فصل اول. 2
1.1. مقدمه. 3
2.1. بیان مساله. 4
3.1. اهمیت تحقیق.. 8
4.1. اهداف تحقیق.. 9
1.4.1.هدف اصلی.. 9
2.4.1. اهداف فرعی.. 9
5.1. فرضیه های پژوهش… 9
1.5.1. فرضیه اهم. 10
2.5.1. فرضیه های فرعی.. 10
6.1. روش تحقیق.. 10
7.1. جامعه و نمونه آماری.. 10
8.1. روش نمونه گیری.. 10
9.1. ابزارهای گردآوری اطلاعات… 12
10.1. روش تجزیه و تحلیل داده ها 12
11.1. قلمرو تحقیق.. 12
1.11.1. قلمرو موضوعی: 12
2.11.1. قلمرو مکانی: 12
3.11.1. قلمرو زمانی: 12
12.1. تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی.. 13
1.12.1. استراتژی: 13
2.12.1. مدیریت استراتژیک : 13
3.12.1. تفکر استراتژیک : 13
4.12.1. الگوی جین لیدکا  : 14
1.4.12.1. نگرش سیستمی  : 14
2.4.12.1. تمرکز بر هدف  : 14
3.4.12.1. فرصت جویی هوشمندانه  : 14
4.4.12.1. فرضیه ‌سازی و آزمون  : 15
5.4.12.1. تفکر در زمان  : 15
5.12.1. توانمندسازی  : 15
1.5.12.1. احساس شایستگی  : 15
2.5.12.1. احساس داشتن حق انتخاب  : 16
3.5.12.1. احساس مؤثر بودن  : 16
4.5.12.1. احساس معنی داری  : 16
5.5.12.1. احساس داشتن اعتماد به دیگران  : 17
فصل دوم. 18
1.2. مقدمه. 19
2.2. بخش اول: تفکر استراتژیک… 20
1.2.2 ماهیت تفکر استراتژیک… 20
2.2.2. ضرورت تفکر استراتژیک… 23
3.2.2.مفاهیم و تعاریف تفکر استراتژیک… 26
4.2.2. تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک… 29
5.2.2. اجزاء تفکر استراتژیک… 30
1.5.2.2. تفکر سیستمی.. 31
2.5.2.2. خلاقیت… 31
3.5.2.2. بینش… 32
6.2.2. تفکر استراتژیک از دیدگاه چندلایه ای.. 33
7.2.2. ویژگی های فردی یک متفکر استراتژیک… 35
8.2.2. تفکر استراتژیک در گروهها 36
9.2.2. تفکر استراتژیک در یک زمینه سازمانی.. 40
1.9.2.2. فرهنگ سازمانی.. 40
2.9.2.2. ساختار سازمانی.. 40
3.9.2.2. سیستم حقوق و دستمزد 41
10.2.2. روند تحولات محیطی و رویکرد های نوین استراتژی.. 42
11.2.2. نظریاتی مفید در زمینه رویکردهای نوین استراتژی.. 44
1.11.2.2. تفکر استراتژیک –  هنری مینتزبرگ… 44
2.11.2.2. عزم استراتژیک – هامل و پاراهالاد 45
3.11.2.2. الگوی تفکر استراتژیک – جین لیدکا 46
1.3.11.2.2. نگرش سیستمی.. 46
3.3.11.2.2. تمرکز بر اهداف… 48
3.3.11.2.2. فرصت جویی هوشمندانه. 48
4.3.11.2.2. تفکر در زمان. 49
5.3.11.2.2. پیشروی با فرضیه ها 49
4.11.2.2. استراتژی اثر بخش- غفاریان و کیانی.. 50
5.11.2.2. الگوی بنیادین مطرح شده در تفکر استراتژیک… 51
1.5.11.2.2. فرمان اول. 51
2.5.11.2.2. فرمان دوم. 52
3.5.11.2.2. فرمان سوم. 53
4.5.11.2.2. فرمان چهارم. 53
5.5.11.2.2. فرمان پنجم. 54
6.11.2.2. مسیرهای چهارگانه به سوی برتری استراتژیک… 55
1.6.11.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی موفقیت… 56
2.6.11.2.2. بهره‌برداری از برتری‌های نسبی.. 56
3.6.11.2.2. ابتکارات جسورانه. 56
6.11.2.2. بهره‌برداری از آزادی عمل استراتژیک… 58
12.2.2. عوامل مؤثر تقویت تفکر استراتژیک… 59
1.12.2.2. نرمش پذیری اندیشه. 59
2.12.2.2. مخاطرات کمال گرایی.. 59
3.12.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی.. 60
4.12.2.2. توانایی برخورد با چالش‌ها 60
5.12.2.2. درک محدودیت‌ها 61
5.12.2.2. گفتمان استراتژیکَ… 61
3.2. بخش دوم: توانمندسازی کارکنان. 64
1.3.2. تاریخچه توانمندسازی.. 65
3.3.2. تعاریف توانمندسازی.. 67
4.3.2. رویکردهای توانمندسازی.. 70
1.4.3.2. رویکرد مکانیکی توانمندسازی.. 70
1.1.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه ارتباطی.. 71
2.4.3.2. رویکرد ارگانیکی توانمندسازی.. 72
1.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه انگیزشی.. 73
2.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه روان شناختی.. 74
5.3.2. ابعاد توانمندسازی روانشناختی.. 75
1.5.3.2. احساس شایستگی(خود اثر بخشی) 76
2.5.3.2. احساس خود مختاری.. 77
3.5.3.2. احساس مؤثر بودن. 78
4.5.3.2. احساس معنی‌دار بودن. 79
5.5.3.2. احساس اعتماد 81
6.3.2. جمع بندی.. 82
7.3.2. اصول توانمندسازی.. 84
8.3.2. محورهای توانمندسازی.. 85
9.3.2. فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها 85
10.3.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان از دیدگاه اسپریتزر و گرچن.. 87
11.3.2. مزایای توانمندسازی.. 87
1.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای کارکنان. 87
2.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای سازمان. 88
12.3.2. موانع توانمندسازی کارکنان. 88
13.3.2. پیامدهای توانمندسازی.. 89
1.13.3.2. پیامدهای نگرشی توانمندسازی.. 89
2.13.3.2. پیامدهای رفتاری توانمندسازی.. 90
4.2. تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان. 91
1.4.2. استخراج مدل مفهومی نحوه ساختار استراتژی مبتنی بر تفکر استراتژیک… 93
2.4.2. دسته بندی کارکردهای آینده نگاری بر مبنای مؤلفه های ساختار تحلیلی استراتژی اثر بخش… 94
3.4.2. ارائه مدل مفهومی تدوین استراتژی اثر بخش در سازمانها 95
4.4.2. عوامل عمده نقش آفرین در توانمندسازی کارکنان. 99
1.4.4.2. حمایت کردن. 99
2.4.4.2. فراهم نمودن اطلاعات… 100
3.4.4.2. اعتماد سازی.. 103
4.4.4.2. جوّ مشارکتی.. 103
5.4.4.2. ساختار سازمانی.. 104
6.4.4.2. فرهنگ سازمانی.. 105
5.2. پیشینه تحقیق.. 105
1.5.2. تحقیقات داخلی.. 105
2.5.2. تحقیقات خارجی.. 108
6.2. مدل مفهومی تحقیق.. 109
فصل سوم. 111
1.3. مقدمه. 112
2.3. روش‌شناسی پژوهش… 112
3.3. جامعه آماری.. 113
4.3. تعیین حجم نمونه. 113
5.3. روش نمونه گیری.. 115
6.3. روش جمع آوری داده ها 115
7.3. ابزار سنجش پژوهش… 116
8.3. رواییو پایایی پرسشنامه. 117
1.8.3. روایی (اعتبار) 117
2.8.3. پایایی(اعتماد) 118
9.3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 119
10.3. روش ها و آزمون های آماری.. 120
1.10.3. آمار توصیفی.. 120
1.10.3. آمار استنباطی.. 120
فصل چهارم. 122
1.4. مقدمه. 123
2.4. تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 123
1.2.4. ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. 123
1.1.2.4. جنسیت پاسخ‌دهندگان. 123
2.1.2.4. میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 124
3.1.2.4. وضعیت سنی پاسخ دهندگان. 125
4.1.2.4. وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 126
5.1.2.4. نوع استخدام پاسخ دهندگان. 127
6.1.2.4. سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 128
3.4. تحلیل آماری فرضیات تحقیق.. 129
1.3.4. وضعیت توزیع داده ها : 129
1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های تحقیق : 131
1.1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های تفکر استراتژیک… 132
1.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه نگرش سیستمی: 132
2.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه تمرکز بر اهداف: 133
3.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه تفکر در زمان: 134
4.1.1.3.4. وضعیت مؤلفه فرصت جویی هوشمندانه: 136
5.1.1.3.4. وضعیت مؤلفه پیشروی با فرضیه ها: 137
6.1.1.3.4. وضعیت تفکر استراتژیک: 139
7.1.1.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های مربوط به مؤلفه های تفکر استراتژیک: 140
2.1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های توانمندی روانشناختی.. 141
1.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس شایستگی: 141
2.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس داشتن حق انتخاب: 143
3.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس موثر بودن: 144
4.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس معنی داری: 146
5.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس اعتماد: 147
5.2.1.3.4. وضعیت توانمندسازی روانشناختی: 149
7.2.1.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روانشناختی: 150
2.3.4. مقایسه مؤلفه‌های مربوط به متغیر مستقل و متغیر وابسته با استفاده از آزمون فریدمن : 152
1.2.3.4. مقایسه وضعیت مؤلفه‌های تفکر استراتژیک: 152
2.2.3.4. مقایسه وضعیت مؤلفه‌های توانمندسازی روانشناختی: 153
3.3.4. آزمون فرضیات تحقیق : 155
1.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی اول : 156
2.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی دوم : 158
3.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی سوم : 159
4.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی چهارم : 161
4.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی پنجم : 163
4.3.3.4. آزمون فرضیه اصلی : 164
5.3.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های صورت گرفته: 166
4.3.4. تأثیر مؤلفه‌های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی شناختی کارکنان: 167
1.4.3.4. تأثیر مؤلفه‌های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی شناختی کارکنان: 171
2.4.3.4. بررسی مانده‌ها با توجه به مدل برازش شده: 175
1.2.4.3.4. فرض صفر بودن میانگین ‌مانده‌ها: 175
2.2.4.3.4. فرض نرمال بودن توزیع مانده‌ها: 176
3.2.4.3.4. فرض استقلال مانده‌ها  و ثابت بودن واریانس مانده‌ها: 178
فصل پنجم. 181
1.5. مقدمه. 182
2.5. نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی.. 182
1.2.5. ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. 183
1.1.2.5. جنسیت پاسخ‌دهندگان. 183
2.1.2.5. سنوات خدمت… 183
3.1.2.5. میزان تحصیلات… 183
4.1.2.5. وضعیت سنی.. 183
5.1.2.5. وضعیت استخدامی.. 184
3.5. نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار استنباطی.. 184
1.3.5. متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیرهای مستقل و وابسته با استفاده از آزمون t تک نمونهای.. 184
1.1.3.5. وضعیت مؤلفههای تفکر استراتژیک (متغیر مستقل) 185
2.3.5. نتایج حاصل از آزمون اسپیرمن.. 186
1.2.3.5. فرضیه فرعی اول: 186
2.2.3.5. فرضیه فرعی دوم: 186
3.2.3.5. فرضیه فرعی سوم: 187
4.2.3.5. فرضیه فرعی چهارم: 187
5.2.3.5. فرضیه فرعی پنجم: 188
5.2.3.5. فرضیه اصلی: 188
3.3.5. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون. 188
4.3.5. نتیجه گیری کلی براساس اهداف تعهد شده در پژوهش… 189
3.5. پیشنهادها 189
4.3.5. پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج بهدست آمده از تحقیق.. 190
1.4.3.5. پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه های فرعی.. 190
2.4.3.5. پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه اصلی.. 191
4.3.5. پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 193
4.5. موانع و محدودیتهای تحقیق.. 193
 
 
 
چکیده
پژوهش حاضر به تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم می پردازد. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم با توجه به اهمیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان و نیاز روز افزون کشور به این خدمات، همچنین افزایش کیفیت این خدمات در جهان. می خواهد به یک سوال اساسی پاسخ دهد، که آیا اساساً مؤلفه های تفکراستراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان تاثیر گذار هستند یا خیر و اگر تاثیر گذارند چگونه می توان توانمندسازی روانشناختی کارکنان را که عنصری اساسی در جهت افزایش کیفیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان است را  توسعه داد. در این پژوهش سعی داریم تا با شناخت وضعیت مؤلفه های تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم و با توجه به مطالعاتی که جین لیدکا در این زمینه انجام داده از وجود یا عدم وجود تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان مورد مطالعه آگاهی یابیم. ادبیات موضوع در قالب سه بخش تفکر استراتژیک ، توانمندسازی روانشناختی و پیشینه پژوهش و ارائه مدل مفهومی پژوهش تنظیم گردیده است. جامعه ی آماری پژوهش شامل کارکنان ستادی این سازمان می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به تعیین نمونه ی معرف پرداخته شده است. روش گردآوری داده ها پرسشنامه بوده و روش پژوهش توصیفی _ میدانی است. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل، آزمون t تک نمونه ای، آزمون فریدمن، محاسبه ی ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیره (گام به گام) برای بررسی تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی و آزمون کولموگروف – اسمیرنوف جهت تأیید مطلوب بودن مدل برازش شده می باشد.
نتایج حاصل از جداول آماری مؤید این مطلب است که مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم تأثیر مثبت دارند. از این رو بهبود توانایی تفکر استراتژیک در این سازمان به عنوان یکی از عوامل کلیدی در اثر بخشی فرآیند مدیریت استراتژیک و رشد توانمندسازی روانشناختی کارکنان، نیازمند توجه بیشتری از سوی مسئولان سازمان می باشد.
واژگان کلیدی: استراتژی، مدیریت استراتژیک، تفکر استراتژیک، الگوی جین لیدکا، توانمندسازی.
. مقدمه
سرعت سرسام آورتغییرات در دنیای کنونی، بدین معناست که روشهای متداول مدیریت نمی توانند مناسب تغییرات باشند. هنگامی که تغییرات جزیی بود، می توانستیم از تجربه استفاده کنیم ولی هنگامی که تصمیمات جنبه استراتژیک دارند و نتایج بسیار عمده و غیر قابل برگشت هستند، نمی توان از تصمیم گیری های مبتنی بر قضاوت های شهودی و تجربه مبتنی بر فلسفه های مدیریت استفاده کرد. بنابراین فرایند مدیریت استراتژیک، تلاشی است برای نسخه دوم از آنچه در مغز انسان بسیار باهوش و نخبه می گذرد. یعنی کسی که دارای درک مستقیم از امور است و دانش اطلاعات را با تجربه  و تحلیل های علمی در هم می آمیزد، تغییرات را شناسایی کرده و بقای سازمان در عرصه رقابت ها و کشمکش ها را فراهم نماید. (بهرامی، طاهری فرد، 1390).
با تمام اهمیت و جایگاه حیاتی تفکر استراتژیک در سازمان ها هنوز در مباحث نظری، مبانی روشن و دقیق قابل استفاده ای از آن به مدیران و سازمان ها ارائه نشده است و پس از گذشت چهار دهه از ظهور این شیوه مفید و ارزشمند تفکر، هنوز برخی اندیشمندان مانند؛ اتون لارنس[1] (1999) عباراتی از قبیل «در این که دقیقاً مراد از تفکر استراتژیک چیست تلقی روشنی وجود ندارد و این موجب سردرگمی قابل ملاحظه ای در حوزه مدیریت استراتژیک شده است.» را بکار می برند. (بهرامی، طاهری فرد، 1390، ص32).
اگر چه در ادبیات موضوع، توافق چندانی در مورد ماهیت تفکر استراتژیک وجود ندارد، اما اعتقاد بر این است که تفکر استراتژیک برای رقابتی ماندن در یک محیط متلاطم و جهانی، حیاتی است و « فقدان تفکر استراتژیک در مدیران عالی به عنوان یک کمبود اساسی در سازمان ها به شمار می رود.» (بهرامی، طاهری فرد، 1390).
از آنجا که یک مدیر باید تصمیمات کلیدی را در جهت اهداف سازمان اخذ کند و اگر تصمیمی به اشتباه گرفته شود چه بسا سازمان متحمل ضررهای مادی و معنوی جبران ناپذیری خواهد گردید، لذا داشتن یک تفکر استراتژیک در این عصر برای یک مدیر ارشد ضروری به نظر می رسد تا از بروز اشتباهات مدیر بکاهد و از لحاظ اقتصادی نیز به بهبود عملکرد سازمان بیانجامد. بر این اساس چهارچوبی ارائه می شود که می توان در

 

افزایش تفکر استراتژیک در سازمانها مورد استفاده قرار گیرد و به کاهش اشتباهات مدیران بیانجامد که در نتیجه آن سازمان به اهداف خود با نگرش صحیح مدیرانی با تفکر استراتژیک دست یابد.
سازمان های دولتی همواره به دنبال برتری در ارائه خدمات به ذینفعان و کسب رضایت آنان از طریق نشان دادن عملکردی شایسته می باشند. از این رو هر سازمانی بطور هوشمندانه به دنبال خلق و حفظ مزیت های رقابتی باشد تا از این طریق بتواند برای ذینفعان خود ایجاد ارزش کند، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم نیز از این قاعده مستثنا نیست. پر واضح است که در این مسیر باید از منابع گوناگون برخوردار بوده و استفاده بهینه ای  از آنها به عمل آورد. در جهان  پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز شاهد هستیم مدیریت  ارشد سازمانهای پیشرو ارزشمندترین و کلیدی ترین سرمایه خود را نیروی انسانی توانمند، خلاق و پویا می دانند.
توانمند سازی ، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود، و به زندگی افراد، معنی و مفهوم بخشیده و زندگی سازمانی را ساده تر و لذت بخش تر می سازد (الوانی و شیروانی، 1386). توجه به توانمندسازی روانشناختی کارکنان به عنوان رویکردی اثر بخش در مدیریت منابع انسانی در سازمان ها  و تلاش در جهت بهبود آن می تواند زمینه ساز تقویت سایر رویکردها در این زمینه و دستیابی به منافع چشمگیری در سطح فردی و سازمانی باشد.
در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته می شود که شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، بیان فرضیه ها، اهداف تحقیق، روش شناسی پژوهش، بیان جامعه آماری و ابزار تحقیق می باشد.
در ادامه روش جمع آوری اطلاعات و تجزیه تحلیل داده ها که شامل آمار توصیفی و استنباطی می باشد معرفی می گردند و در آخر به تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.
2.1. بیان مساله
این روزها بازار برنامه‌ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها گرم است. اما مدیران و مشاوران برنامه‌ریز استراتژیک آن‌ها ، کمتر به این موضوع توجه دارند که پیش‌نیاز موفقیت در این زمینه، ایجاد “تفکر استراتژیک” در سازمان و به‌ویژه در میان مدیران کلیدی است. این نوع تفکر، جان و جوهره‌ی برنامه‌ریزی استراتژیک است. تفکر استراتژیک، کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی[2] خود را به وضعیت کنشی[3] وآینده ساز تبدیل کند.
بنابه نظر «هراکاوس» تفکر استراتژیک همانند یادگیری  دو حلقه ای است که یکی مفروضات موجود را به چالش وا می دارد و دیگری راه حل های جدید و نوآورانه را توسعه می دهد که در نهایت منجر به اقدامات بالقوه مناسب تری در سازمان می شود. بنابراین اگر یک سازمان بتواند به موقعیتی دست یابد که اکثر مدیران و کارکنان آن صاحب تفکری استراتژیک شوند و به مساله نوآوری نیز به طور استراتژیک بنگرند، در این صورت همواره وضعیت موجود را مورد سؤال قرار خواهند داد تا به موقعیت ها و راه حل های جدیدتر و بهتری دست یابند و در عین حال که خود دست به این کار می زنند از کسانی که به گروه آنان ملحق شود، حمایت نموده و آنها را هدایت خواهند کرد. با این روند، افراد چشم اندازی مطلوب برای سازمان و خود در آینده در نظر خواهند داشت و در قالب آن، شناختی بهتر از کل سازمان و محیط فعـــالیت آن بدست خواهند آورد و برای دستیابی به چشم انداز مطلوب و تطبیق سازمان با محیط دست به خلاقیت و نوآوری خواهند زد.
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی  به مراتب از تکنولوژی های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. منبع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود، نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می آورد. اداره کردن سازمان های نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار می رفته است، امروزه کارایی چندانی ندارند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آن ها رویکرد ها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385،ص149)، به‌گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمند می باشد که رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را برعهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتواند مؤثر و کارآمد باشد، خود نیازمند مدیریت است(امین و رمضانی،1385،ص 1).
امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین الملل سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن ها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد در این راه یکی از رویکرد های توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمند سازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی و سنت گریزی گام برداشت  و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را  بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و از طرفی توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند(قاسمی،1382،ص43).
اهداف تحقیق
1.4.1.هدف اصلی
مطالعه تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک در توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم.
2.4.1. اهداف فرعی
در راستای هدف کلی، اهداف فرعی ذیل مدنظر هستند:

وضعیت تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
سنجش میزان توانمندسازی روان شناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
بررسی رابطه نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
بررسی رابطه تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
بررسی رابطه فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
بررسی رابطه تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
بررسی رابطه پیشروی با فرضیه ها و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
 

دکترعبدالرضا شاه محمدی
استاد مشاور:
دکتر حسن درزیان رستمی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول:  کلیات تحقیق……………………………………… 1

بیان مساله(تعریف موضوعی تحقیق)……………………… 2

قلمرو زمانی تحقیق…………………………………………….3

قلمرو تحقیق ……………………………………………………3

اهمیت، ضرورت مساله تحقیق………………………………. 3

اهداف تحقیق………………………………………………….. 4

اهداف فرعی…………………………………………………….. 4

تعریف مفاهیم و واژه ها………………………………………… 6

فصل دوم: ادبیات نظری تحقیق……………………………….. 7

مقدمه……………………………………………………………. 8

پیشینه تحقیق………………………………………………….. 8

تاریخچه سازمان صنایع هوایی و شرکتها تابعه…………….. 10

تاریخچه  رایانه …………………………………………………..12

مزایای رایانه……………………………………………………. 13

تاریخچه اینترنت……………………………………………….. 14

اینترنت در ایران…………………………………………………17

بزرگراههای اطلاعاتی…………………………………………. 18

تاثیرات بزرگراههای اطلاعاتی………………………………… 22

جامعه اطلاعاتی……………………………………………….. 23

تعاریف و نظرات برخی دانشمندان در خصوص جامعه اطلاعاتی….24

مهمترین و رایج ترین معیارهای جامعه اطلاعاتی………….. 25

نظرات فریتزماکلوپ(ماچلاپ)…………………………………. 29

نظرات کاستلز در خصوص جامعه اطلاعاتی………………… 29

عوامل موثر در تغییرات ارتباطی و ویژگی های آن……………32

مروری بر مطالعات نظری مربوط به سازمان………………… 32

هدف های سازمان……………………………………………..33

تعریف هدف از دیدگاه نظریه پردازان………………………….. 34

فصل  سوم: روش شناسی…………………………………. 35

روش تحقیق…………………………………………………… 36

ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………. 37

مشخصات پرسشنامه و نحوه اجرای آن…………………….. 37

متغیرهای تحقیق………………………………………………. 37

جامعه آماری( جامعه نمونه و حجم نمونه)…………………… 37

روش نمونه گیری……………………………………………….. 38

روش استخراج و پردازش داده ها……………………………… 38

روش تجزیه و تحلیل و توصیف داده ها………………………… 39

فصل چهارم: یافته های تحقیق………………………………. 40

فصل پنچم: نتیجه گیری و پیشنهادات……………………….. 86

الف) یافته های توصیفی………………………………………. 87

ب) یافته های مربوط به آزمون فرضیه ها……………………. 92

پیشنهادات پژوهش……………………………………………. 99

محدودیت های تحقیق……………………………………….. 100

منابع و مآخذ……………………………………………………101

چکیده:

 هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان و عوامل بهره مندی کارکنان سازمان صنایع هوایی از بزرگراههای اطلاعاتی با تاکیدبرنقش اینترنت می باشد.  روش تحقیق در این بررسی پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران، کارشناسان وکارکنان سازمان صنایع هوایی را تشکیل می دهد. روش نمونه گیری این بررسی نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. ابزاراندازه گیری نیز با توجه به روش تحقیق(پیمایشی)، ازپرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار اس پی اس استفاده گردیده است. یافته های تحقیق بیانگر این مساله است که سه عنصر و متغیر مهم جنسیت، سن و تحصیلات در میزان استفاده از اینترنت موثر نبوده و داشتن رایانه در منزل ، اینترنت خانگی، سابقه کار و مطالعه درمورد اینترنت، نیز تاثیری در میزان استفاده از اینترنت نداشته است. اما در میزان ارتباط با اینترنت وعواملی همچون تسلط به زبان انگلیسی،ارتباط با مراجع تخصصی علمی داخل و خارج ازکشور، ارتقاء دانش عمومی وتخصصی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. وضعیت اجتماعی و اقتصادی نیز درمیزان استفاده از اینترنت موثر قلمداد شده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

بیان مساله (تعریف موضوعی تحقیق):

ابزارهای نوین ارتباطی ترکیبی از چندین فناوری شامل وسایل ارتباط جمعی، انفورماتیک و ارتباطات دور است. این مثلث فناوری، انسان ها را در ضبط، ذخیره سازی، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات در هر زمان و مکانی یاری می نماید. فناوری های نوین ارتباطی تکمیل کننده امکاناتی است که وسایل ارتباطی گذشته ارائه کرده اند. 

این فناوری ها ویژگی های منحصر به فردی دارند که آنان را از وسایل ارتباطی قدیمی متمایز ساخته است. با توجه به پیشرفت علوم مختلف، از جمله علوم رایانه ای و نیز ضرورت شناخت و آشنایی هرچه بیشتر با علوم جدید و استفاده و بهره مندی از تجربیات و توانمندی های دیگران در نقاط مختلف جهان، لزوم استفاده از وسایل ارتباطی را بیش از پیش نموده و نقش غیر قابل انکاری را برای آن می توان قائل شد. در دنیای امروز و در دهکده جهانی ” مک لوهان ” همه چیز با کلیک و جستجویی ساده در دسترس بوده و سازمان ها، نهادها، ارگان ها وافراد حقیقی و حقوقی گوناگون می توانند با بهره مندی از طریق وسایل ارتباط جمعی، نیازمندیهای خود را برطرف نمایند.

سازمان صنایع هوایی یکی از صنت هایی است که از فناوری های نو و روز دنیا استفاده می کند و در زمینه  علوم و فنون هوایی و نیز ترابری هوایی و… فعال بوده و در شاخه ها و بخش های گوناگون هوایی فعالیت دارد.

این سازمان به لحاظ نیاز به استفاده از فناوری های نوین ارتباطی می تواند با کسب اطلاعات لازم و بعضا نادر از طریق وسایل ارتباط جمعی گامهای موثر و مهمی را در رفع نیازمندیها و حتی بازاریابی برای محصولات خود بردارد.

دراین تحقیق برآنیم تا به میزان و عوامل بهره مندی کارکنان سازمان صنایع هوایی از بزگراههای اطلاعاتی بخصوص اینترنت که یکی از ابزارهای بسیار مهم و تاثیر گذار در این خصوص می باشد، بپردازیم وبا تطبیق نظرات جامعه آماری(جامعه نمونه) به بررسی این موضوع از جهات مختلف بپردازیم.

قلمرو زمانی تحقیق:

این تحقیق با توجه به زمان انجام پژوهش در اواخر سال 92 و اوایل سال 93 مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است.

قلمرو تحقیق:

 قلمرو مکانی این تحقیق شامل سازمان صنایع هوایی و سه صنعت مهم و تاثیر گذار آن  به شرح زیرمی باشد:

ستاد سازمان هوایی به عنوان مغز متفکر صنعت هوایی کشور و سیاست گذار در صنعت هوایی

 شرکت صنایع هوایی(صها) به عنوان مرکز اصلی تعمیرات و اورهال ناوگان هوایی کشور

شرکت هلیکوپترسازی ایران (پنها) به عنوان بزرگترین مرکز تعمیر و نگهداری بالگردی ایران و خاورمیانه.

شرکت قدس به عنوان مرکز تخصصی طراحی، ساخت و تولید پهپاد (هواپیمای بدون سرنشین)

اهمیت، ضرورت مسأله تحقیق:

سازمان صنایع هوایی یکی از صنایع بسیار مهم و پیچیده و فعال در زمینه تعمیر و نگهداری انواع هواپیماهای مسافربری، ترابری، پشتیبانی و … بوده و در شاخه ها و بخش های گوناگون دیگری نیز فعالیت دارد، لذا استفاده از بزر گراههای اطلاعاتی وکسب اطلاعات لازم و بعضا نادر از طریق وسایل ارتباط جمعی می تواند علاوه بر رفع نیازهای این صنعت مهم،گامهای موثر و مهمی را در امر فروش و بازاریابی برداشته و کمک شایانی به ارتقاء محصولات این صنعت از نظر کیفی و کمی نماید.

بدون استفاده از بزرگراههای اطلاعاتی، اموری چون تجارت جهانی، فعالیت بازارهای صنایع فرهنگی، گسترش رسانه ها و شرکتهای اطلاعاتی، حرکت میلیونها سرباز، مسافر و توریست در دنیا، نفوذ و تسلط اطلاعاتی و علمی و بانکی و …. ممکن نیست.                

در جهانی سازی جامعه اطلاعاتی و پیروی از سیاست‌های اقتصادی، فناوری‌های اطلاعات نقشی کلیدی ایفا کردند. بزرگراههای اطلاعاتی در سه حوزه بسیار مهم و حساس رایانه ها، ماهواره ها و

 

صنایع فضایی و هوایی  تاثیر فراوان گذاشته و به این جهت بررسی میزان و استفاده کارکنان از این بزرگراهها اهمیت پیدا نموده است.

 علی رغم این که سازمان صنایع هوایی دارای صنعتی بسیار پیچیده و حساس می باشد، لکن اهمیت و نقش نیروی انسانی در آن غیر قابل انکار بوده و وابستگی بسیار زیادی به آن دارد. به همین دلیل بهره مندی و استفاده کارکنان آن از بزرگراههای اطلاعاتی، به خصوص اینترنت می تواند تاثیر مستقیم و به سزایی در ارتقاء توانمندی های این صنعت داشته باشد.

اهداف تحقیق:

اهداف این تحقیق را می توان به دو دسته هدف اصلی و اهداف فرعی طبقه بندی کرد:

اهدف اصلی این تحقیق بررسی میزان و عوامل استفاده کارکنان سازمان صنایع هوایی از بزرگراههای اطلاعاتی با تاکید بر نقش اینترنت می  باشد.

اهداف فرعی:

کارکنان این سازمان تا چه اندازه از بزرگراههای اطلاعاتی به منظور ارتقاء سطح کیفی حرفه ای خود استفاده می کنند.

کارکنان این سازمان تا چه اندازه از بزرگراههای اطلاعاتی به منظور ارتقاء معلومات عمومی خود استفاده می کنند.

سوالات و فرضیه های تحقیق(بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه):

* بین میزان استفاده کارکنان از اینترنت و سطح کیفی امکانات دسترسی به آن در سازمان/ شرکت رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین میزان استفاده کارکنان از اینترنت و کیفیت آن در سازمان/شرکت رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین میزان استفاده کارکنان از اینترنت و تسلط آنان بر رایانه رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین میزان استفاده از اینترنت به عنوان یک منبع اطلاعاتی و ارتقاء توانمندی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین میزان استفاده از اینترنت به عنوان یک منبع اطلاعاتی و ارتقاء توانمندی سازمانی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین میزان استفاده از اینترنت به عنوان یک منبع اطلاعاتی و ارتقاء دانش عمومی  کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین میزان استفاده از اینترنت به عنوان یک منبع اطلاعاتی و ارتقاء دانش تخصصی کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین شرکت در دوره های آموزشی تخصصی و میزان استفاده از اینترنت رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین سابقه کار و میزان استفاده از اینترنت رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین میزان استفاده کارکنان از منابع الکترونیکی(کتب و مجلات و…) و ارتقاء سطح حوزه های تخصصی کاری رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین میزان استفاده کارکنان از اینترنت و ارتباط با مراجع تخصصی داخلی و خارجی  رابطه مستقیمی وجود دارد.

* بین وضعیت اجتماعی کارکنان ومیزان استفاده از اینترنت رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین وضعیت اقتصادی کارکنان ومیزان استفاده از اینترنت رابطه معنا داری وجود دارد.

* در اختیار داشتن رایانه خانگی بر میزان کاربرد اینترنت موثر است.

* بین میزان استفاده از اینترنت  و داشتن اینترنت خانگی رابطه معنا داری وجود دارد.

* بین مهارت کارکنان در زبان انگلیسی و میزان استفاده از اینترنت رابطه معنا داری وجود دارد.

تعیین بهترین زمان برداشت دو رقم زیتون روغنی با توجه به خصوصیات کیفی آن ها
(Olea europea L. cv. Zard & Arbeqine)
استاد راهنما
دکتر داود هاشم آبادی
اساتید مشاور
دکتر بهزاد کاویانی
دکتر زهرا یوسفی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چكیده ‌أ

فصل اول: مقدمه

1-1- تاریخچه زیتون. 3

1-2- گیاهشناسی و پراكنش اكولوژیكی زیتون. 4

1-3- اهمیت اقتصادی.. 6

1-4- بیان مسأله و هدف از انجام تحقیق.. 7

فصل دوم : بررسی منابع

2-1- كیفیت روغن زیتون. 9

2-1-1- عوامل شیمیایی تعیین‌كننده كیفیت روغن زیتون. 9

2-1-1-1- محتوای اسیدیته آزاد. 9

2-1-1-2- ارزش پراكسید. 9

2-1-1-3- تركیبات فنولی.. 10

2-1-1-4- تركیبات اسید چرب… 10

2-2-1- عوامل مؤثر بر كیفیت روغن میوه زیتون. 10

2-2-1-1- سیستم استخراج.. 10

2-2-1-2- روش‌های آماده‌سازی خمیر زیتون. 11

2-2-1-3- سال تولید. 11

2-2-1-4- منطقه‌ی تولید. 11

2-2-1-5- مدت زمان نگهداری میوه‌ها پس از برداشت… 12

2-2-1-6- رقم. 12

2-2-1-7- زمان برداشت (درجه رسیدگی) 13

2-2- تحقیقات انجام شده در زمینه تأثیر زمان برداشت بر كیفیت روغن زیتون. 13

فصل سوم : مواد و روش‌ها

3-1- مشخصات جغرافیایی محل انجام آزمایش… 17

3-2- مواد گیاهی.. 17

3-3- رقم‌های مورد استفاده در تحقیق.. 17

3-3-1- رقم ‘زرد‘ 17

3-3-2- زیتون رقم ‘آربكین’ 18

3-4- مراحل انجام آزمایش… 19

3-5- نوع طرح آزمایشی و معرفی تیمارها 20

3-6-صفت مورد اندازه گیری.. 20

3-6-1- نیروی لازم جهت جدا كردن میوه از دم آن. 20

3-6-2- اسیدیته. 21

3-6-3- عدد پراكسید. 21

3-6-4- تعیین میزان پلی فنل‌ها 22

3-6-5- درصد روغن.. 22

3-6-6- تعیین میزان اسید اولئیك… 24

3-7- تجزیه و تحلیل داده‌ها 24

فصل چهارم : نتایج و بحث

4-1- اسیدیته. 26

4-2- پراكسید. 29

4-3- درصد روغن.. 31

4-4- نیروی جداسازی دم از میوه 33

4-5- میزان پلی فنول. 35

4-6- میزان اولئیك اسید. 38

فهرست منابع. 41

چكیده

     زیتون (L.. (Olea europea از خانواده Oleaceae است که یکی از درختان میوه مهم در سراسر دنیا به شمار می رود و تولید جهانی آن بالغ بر 16 میلیون تن است که کشورهای اسپانیا، ایتالیا، یونان و ترکیه از مهمترین تولید کنندگان آن به شمار می روند. رسیدن زیتون ها فرآیندی آهسته و طولانی است که تاًثیر بسزائی بر میزان روغن زیتون دارد. همچنین ایجاد وقفه بین برداشت و استحصال روغن زیتون باعث ایجاد شرایط نامطلوب در این میوه می گردد، لذا اندازه گیری بهترین زمان برداشت بسیار حائز اهمیت خواهد بود. به منظور اندازه گیری زمان برداشت و تاثیر آن بر روی كیفیت روغن زیتون، آزمایش فاکتوریل با دوفاکتور: 2 رقم (‘زرد’ و ‘آربکین’) و شش زمان برداشت (3/8/91، 10/8/91، 17/8/91، 24/8/91، 1/9/91، 8/9/91) بر اساس طرح RCBD با 12 تیمار، 3 تکرار و 36 پلات آزمایشی انجام شد. شاخص های کیفی مثل: درصد روغن، میزان ترکیبات فنولیک، درجه پراکسیداسیون، اولئیک اسید، نیروی جداسازی دم از میوه و اسیدیته ارزیابی شد. بهترین زمان برداشت برای رقم زرد 17/8/91 و برای رقم آربکین 24/8/91 بود.

 
كلمات كلیدی: زیتون، زمان برداشت درصد روغن، کیفیت میوه.

-1- تاریخچه زیتون

     كاشت درخت زیتون[1] قدمتی بسیار طولانی داشته و پیدایش آن به قرن‌ها پیش باز می‌گردد. منشأ اصلی این گیاه کشور سوریه است اما بعضی دانشمندان مبدأ كاشت آن را یونان قدیم یعنی عهد فوسین‌ها[2] می‌دانند. در اغلب متون قدیم از درخت زیتون به عنوان یادگار به جا مانده از تمدن‌های بسیار كهن یاد شده است. بین تمام اقوام و ملل، فقط آشوری‌ها و بابلی‌ها از زیتون و روغن آن شناختی نداشته‌اند حال آنكه سامی‌ها، ارمنی‌ها، فومان‌ها و رومی‌ها پس از یهودی‌ها به این درخت مقدس ارج نهاده‌اند (میرنظامی ضیابری، 1377). اعتقاد بر این است كه در عصر مفرغ در جزیره كِرِت (1500 تا 3000 سال قبل از میلاد) و در جزیره قبرس (4000 سال قبل از میلاد)، حتی در دوران باستان در آسیای صغیر، كشت آن مرسوم بوده است. كشف هسته‌های زیتون در نقاطی از بیلبوس در لبنان (1500 تا 3000 سال قبل از میلاد)، شاهدی بر این ادعاست (زینانلو، 1378). در طول قرون 15 و 16، اسپانیایی‌ها كشت و كار زیتون را به مردم آمریكا معرفی كردند. هم چنین قلمه‌های زیتون توسط كاوشگران اسپانیایی به پرو رفت. یك قرن بعد تجارت فرآورده‌های زیتون موجب گردید كه باغ‌های زیتون در كالیفرنیا و سپس به سایر مناطق آمریكا توسعه یابد و به همین صورت مهاجران ایتالیایی و اسپانیایی آن را به استرالیا و جنوب آفریقا انتقال دادند (بروسوسِه، 1985). این درخت در ممالكی كه به كشت و كار زیتون مبادرت می‌ورزند جنبه تقدس داشته و در شرح افسانه‌ها از آن سخن به میان آورده‌اند و از زمانهای قدیم توسط عده‌ای از فلاسفه و نویسندگان مورد ستایش قرار گرفته است (طباطبایی، 1374). كتابهای مذهبی از این درخت به عنوان درختی سودمند و قابل احترام یاد می‌كنند. در انجیل بیش از 200 مورد به نام این درخت اشاره شده است (استوته و مارتین، 1986). خداوند متعال در سوره‌های انعام، نخل، مومنون، نور، عبس و تین از درخت زیتون به عنوان یكی از نعمتهای ارزنده خود برای بشر یاد می‌كند و حتی به آن قسم می‌خورد (میرنظامی ضیابری، 1377). در حال حاضر نیز در میادین ورزشی و جوامع بین‌المللی شاخه زیتون به عنوان سمبل جهانی صلح و دوستی شناخته می‌شود (آرِنیلاس و همکاران، 1998). دانشمندان درخت زیتون را متعلق به دوران سوم زمین شناسی می‌دانند. قدمت گیاه زیتون در ایران به بیش از 1470000سال پیش بر می گردد ولی كشت آن در استان‌های زنجان، گیلان و قزوین بر اساس اسناد و مدارك موجود سابقه 900 ساله دارد (مقصودی،

 

1387). در سده‌های اخیر تولید زیتون به طور اقتصادی در نقاط مشخصی از كشور، یعنی بخش‌هایی از استان گیلان (رودبار، رستم آباد، منجیل و …)، بخش‌هایی از استان زنجان (طارم) و بخش‌هایی از استان قزوین متمركز بوده است. هم اكنون با توجه به برنامه توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی كشور توسعه‌ی كاشت زیتون در مناطقی كه دارای شرایط مناسب كشت زیتون می‌باشند، مانند استان‌های مازندران، گلستان، ایلام، فارس، كهكیلویه و بویراحمد، لرستان، مركزی، اصفهان و استان‌های دیگر مورد توجه قرار گرفته است.

1-2- گیاهشناسی و پراكنش اكولوژیكی زیتون

     زیتون Olea europea L.)) از گیاهان دو لپه با گل‌های كامل از تیره زیتون سانان Oleaceae و جنس Olea است و تعداد گونه‌های این خانواده هنوز كاملاً مشخص نیست (معصومی و ارزانی، 1379).   زیتون از درختان میوه مهم در سراسر دنیا به شمار می رود و تولید جهانی آن بالغ بر 8 میلیون تن است که کشورهای اسپانیا، ایتالیا، یونان و ترکیه از مهمترین تولید کنندگان آن به شمار می روند (صداقت حور، 1381؛ جلیلی مرندی، 1387). زیتون دارای ریشه‌های نسبتاً سطحی است. عمق ریشه این گیاه عمدتاً 5/1 تا 2 متر می‌باشد و گسترش سیستم ریشه زیتون بستگی به جنس خاك دارد. در خاكهای سبك انشعاب عرضی این گیاه تا 12 متر است. در ابتدای رشد ریشه زیتون، ابتدا یك یا دو ریشه عمودی قوی ایجاد می‌شود و سپس ریشه‌های ثانویه از آن منشعب می‌شوند. تنه درخت جوان صاف، مستقیم و مدور است ولی با افزایش سن درخت با ایجاد پایه‌های متوالی از این حالت خارج شده و به شكل كلاف پیچیده كه از بهم پیوستن چندین تنه حاصل می‌شود در می‌آید (اقدامی، 1381). در درختان زیتون دو نوع شاخه دیده شده است: یكی شاخه‌های مسن كه به اطراف گسترده می‌شوند و دارای شكل نامنظم و پیچ و تاب خورده و خم اند و پیوسته آنها سیاه و چوب پنبه‌ای است و دیگری شاخه‌های جوان یكساله كه دارای پوسته نقره‌ای، قطر باریك و گاهی پوشیده از نوعی مواد گردی یا مومی است و تا مدتی به صورت علفی باقی می‌ماند و دیر چوبی می‌شود (طباطبایی، 1374)، شاخه‌های اصلی عموماً ساختار اسكلت بندی درخت را تشكیل می‌دهند. شكل ظاهری درخت به رشد شاخه‌های فرعی بستگی دارد و چگونگی رشد آن در ارقام مختلف فرق می‌كند(شکل 1-1) (اقدامی، 1381). گلها به رنگ سفید شیری، دارای 4 كاسبرگ كه در دو طرف قرار گرفته و دارای چهار گلبرگ پیوسته و دو پرچم و یك مادگی یا دو برچه كه معمولاً یكی از برچه‌ها بارور می‌شود. گل آذین آن خوشه‌ای و دارای تخمدان آزاد و دمگل کوتاه است (طباطبایی، 1374). برگهای زیتون مانند اكثر جنسهای دیگر تیره‌ی (Oleaceae)، به صورت دیرپا تك تك و متقابل، سر نیزه‌ای یا واژ تخم مرغی، با دمبرگ كوتاه، نوك برگ كند با حاشیه پیچیده همیشه سبز و نیمه پایا (هر برگ معمولاً 2 تا 3 سال روی درخت باقی می‌ماند) دیده می‌شود. رویه بالایی برگها سبز تیره و پوشیده از بافت كوتیكول ضخیم و رویه‌ی پائینی آنها تقریباً متمایل به نقره‌ای و پوشیده از كركهای ستاره‌ای متراكم است (طباطبایی، 1374). ابعاد برگها در واریته‌های مختلف متفاوت است (شکل 1-3) (اقدامی، 1381). اكثر زیتون هایی كه میوه آنها قابل خوردن است به گونه europea تعلق دارد كه سرشار از روغن و مواد غذایی پر ارزش است (طباطبایی، 1374). میوه‌ها شفت، گوشتی، بیضوی كشیده به قطر 5/1 تا 5/2 سانتی متر دارای یك هسته و روی ساقه‌های یكساله تشكیل می‌گردند (شکل 1-2). اندوكارپ دوكی شكل، خیلی سخت به دو قسمت نامساوی تقسیم می‌شود و دارای یك بذر با آلبومن روغنی است. اپی كارپ و مزوكارپ حاوی روغن بوده و بخش خوراكی میوه زیتون را

 

رابطه بین سبک های پردازش هویت و پایگاه هویتی

افراد در پایگاه های متفاوتی از نظر فرایند های شناختی – اجتماعی که جهت تصمیم گیری ، حل مسائل شخصی و پردازش اطلاعات مرتبط با خود استفاده می کنند نیز متفاوتند. افرادی که دارای پایگاه های هویتی موفق [2] و دیررس [3] هستند به استفاده از سبک اطلاعاتی بیشتر گرایش دارند. یعنی در دو پایگاه ، فرایند کاوش گری فعال است و اطلاعات در جریان تصمیم گیری مربوط به هویت جمع آوری شده یا در حال جمع آوری هستند و تفاوت این دو پایگاه در میزان تعهدات آن هاست.

افرادی که در پایگاه هویتی زودرس[4] قرار دارند از سبک پردازش هنجاری استفاده می کنند. این افراد کمتر تجربه کاوشگری داشته و به تجویزات و انتظارات سایرین مهم در زندگیشان متعهد شده اند و همنوایی با عقاید و خواسته های دیگران از ویژگی های بارز این افراد است.

افرادی که در پایگاه مغشوش[5] هستند از سبک پردازش هویت سردرگم/ اجتنابی استفاده     می کند. این افراد فاقد تعهدات مربوط به هویت هستند و به راهبردهای تعویق، تعلل و دوری گزینی گرایش دارند (وایت ، 1988).

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
چکیده :
محیط کلاسی و ادراکات ناشی از آن نقش مهمی در عملکردها وفرآیندهای تحصیلی دارد وبررسی این گونه روابط برای بهبود فرایند آموزش و یادگیری وپرورش بسیار مهم است.باتوجه به این مسئله،پژوهش حاضرباهدف بررسی رابطه ساختارهای ارزشیابی کلاسی باانگیزش پیشرفت و خودکارآمدی تحصیلی انجام گرفت.برای انجام پژوهش حاضرنمونه­ای به حجم 426 نفر از دانش آموزان دختر سال سوم متوسطه شهر مشهد (با میانگین سنی 17 سال) به روش خوشه­ای چند مرحله­ای انتخاب شد.ابزارهای پژوهش عبارت بودند از:پرسشنامه ساختارارزشیابی کلاسی الخروصی،پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس و خودکارآمدی تحصیلی مورگان جینکز.طرح پژوهش از نوع همبستگی بود و برای تجزیه و تحلیل
داده­ها از شاخص های آماری همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد.یافته های پژوهش نشان داد که ارزشیابی تبحری به تنهایی پیش بینی کننده انگیزش پیشرفت می باشد ونسبت به ارزشیابی عملکردی سهم بیشتری در انگیزش پیشرفت دارد اما ارزشیابی عملکردی به تنهایی توانایی پیش بینی انگیزش پیشرفت را ندارد.ارزشیابی تبحری پیش بینی کننده مستقیم و ارزشیابی عملکردی پیش بینی کننده معکوس خودکارآمدی می باشند و خرده مقیاس های خودکارآمدی به نام های کوشش،استعداد و بافت می توانند به صورت ترکیبی انگیزش پیشرفت را پیش بینی کنند اما خرده مقیاس کوشش سهم بیشتری در انگیزش پیشرفت دارد. با توجه به نتیجه پژوهش، ساختارهای ارزشیابی کلاسی
می توانندانگیزش پیشرفت و خودکار آمدی تحصیلی را تحت تاثیر قرار دهند لذا در طراحی روش های آموزشی باید برنوع ارزشیابی و پیامدهای آن توجه گردد.
واژه های کلیدی:ساختارهای ارزشیابی کلاسی،خودکارآمدی تحصیلی،انگیزش پیشرفت
بیان مسئله
مطالعه پیشرفت تحصیلی طی سه دهه اخیر بیش از پیش مورد توجه متخصصان تعلیم و تربیت قرار گرفته است. در نظریه­های آموزشی انگیزه یک مفهوم اساسی به شمار می­رود که به تعبیرهای مختلفی از جمله انگیزش دانش آموز، انگیزش یادگیری، انگیزش تحصیلی به کار رفته است. هرچند متخصصان همواره در متمایز نمودن این اصطلاحات فعالیت­های انجام داده­اند. از جمله این که انگیزش یادگیری را به معنای معنادار بودن، ارزشمند بودن کارهای آموزشی برای یادگیرنده تعریف نموده­اند. ایمز (1990) انگیزش یادگیری را با درگیری طولانی مدت و کیفی با یادگیری و تعهد نسبت به فرآیند یادگیری مشخص نموده است. بروفی (1987) انگیزش یادگیری را شایستگی تعریف می­کند. به اعتقاد وی درک شایستگی از طریق تجارب عمومی آموخته می­شود اما بیشتر توسط مدل سازی، تباین انتظارات و آموزش مستقیم یا اجتماعی شدن از سوی افراد مهم برانگیخته می­شود.
در روان شناسی می توان انگیزش را عامل کلی مولد رفتار اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد (سیف، 1386، ص 230). انگیزش متغیری فرضی است که روان شناسان تربیتی بود و نبود و درجات آن را در دانش­آموزان از راه مشاهده رفتار در محیط­های آموزشگاهی یا نمرات درسی اخذ شده استنباط می­کنند (ریو، 2005، ترجمه سید محمدی؛ 1382).
یکی از نخستین انگیزه­هایی که بیش از همه، مورد مطالعه قرار گرفته، نیاز به پیشرفت یا انگیزش پیشرفت است. انگیزه پیشرفت میل یا اشتیاق برای کسب موفقیت و شرکت در فعالیت­هایی است که موفقیت در آن به کوشش و توانایی فرد وابسته است (اسلاوین، 1389).
نیاز به پیشرفت از ویژگی­های شخصیتی انسان است. محرک او برای انجام کار و حرکت برای رسیدن به اهداف می­باشد (مور، 2010). مورای نیاز به پیشرفت را به عنوان تمایل به غلبه بر موانع و مشکلات، کسب قدرت و سعی در انجام کارهای مشکل تعریف می­کند. ریو در کتاب خود به نقل مک کلند انگیزه پیشرفت را این گونه تعریف می­کند: انگیزه پیشرفت عبارت است از میل به انجام دادن خوب کارها در مقایسه با معیار برتر. این نیاز افراد را برای جست و جو کردن و رقابت برتر با انگیزه می کند (ریو، 1389). نظریه انگیزه پیشرفت از کارهای هنری موری، مک کلند و اتکینسون سرچشمه گرفته است (عبدخدایی، 1385).
انگیزش در آموزش و پرورش و نقش آن در پیشرفت تحصیلی از دیرباز مورد توجه روان شناسان پرورشی قرار داشته است (عبدخدایی و همکاران 1387)و هنگامی که در نظام آموزشی مشکلاتی هم چون افت تحصیلی روی می­دهد از انگیزه یادگیرنده به عنوان یکی از علل مهم آن یاد می­شود (بحرانی، 1384).
در خصوص دانش­آموزان متوسطه، انگیزش تحصیلی از اهمیت خاصی برخوردار است با این انگیزه دانش­آموزان محرک لازم را برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف، رسیدن به یک هدف آموزشی یا دست­یابی به درجه معینی از شایستگی در کار خود پیدا می­کنند تا بالاخره بتوانند موفقیت لازم را در امر یادگیری و پیشرفت تحصیلی کسب نمایند (یوسفی، قاسمی، فیروزنیا، 1388).
اختلال در انگیزش پیشرفت باعث نوعی بدبینی، اضطراب و افسردگی و متعاقباً منجر به افت

 

عملکرد تحصیلی دانش­آموزان می­شود (عسگری، 1385).
کاهش انگیزش تحصیلی و افت تحصیلی به عنوان یکی از معضلات مهم نظام آموزشی در کشورهای مختلف باعث به هدررفتن بسیاری از منابع می­شود و زیان­های علمی، فرهنگی، اقتصادی زیادی متوجه دولت­ها و خانواده­ها می­کند (وات و همکاران، 2005).
در بررسی­ نظریه­های شناختی انگیزش در آموزش و پرورش یکی از مفاهیمی که نقش مهمی را ایفا
می­کند مفهوم ادراک توانایی و انگیزش توانش است. ایده­زیربنایی این ساختار انگیزش در مورد نگرش دانش­آموز درباره توانایی عملکرد خویش یا همان مفهوم خودکارآمدی است که زمینه­ساز انگیزش می­باشد و در واقع حوزه انگیزه یک پدیده سه بعدی است که در برگیرنده باورهای شخصی درباره توانایی انجام فعالیت موردنظر و دلایل یا اهداف فرد برای انجام فعالیت و واکنش­های عاطفی مرتبط با انجام آن فعالیت می­باشد (یوسفی، قاسمی، فیروزنیا، 1388).
باورهای خودکارآمدی یکی از راه­هایی است که پژوهشگران انگیزش، باورهای دانش­آموزان درباره قابلیت­هایشان برای انجام تکالیف مدرسه را مفهوم سازی کرده­اند. در طول دو دهه­ی گذشته خودکار آمدی به عنوان یک رفتار انگیزشی مهم در پژوهش رفتار انسان نمایان شده است. این گونه دریافت شده که درجات بالای خودکارآمدی به سطوح افزایش یافته عملکرد در شماری از تکالیف منجر می­شود (بندورا، 1997). واژه­ی خودکارآمدی سال­هاست که در کانون توجه روان شناسان پرورشی و دیگر کارشناسان آموزش و پرورش جای دارد. خودکارآمدی هم چون عاملی شناختی- انگیزشی، دارای نقشی پرمایه در پدیدآوری تفاوت­های فردی و جنسیتی در گستره­ی کارکرد تحصیلی است (بندورا، 2001).