل ذکر شده در دروغگویی کودکان مؤثر بوده، مخصوصاٌ عوامل خانوادگی و کمبودها که این پدیده راتشدید می‌کند و بعد محدودیتهای اجرای  تحقیق که همان عدم دسترسی به تحقیقات مشابه بوده و چند کاربرد و توصیه به اولیاء و دست اندرکاران تعلیم و تربیت و در آخر هم فهرست منابع و مأخذ آورده شده است.
 
اهمیت و ضرورت تحقق :
درغگویی عادت زشتی است که وقتی در یک جامعه یا در یک فرد پیدا شود، میزان استفاده از نیروهای جامعه را کاهش می‌دهد. یعنی وقتی یک عده دروغگو پیدا شوند، اعتماد سلب می‌گردد و در نتیجه نظم و روال امور ضعیف می‌شود و بخش زیادی از نیروها باید برای جلب اعتماد به مصرف برسد.
اگر در معاملات بازار، دروغ رایج شد، باید نیروی زیادی صرف از بین بردن آفات دروغ گردد. یعنی برای خرید یک کالای مختصر که مجموع وقتی که به طور طبیعی احتیاج دارد 10 دقیقه است، ‌ممکن است دو ساعت وقت و نیرو صرف شود تا تحقیق زیادی برای به دست آوردن قیمت واقعی جنس صورت گیرد، تا علیرغم خیانت و دروغی که در محیط وجود دارد، بتوان قیمت واقعی آن را به

 

دست آورد. بنابراین با به وجود آمدن آفت دروغ، جلوی رشد نیروها گرفته می‌شود، ‌یعنی مقدار بازده و پیشرفت کار کاهش می‌یابد و جلوگیری از رشد و تربیت خواهد بود و نیز هر فساد و گناهی که در جامعه پیدا شود، ‌آفت و بلای رشد و تربیت آن جامعه است. پس باید جلوی دروغگوئی را از کودکی در آنها گرفت و آنها را درمان کرد، تا بتوانیم شاهد شکوفائی جامعه آینده خود باشیم.
 
اهداف  ‌تحقیق :
با توجه به اینکه کوشش متخصصان آموزشی و پرورشی برآنست که راههایی بیابند تا قدرت یادگیری و خلاقیت کودکان را افزایش دهند هدف کلی و عمده این تحقیق اینست که :
علل بروز دروغگویی کودکان از دو بعد تربیتی و اجتماعی شناسایی شود و همچنین راههای درمان آن، تا کودکان بتوانند با واقعیتها آشنا شده و به جای ترس و پناه بردن به دروغگویی و فکر خود را صرف دروغگویی و دروغ پردازی کردن، آن را صرف یادگیری و خلاقیت نمایند و جامعه را از فساد و تباهی نجات دهند و بسوی پیشرفت سوق دهند. مخصوصاٌ که در دین اسلام دروغ گناهی بزرگ کبیره شناخته شده است و تأکید شدید بر پرهیز از آنست.
 
فرضیه‌های تحقیق :‌

آموزشهای نادرست خانواده و الگوهای ناصحیح ارائه شده توسط والدین باعث دروغگوئی در کوکان می‌شود.
انتقادات معقول والدین و اطرافیان از کودک، باعث کاهش دروغگویی آنان می‌شود.
دروغگویی بیشتر کودکان از احساس کمبود و نیازهایشان سرچشمه می‌گیرد.
 
محدودیت تحقیق :

عدم دسترسی و در اختیار نداشتن تحقیقی کاملاٌ مشابه تحقیق انجام شده
عدم دسترسی به کتب و منابعی که کلاٌ در باره دروغ گویی نوشته شده باشد و دسترسی به این منابع از مقالاتی پراکنده در کتب مختلف گردآوری شده است.
 
تعریف اصطلاحات و تعارف عملیاتی متغیرها :
استهزاء : بر کسی خندیدن، کسی را دست انداختن و سربه سر گذاشتن و ریشخند کردن مسخره کردن.
اضطراب ( Anxiety ) :جنبیدن، لرزیدن، ‌تپیدن، پریشانحال شدن، یکدیگر را با چیزی زدن، بهم واکوفتن، آشفتگی، بی تابی، بی آرامی.

واژه «رسّ» در اصل به معنی اثر مختصر است، مثلاً گفته می‌شود رَسُّ الحدیث فی نفسی (کمی از گفتار او را به خاطر دارم) یا گفته می‌شود:  وجد رَسّاً من حمّی (اثر مختصر از تب در خود یافت).[7]

 

 

عنوان:
مطالعه ارتباط بین بكارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی
 استادراهنما:
دكتر فریده حق‌شناس كاشانی
استاد مشاور:
دكترمینا جمشیدی‌اوانکی
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                    صفحه

فصل اول: كلیات تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 3

1-1- بیان مسئله. 6

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8

1-3- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 12

1-3- 1- اهداف اصلی تحقیق………………………………………………………………………………… 12

1-3-2- اهداف فرعی تحقیق…………………………………………………………………………………. 12

1-4- چارچوب نظری تحقیق.. 13

1-5- مدل تحقیقق.. 16

1-6- فرضیه های تحقیق.. 17

1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق.. 17

1-6-2- فرضیه های فرعی تحقیق…………………………………………………………………………… 17

1-7- جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………….. 18

1-8- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری تحقیق.. 18

1-9- روش تحقیق.. 18

1-10- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات………………………………………………………………….. 18

1-11-قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 19

1-11-1- قلمرو موضوعی تحقیق.. 19

1-11-2-قلمرو مكانی تحقیق…………………………………………………………………………………. 19

1-11-3-قلمرو زمانی تحقیق………………………………………………………………………………… 19

1-12- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها………………………………………………………………… 19

1-12-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات…………………………………………………………………….. 19

1-12-1-1-تعرف مفهومی فناوری اطلاعات و ارتباطات………………………………………………. 19

عنوان                                                                                                    صفحه

1-12-1-2-تعریف عملیاتی فناوری اطلاعات و ارتباطات…………………………………………….. 20

1-12-2- توانمند سازی………………………………………………………………………………………… 20

1-12-2-1-تعریف مفهومی توانمند سازی…………………………………………………………………. 20

1-12-2-2-تعریف عملیاتی توانمند سازی………………………………………………………………… 20

1-12-2-3-تعاریف مفهومی ابعاد توانمند سازی…………………………………………………………. 21

 1-12-2-3-1-تعریف مفهومی بهبود كیفیت عملكرد كاركنان………………………………………… 21

1-12-2-3-2-تعریف مفهومی استقلال و آزادی كاری كاركنان……………………………………….. 21

1-12-2-3-3-تعریف مفهومی مسوولیت تصمیم‌گیری كاركنان……………………………………….. 21

1-12-2-3-4-تعریف مفهومی تنوع شغلی كاركنان……………………………………………………… 22

1-12-2-3-5-تعریف مفهومی خودكنترلی كاركنان………………………………………………………. 22

1-12-2-3-6-تعریف مفهومی آمادگی(توان و تمایل) كاركنان……………………………………….. 22

1-12-2-3-7- تعریف مفهومی توسعه حرفه‌ای(رشد حرفه‌ای) كاركنان…………………………….. 22

1-12-2-4-تعاریف عملیاتی ابعاد توانمند سازی…………………………………………………………. 22

1-12-2-4-1-تعریف عملیاتی بهبود كیفیت عملكرد كاركنان…………………………………………. 22

1-12-2-4-2-تعریف عملیاتی استقلال و آزادی كاری كاركنان………………………………………. 23

1-12-2-4-3-تعریف عملیاتی مسوولیت تصمیم‌گیری كاركنان………………………………………. 23

1-12-2-4-4-تعریف عملیاتی تنوع شغلی كاركنان……………………………………………………… 23

1-12-2-4-5-تعریف عملیاتی خودكنترلی كاركنان……………………………………………………… 23

1-12-2-4-6-تعریف عملیاتی آمادگی(توان و تمایل)كاركنان………………………………………… 23

1-12-2-4-7-تعریف عملیاتی توسعه حرفه‌ای(رشد حرفه‌ای) كاركنان……………………………… 24

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 26

2-1- بخش اول، توانمندسازی……………………………………………………………………………….. 29

2-1-1- تعاریف و مفاهیم توانمند سازی.. 29

عنوان                                                                                                    صفحه

2-1-2- توانمندسازی و تواناسازی كاركنان. 33

2-1-3- مفروضات توانمندسازی.. 35

2-1-4- نشانه‌های توانمندسازی.. 36

2-1-5- ابعاد توانمندسازی.. 38

2-1-5-1- بهبود كیفیت عملكرد كاركنان………………………………………………………………….. 38

2-1-5-2- استقلال و آزادی كاركنان……………………………………………………………………….. 40

2-1-5-3- افزایش مسوولیت تصمیم گیری كاركنان…………………………………………………….. 41

2-1-5-4- افزایش تنوع شغلی كاركنان…………………………………………………………………….. 42

2-1-5-4-1-ویژگی های یك شغل غنی شده…………………………………………………………….. 43

2-1-5-4-1-1-تنوع مهارتی………………………………………………………………………………….. 43

2-1-5-4-1-2-هویت كار…………………………………………………………………………………….. 43

2-1-5-4-1-3-اهمیت كار……………………………………………………………………………………. 43

2-1-5-4-1-4-استقلال……………………………………………………………………………………….. 43

2-1-5-4-1-5-بازخورد شغلی………………………………………………………………………………. 44

2-1-5-4-2- مفاهیم مربوط به تنوع شغلی………………………………………………………………… 44

2-1-5-4-2-1-مفهوم توسعه شغل………………………………………………………………………….. 44

2-1-5-4-2-2-غنی سازی شغل…………………………………………………………………………….. 45

2-1-5-5- افزایش خود كنترلی………………………………………………………………………………. 45

2-1-5-6- افزایش آمادگی كاركنان(توان و تمایل)………………………………………………………. 47

2-1-5-7- توسعه حرفه‌ای كاركنان(رشد حرفه ای)……………………………………………………… 48

2-1-6- ضرورت توانمندسازی كاركنان در سازمان. 50

2-1-7- نقش مدیر در ایجاد سازمان توانمند. 51

2-1-8- فنون‌ و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها 52

2-1-9- عوامل موثر در فرایند توانمندسازی کارکنان. 53

2-1-10- دستاوردهای برنامه‌های توانمندسازی.. 54

عنوان                                                                                                    صفحه

2-1-11- پیش نیازهای توانمندسازی كاركنان. 55

2-1-11-1-ویژگی های حرفه ای…………………………………………………………………………… 55

2-1-11-1-1-آموزش………………………………………………………………………………………….. 55

2-1-11-1-2-ارشاد……………………………………………………………………………………………. 56

2-1-11-1-3-تعلق حرفه ای…………………………………………………………………………………. 56

2-1-11-1-4-شبكه سازی……………………………………………………………………………………. 56

2-1-11-2-محیط كاری……………………………………………………………………………………….. 57

2-1-11-3-سبك رهبری………………………………………………………………………………………. 57

2-1-12- برنامه‌های توانمندسازی.. 58

2-1-12-1-برنامه های توانمند سازی سطح پایین……………………………………………………….. 58

2-1-12-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط………………………………………………………. 58

2-1-12-3- برنامه‌های توانمندسازی سطح بالا……………………………………………………………. 59

2-1-13- راهكار‌های عملی توانمندسازی كاركنان. 59

2-1-13-1-آموزش ضمن خدمت…………………………………………………………………………… 59

2-1-13-1-1- آموزش ضمن خدمت در محل كار……………………………………………………… 60

2-1-13-1-2- آموزش ضمن خدمت خارج از محل كار………………………………………………. 60

2-1-13-2- سهیم نمودن كاركنان دراطلاعات…………………………………………………………….. 61

2-1-13-3- پرورش تجارب تسلط شخصی……………………………………………………………… 62

2-1-13-4- اعمال حمایت‌های اجتماعی و عاطفی……………………………………………………… 62

2-1-13-5- الگوسازی…………………………………………………………………………………………. 63

2-1-13-6- كار تیمی………………………………………………………………………………………….. 64

2-1-13-7- تحریكات احساسی…………………………………………………………………………….. 65

2-1-13-8- باز خورد………………………………………………………………………………………….. 65

2-1-13-9- ایجاد اعتماد………………………………………………………………………………………. 65

2-1-14- نقش توانمندسازی در رفتار کارکنان. 66

عنوان                                                                                                    صفحه

2-1-15- زمینه‌های ایجاد توانمندسازی…………………………………………………………………….. 67

2-1-16- رویكردهای توانمندسازی.. 67

 2-1-16-1- رویكرد مكانیكی (ارتباطی)………………………………………………………………….. 67

2-1-16-2- رویكرد ارگانیكی (انگیزشی)…………………………………………………………………. 68

2-1-17- مزایای توانمندسازی.. 68

2-1-18- اهداف توانمندسازی.. 69

2-1-19- هزینه‌های توانمندسازی.. 70

2-1-20- مراحل توانمندسازی.. 71

2-1-21- ویژگی‌های سازمان‌های توانمند. 71

2-1-22- موانع موجود در سازمان‌ها جهت اجرای توانمندسازی.. 72

2-1-23- پیامد توانمندسازی.. 72

2-1-23-1- پیامد نگرشی توانمند سازی…………………………………………………………………… 73

2-1-23-1-1- افزایش رضایت شغلی……………………………………………………………………… 73

2-1-23-1-2- كاهش فشار روحی…………………………………………………………………………. 74

2-1-23-2- پیامد رفتاری توانمند سازی…………………………………………………………………… 74

2-2- بخش دوم، فناوری اطلاعات و ارتباطات…………………………………………………………… 75

2-2-1- مفهوم فناوری…………………………………………………………………………………………. 75

2-2-2- اجزای فناوری.. 76

2-2-3- طبقه‌بندی فناوری.. 77

2-2-4- مدیریت فناوری.. 78

2-2-5- مفهوم اطلاعات… 78

2-2-5-1- تعریف اطلاعات… 79

2-2-5-2- ابعاد اطلاعات……………………………………………………………………………………… 80

 2-2-5-2-1-بعد زمان………………………………………………………………………………………… 80

 

 2-2-5-2-2-بعد مكان………………………………………………………………………………………… 81

عنوان                                                                                                    صفحه

 2-2-5-2-3-بعد شكل………………………………………………………………………………………… 81

2-2-5-3- ارزش اطلاعات……………………………………………………………………………………. 82

2-2-5-4- انواع اطلاعات… 82

2-2-5-5- اهمیت اطلاعات…………………………………………………………………………………… 88

2-2-6- مفهوم فناوری اطلاعات… 88

2-2-6-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات… 90

2-2-6-2- ابعاد بکارگیری فناوری اطلاعات… 91

2-2-6-3- ویژگی های فناوری اطلاعات………………………………………………………………….. 92

2-2-6-4- کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان. 93

 2-2-6-4-1-کاربردهای عملیاتی…………………………………………………………………………… 93

 2-2-6-4-2-کاربردهای اطلاعاتی………………………………………………………………………….. 93

2-2-6-5- جنبه‌های مرتبط با مفهوم فناوری اطلاعات… 94

2-2-6-6- به کارگیری اثربخش فناوری اطلاعات… 94

2-2-6-7- نقش فناوری اطلاعات در سازمان. 96

2-2-6-8- اصول فناوری اطلاعات… 96

2-2-6-8-1- وظایف فناوری اطلاعات… 97

2-2-6-8-2- مزایای فناوری اطلاعات…………………………………………………………………….. 97

2-2-6-8-2-1-سرعت………………………………………………………………………………………… 97

2-2-6-8-2-2-ثبات و پایداری……………………………………………………………………………… 98

2-2-6-8-2-3-دقت…………………………………………………………………………………………… 98

2-2-6-8-2-4-قابلیت اطمینان………………………………………………………………………………. 98

2-2-6-8-3- فرصت‌های فناوری اطلاعات… 99

2-2-6-8-3-1-كمك به مردم………………………………………………………………………………… 99

2-2-6-8-3-2-حل مشكلات………………………………………………………………………………… 99

2-2-6-9- برنامه‌ریزی راهبردی فناوری اطلاعات… 100

عنوان                                                                                                   صفحه

2-2-6-9-1- روش های مبتنی بر رویكرد تجویزی…………………………………………………… 100

2-2-6-9-2- روش های مبتنی بر رویكرد توصیفی…………………………………………………… 101

2-2-6-10- سازماندهی فناوری اطلاعات… 101

2-2-6-11- فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات… 102

2-2-6-12- رابطه ویژه مهندسی مجدد فرایند کسب و کار و فناوری اطلاعات   103

2-2-6-12-1-ابعاد……………………………………………………………………………………………. 103

2-2-6-12-2-هدف………………………………………………………………………………………….. 103

2-2-6-12-3-فعالیت ها…………………………………………………………………………………….. 104

2-2-6-13- کارکردهای مهندسی مجدد فرایند کسب و کار با تاکید بر فناوری اطلاعات   104

2-2-6-13-1- توانمند سازی كاركنان…………………………………………………………………….. 104

2-2-6-14- کاربردهای فناوری اطلاعات در ساختارهای سازمانی.. 106

 2-2-7- مفهوم سیستم‌های اطلاعاتی.. 108

2-2-7-1- ویژگی‌های سیستم اطلاعاتی………………………………………………………………….. 110

2-2-7-2- قابلیت‌های عمده سیستم‌های اطلاعات… 110

2-2-7-3- فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی.. 111

2-2-7-4- سازمان و فناوری اطلاعات… 112

2-2-7-5- سازمان و سیستم های اطلاعاتی……………………………………………………………… 113

2-2-7-6- تفاوت بین کامپیوتر و سیستم‌های اطلاعات… 114

2-2-7-7- مزایای سیستم‌های اطلاعاتی.. 114

2-2-8- تعریف اتوماسیون اداری.. 115

2-2-8-1- انواع سیستم‌های اتوماسیون اداری.. 116

2-2-8-2- هدف اتوماسیون اداری.. 117

2-2-8-3- کاربردهای اتوماسیون اداری.. 118

2-2-9- تعریف ارتباطات… 118

2-2-9-1- تئوری ارتباطات…………………………………………………………………………………. 119

عنوان                                                                                                   صفحه

2-2-9-2- شبکه‌های ارتباطی.. 121

2-2-9-2-1- اینترنت………………………………………………………………………………………… 122

2-2-9-2-2- اینترانت………………………………………………………………………………………… 123

2-2-9-2-3- اكسترانت……………………………………………………………………………………… 123

2-2-9-3- انواع تکنولوژی ارتباط سازمانی.. 124

2-2-10- تعریف آموزش……………………………………………………………………………………. 125

2-2-10-1- تعریف سیستم های آموزشی……………………………………………………………….. 125

2-2-10-2- تاریخچه تكنولوژی آموزشی………………………………………………………………… 126

2-2-10-3- تكنولوژی آموزشی و ضرورت آن…………………………………………………………. 127

2-2-10-4- اجزای سیستم‌های آموزشی………………………………………………………………….. 127

2-2-10-5- سیستم های مدیریت آموزش الكترونیك…………………………………………………. 128

 2-3- بخش سوم: فناوری اطلاعات و رابطه آن با توانمندسازی کارکنان………………………….. 130

2-3-1- استفاده از فناوری اطلاعات برای توسعه قابلیت‌های کارکنان……………………………… 130

2-3-1-1- توسعه حرفه‌ای…………………………………………………………………………………… 131

2-3-1-2- تقویت مهارت‌های تصمیم‌گیری.. 131

2-3-1-3- تقویت خود نظارتی.. 133

2-3-1-4- تغییر نقش كاركنان……………………………………………………………………………… 134

2-3-1-5- تغییر شیوه کنترل کارکنان. 135

2-3-2- نقش فناوری اطلاعات در کارایی و هم افزایی اطلاعات… 135

2-3- 3- اثرات سازمانی فناوری اطلاعات… 137

2-3- 3-1- سلسله مراتب سازمانی……………………………………………………………………….. 137

2-3- 3-2- تغییر در سرپرستی.. 138

2-3- 3-3- جابجایی قدرت… 138

2-3- 3-4- اثر فناوری اطلاعات بر مشاغل.. 138

2-3- 3-5- محتوای مشاغل.. 139

2-4- بخش چهارم:پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی………………………………………………… 141

2-4-1- مروری بر تحقیقات داخلی………………………………………………………………………. 141

2-4-2- مروری بر تحقیقات خارجی……………………………………………………………………… 144

2-5- آشنایی با سازمان مركزی دانشگاه آزاد اسلامی………………………………………………….. 145

2-5-1- معرفی اداره کل فناوری اطلاعات و ارتباطات سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی    147

2-5-1-1- اداره آمار و اطلاعات…………………………………………………………………………… 147

2-5-1-2- اداره ارتباطات شبکه و اینترنت………………………………………………………………. 148

2-5-1-3- اداره تجهیزات سیستم‌های رایانه‌ای و آزمایشگاهی………………………………………. 149

2-5-2- منابع مالی…………………………………………………………………………………………….. 150

2-5-3- آشنایی با اداره كل امور اداری و منابع انسانی ……………………………………………….. 150

 2-5-3-1- بهره‌وری‎…………………………………………………………………………………………. 151

2-5-3-2-کیفیت زندگی ‏کاری‎……………………………………………………………………………… 151

2-5-3-3- پیروی از قانون‎………………………………………………………………………………….. 151

2-5-4- برخی از وظایف عمده دانشگاه آزاد اسلامی…………………………………………………. 152

2-5-5- سیاست‌های (اهداف کلان کیفی) برنامه پنج ساله و چشم‌انداز دانشگاه آزاد اسلامی    153

2-5-6- بیانیه ماموریت دانشگاه آزاد اسلامی در افق 1404………………………………………….. 154

 

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 156

3-1- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 156

عنوان                                                                                                   صفحه

3-1-1- روش تحقیق بر حسب هدف……………………………………………………………………. 157

3-1-1-1-تحقیق كاربردی…………………………………………………………………………………… 157

3-1-2- روش تحقیق بر حسب ماهیت…………………………………………………………………… 157

3-1-2-1-تحقیق توصیفی…………………………………………………………………………………… 157

3-1-2-2- تحقیق پیمایشی………………………………………………………………………………….. 158

3-1-2-3- تحقیق همبستگی………………………………………………………………………………… 158

3-2- مدل تحقیق………………………………………………………………………………………………. 158

3-3- جامعه آماری…………………………………………………………………………………………….. 159

3-4- نمونه:روش نمونه گیری پژوهش و حجم نمونه…………………………………………………. 160

3-5- ابزار گردآوری داده های تحقیق…………………………………………………………………….. 163

3-5-1- انواع روش های گرد آوری اطلاعات………………………………………………………….. 163

3-5-1-1- روش كتابخانه ای……………………………………………………………………………….. 164

3-5-1-2- روش میدانی……………………………………………………………………………………… 164

 3-5-1-2-1- ابزار گردآوری اطلاعات یا پرسشنامه………………………………………………….. 165

3-6- مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری تحقیق…………………………………………………………… 166

3-7- اعتبار و پایایی ابزار سنجش…………………………………………………………………………. 167

3-7-1- روایی(اعتبار ابزار سنجش)……………………………………………………………………….. 168

3-7-2- پایایی(اعتماد پذیری ابزار سنجش)…………………………………………………………….. 169

3-8- تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق…………………………………………………………………… 173

 3-8-1- شیوه تجزیه و تحلیل کمی………………………………………………………………………. 173

3-8-1-1-تجزیه و تحلیل با بهره گرفتن از آمار توصیفی………………………………………………….. 174

3-8-1-2- تجزیه تحلیل با بهره گرفتن از آمار استنباطی…………………………………………………… 174

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

4-1- بخش چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق…………………………………………………. 177

عنوان                                                                                                   صفحه

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 177

4-1-1- ویژگی های جمعیت شناختی……………………………………………………………………. 177

4-1-1-1- جنسیت……………………………………………………………………………………………. 178

4-1-1-2- سن…………………………………………………………………………………………………. 179

4-1-1-3- سطح تحصیلات………………………………………………………………………………… 180

4-1-1-4- رسته شغلی……………………………………………………………………………………….. 181

4-1-1-5- سابقه خدمت…………………………………………………………………………………….. 182

4-1-1-6- وضعیت استخدامی……………………………………………………………………………… 183

4-1-2- آمار استنباطی………………………………………………………………………………………… 184

4-1-2-1- آزمون آماری فرضیه های تحقیق…………………………………………………………….. 184

4-1-2-1-1- آزمون آماری فرضیه اصلی تحقیق……………………………………………………….. 184

4-1-2-1-2- آزمون آماری فرضیه های فرعی تحقیق…………………………………………………. 186

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 200

5-1- خلاصه و نتیجه گیری یافته‌های تحقیق……………………………………………………………. 200

5-1-1- نتیجه بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق……………………………………………………. 201

5-1-2- نتیجه گیری از آزمون فرضیه‌های تحقیق……………………………………………………….. 201

5-1-2-1- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه اصلی تحقیق………………………………………………….. 203

5-1-2-2- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه‌های فرعی تحقیق…………………………………………….. 204

5-1-2-2-1- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی اول تحقیق………………………………………… 204

5-1-2-2-2- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی دوم تحقیق………………………………………… 204

5-1-2-2-3- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی سوم تحقیق……………………………………….. 204

5-1-2-2-4- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی چهارم تحقیق…………………………………….. 205

5-1-2-2-5- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی پنجم تحقیق………………………………………. 205

عنوان                                                                                                   صفحه

5-1-2-2-6- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی ششم تحقیق………………………………………. 206

5-1-2-2-7- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی هفتم تحقیق……………………………………….. 206

5-2- محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………….. 207

5-3- پیشنهادها………………………………………………………………………………………………… 207

5-3-1- پیشنهادهایی مبتنی برنتایج یافته های تحقیق………………………………………………….. 207

5-3-1-1-پیشنهاد فرضیه فرعی اول تحقیق……………………………………………………………… 207

5-3-1-2-پیشنهاد فرضیه فرعی دوم تحقیق…………………………………………………………….. 208

5-3-1-3-پیشنهاد فرضیه فرعی سوم تحقیق…………………………………………………………….. 208

5-3-1-4-پیشنهاد فرضیه فرعی چهارم تحقیق………………………………………………………….. 209

5-3-1-5-پیشنهاد فرضیه فرعی پنجم تحقیق……………………………………………………………. 209

5-3-1-6-پیشنهاد فرضیه فرعی ششم تحقیق…………………………………………………………… 210

5-3-1-7-پیشنهاد فرضیه فرعی هفتم تحقیق……………………………………………………………. 210

5-4- سایر پیشنهاد ها برای تحقیق آتی…………………………………………………………………… 211

پیوست‌ها…………………………………………………………………………………………………………. 213

منابع………………………………………………………………………………………………………………. 213

چکیده:

در تحقیق حاضرتحت عنوان مطالعه ارتباط بین  بكارگیری ICT  با توانمند سازی كاركنان از دیدگاه تمامی پرسنل حوزه ستادی شاغل در سازمان مركزی دانشگاه آزاد اسلامی پرداخته شده است.اهداف تحقیق شامل هدف اصلی تحقیق به تعیین ارتباط بین بكارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمند سازی كاركنان سازمان مركزی دانشگاه آزاد پرداخته ودر بخش اهداف فرعی آن شامل (8) اهداف كه به تعیین ارتباط بین فناوری اطلاعات و ارتباطات با ابعاد توانمد سازی كاركنان شامل بهبود كیفیت عملكرد كاركنان، استقلال وآزادی كاری كاركنان، افزایش مسؤولیت تصمیم گیری كاركنان، افزایش تنوع شغلی كاركنان، افزایش خودكنترلی كاركنان، افزایش آمادگی كاركنان (توان وتمایل) و توسعه حرفه‌ای كاركنان و همچنین تعیین بیشترین رابطه ابعاد توانمند سازی با فناوری اطلاعات می باشد،پرداخته است.ضمن اینكه اهداف تحقیق در شكل فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق نیز مطرح شدند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی-پیمایشی می باشد.جامعه آماری آن مشتمل بر225 نفر كه از طریق نمونه گیری طبقه‌ای متناسب با حجم جامعه 143 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.و ابزار اندازه گیری تحقیق پرسشنامه ای می باشد كه برای متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطا ت 15سؤال و برای توانمند سازی 35 سؤال و در مجموع ؛پرسشنامه 50 سؤالی بصورت استاندارد تهیه گردید.پس از اطمینان ازروایی و پایایی پرسشنامه مذكور و توزیع و جمع‌آوری آن در میان تمامی كاركنان حاضربه تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی پرداخته وبا بهره گرفتن از فنون آماری، فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت نهایتاً فرضیه اصلی و فرضیه‌های فرعی تحقیق تأیید گردیدند.

واژگان كلیدی: فناوری اطلاعات و ارتباطات، توانمندسازی كاركنان، دانشگاه آزاد.

مقدمه

اطلاعات یكی از ارزشمندترین ورودی‌های سازمان است. اطلاعات با ارزش باعث افزایش اطمینان و ثبات منابع انسانی و كمبود آنها سبب بی‌اطمینانی و بی‌ثباتی در سازمان می گردد. امروزه اطلاعات در سازمان‌ها از طریق فناوری اطلاعات جمع‌آوری، پردازش و نگهداری می‌شود. در گذشته اطلاعات بیشتر به صورت اسناد و مدارك موجود بود، و در اختیار فرد خاصی قرار می‌گرفت. از این رو فناوری اطلاعات این محدودیت را از میان برداشته است. در ادبیات مدیریت شریان حیاتی سازمان (شبكه اطلاعاتی) و خون جاری در آن (اطلاعات) می‌باشد. (همر، چمپی[1]، 1378، ص131)

 امروزه پیشرفت جوامع از ابعاد مختلف علمی و فناوری، روندی انفجاری و غیرقابل كنترل به خود گرفته است به گونه‌ای كه جهان هر روز شاهد كشف و اختراع ابزار‌ها و وسایل تبیین روش‌ها، ساختارها و فرایندهایی است كه بدون كاربست آن حل مسایل و مشكلات سازمان امكان‌پذیر نیست بدین معنا كه انسان ناگزیر است برای مواجهه با مسایل روزافزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری جدید مجهز كند. بنابراین ممكن است در مقطعی از زمان از دانش و مهارت لازم برای مواجهه با پدیده‌های سازمانی برخودار باشند ولی تغییرات محسوس و شتابزده علمی به سرعت دانش و مهارت آنان را منسوخ، و بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات آنها را برای سازگاری با تغییرات ضروری كند. (ایزدی صمد، كریمی سلیمان، تاثیر دوره‌های آموزشی فناوری اطلاعات بر بهبود عملكرد، پژوهشنامه مدیریت شماره 4، 1387)

در جهان امروز، گسترش علم و فناوری تمام فعالیت‌های اجتماعی را تحت تاثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر- که آن را عصر فراصنعتی نامیده‌اند- جایگزین شدن دانایی پژوهش و سرمایه انسانی با عوامل دیگر تولید است؛ در نتیجه همه سازمان‌ها در پی آن هستند که با بهره گرفتن از انسانی‌ترین، کارآمدترین و انعطاف‌پذیرترین شیوه‌ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، نیروی انسانی ماهر و کارآزموده، با ارزش‌ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم‌ترین شاخص‌های برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است، زیرا حیات هر سازمان به دانش و مهارت نیروی انسانی آن بستگی دارد؛ یعنی هرچه این نیرو بهینه باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر بیشتر می‌شود. چالش‌های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فناوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف‌پذیری، سازمان را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان، بسیاری از سازمان‌ها راه‌حل را در اجرای برنامه‌های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده‌اند با اجرای این برنامه‌ها، ضمن توجه به متغیرهای موثر بر احساس افراد، از توانمندسازی آنها جهت رفع موانع درونی و بیرونی استفاده کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. (سرفرازی، شاه حسینی، راهكار توانمندسازی، پژوهش نامه86، 90)

به طور کلی توانمندسازی کارکنان، پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی را برای سازمان‌ها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می‌افزاید. پس مهم‌ترین عامل بهره‌وری در سازمان‌ها و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه‌ای در بهبود پرورش منابع انسانی آن نهفته و بدین سبب است که مسوولان سازمان‌ها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی، توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می‌دارند. یکی از این مهم‌ترین مفاهیم در راستای بالندگی منابع انسانی، توانمندسازی کارکنان است. (همان منبع)

از آنجایی كه عملكرد موفقیت‌آمیز سازمان‌ها در گروه وظایف مدیریت یعنی: برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و كنترل است و انجام این گونه وظایف نیز در گرو اطلاع رسانی به مدیریت است از این رو پیشرفت سازمان‌ها بدون برخورداری از ابزارهای اطلاع‌رسانی و كسب مهارتهای لازم در زمینه كاربرد فناوری اطلاعات و همچنین اطلاع‌رسانی به كاركنان و مدیران برای توانمند كردن آنها در كارهایشان امری غیرممكن است. (استونر، فریمن[2]، 1386، ص 13)

 مفهوم توانمندسازی در سال‌های اخیر مورد توجه همه دست‌اندركاران امور سازمان قرار گرفته است توانمندسازی بسان راهبرد منابع انسانی برای خلق كارامدی، بهره‌وری و خشنودی بیشتر كاركنان در محیط كارشان مورد استفاده قرار گرفته است. شرت وگرر(1994) اعتقاد دارد كه توانمندسازی فرصتهایی است كه به افراد برای خود مختاری، انتخاب، مسوولیت‌پذیری و مشاركت در تصمیم گیری سازمان داده شده است. ترلاكسن[3] توانمندسازی را فرایند تغییر عملكرد كاركنان از وضعیت آنچه كه به آنها گفته شده انجام دهند به آنچه كه نیاز هست انجام دهند. (اندرو سکیوس [4]، 2003، ص 262)

1-1-بیان مسئله:

امروزه در هر سازمانی بحث بكارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات و سیستم‌های اطلاعاتی مطرح و از سود و زیان آن سخن می‌گویند. طبیعی است فناوری یك راه باصرفه‌تر در برابر روش‌های سنتی اهمیت پیدا می‌كند پس مدیران باید تاثیر و نقش فناوری اطلاعات را بر بهره‌وری سازمان، و میزان آن را بسنجند. تعیین میزان این تحقیق از دغدغه‌های مهم تصمیم‌گیرندگان سازمانی است. فناوری اطلاعات نقش حیاتی در ادامه بقای سازمان دارد و این امكان برای مدیران فراهم می‌سازد با پردازش سریع اطلاعات امكان كنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده را داشته باشند. و موجب می‌شود عملكرد سازمان با انسجام و بازخورد سریع انجام گیرد. (مهری‌نژاد، 1381، صص 227-224)

با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یك سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند. و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا كه منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شوند، تجهیزات و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردارند و كلیه سازمان‌ها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. (جعفرزاده، 1386، ص 44)

بسیاری از سازمان‌ها راه‌حل این مسأله را اجرای برنامه‌های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش كرده اند زمینه لازم برای پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمایند. (محمدی، 1381، ص 160)

امروزه اطلاعات یكی از منابع اصلی و با ارزش هر سازمان می‌باشد. همانطور كه منابع انسانی، مواد اولیه، ماشین‌آلات در روند تولید كالا و خدمات دارای نقش اساسی هستند اطلاعات نیز دارای جایگاه ویژه‌ای می‌باشد. (جوادین، 1386، ص 1053)

یكی از ارزشمند‌ترین ورودی‌های هر سازمان اطلاعات است. اطلاعات نوعی دارایی برای سازمان محسوب می‌شود و با ارزشمند‌ترین اطلاعات باعث افزایش اطمینان می‌شود سازمان بدون دسترسی به اطلاعات قادر به انجام كارها نمی‌باشد. برای توانمندسازی كاركنان نیاز به ابزار‌های متفاوتی است، مانند اختیار به معنی داشتن آزادی عمل برای كاركنان جهت دستیابی به اهداف سازمان، دانش یعنی در اختیار داشتن ابزار و اطلاعات مناسب برای تصمیم گیری صحیح واگذاری كار یا وظیفه‌ای كه حائز اهمیت است وبه نتایج اساسی منجر می‌شود.(درگاهی، 1383، ص 5)

از آنجایی كه سازمان مركزی دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان یك سازمان مادر در كشور مطرح است بنابر این لازم است تا به مسأله ورود فناوری اطلاعات و ارتباطات توجه