استاد مشاور:
 دكتر مرضیه بلندی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
فهرست مطالب
 
عنوان
 
صفحه
  فصل اول : کلیات.. 1
1-1- مقدمه و اهمیت موضوع. 2
1-2- اهداف و فرضیات طرح. 4
1-2-1- هدف كلی طرح. 4
1-2-2- اهداف اختصاصی طرح. 4
1-2-3- هدف كاربردی طرح. 4
1-2-4- فرضیات طرح. 4
 فصل دوم : مروری بر منابع 5
2- مروری بر منابع. 5
2-1- تاریخچة پیدایش شكلات.. 5
2-1-1- شكلات نوشیدنی. 5
2-1-2- شكلات جامد. 6
2-2- مراكز تولید كاكائو. 7
2-3- مصرف سرانة شكلات در جهان. 8
2-4- تعریف شكلات.. 9
2- 5- انواع شكلات.. 9
2-5-1- انواع شكلات از نظر تركیبات.. 9
2-5-2- انواع شكلات از نظر شكل. 9
2-6- ویژگی‌های تغذیه‌ای شكلات.. 10
2-6-1- مواد معدنی. 10
2-6-2- فلاوانول‌ها 10
2-6-3- ریز مغذیهای موجود در شکلات.. 11
2-6-3-1- چربی‌ها 11
2-7- تعریف انواع شكلات.. 12
2-7-1- شكلات ساده (شیرین) 12
2-7-2- شكلات پوششی. 12
2-7-3- شكلات شیری.. 12
2-7-4- شكلات سفید. 12
2-8- تركیبات شكلات.. 13
2-9- درخت و دانه كاكائو. 13
2-9-1- غلاف كاكائو. 14
2-10- عملیات آماده‌سازی دانه كاكائو. 15
2-10-1- تخمیر دانة كاكائو. 15
2-10-2- خشك كردن دانه کاکائو. 16
2-10-3- تمیز كردن دانه. 16
2-10-4- بودادن یا برشته كردن. 16
2-10-5- پوست‌گیری.. 17
2-10-6-آسیاب كردن و تهیه لیکور. 17
2-10-7- فرایند آلكالیزاسیون. 18
2-11- جدا كردن پودر كاكائو از كره كاكائو. 18
2-12- كره كاكائو. 18
2-13- جایگزین‌های كره كاكائو. 19
1- معادل كره كاكائو CBE 19
2- جانشین كره كاكائو. 19
3- جایگزین كره كاكائو. 20
2-14- قند و جایگزینهای قند. 20
2-14-1- ساکارز. 20
2-14-2- لاكتوز. 20
2-14-3- گلوكز و فروكتوز. 21
2-14-4- قندهای الكلی. 21
2-15- مواد فعال سطحی. 21
2-16- فرایند تولید شكلات.. 23
2-16-1- آماده سازی مواد اولیه و مخلوط كردن آنها 24
2-16-2- كاهش اندازه ذرات.. 24
2-16-3- ورز دادن. 26
2-16-4- مشروط كردن شكلات.. 26
2-16-5- قالب‌گیری.. 29
2-16-5-1- قالب‌گیری شكلات معمولی. 29
2-16-5-2- قالب‌گیری شكلات‌های مغز‌دار. 29
2-16-5-3- پوشش‌های شكلاتی. 30
2-17- ویژگیهای فیزیكی و شیمیایی شكلات.. 30
2-17-1- گرانروی(ویسكوزیته) 31
2-17-1-1- تأثیر اندازة ذرات بر روی ویسكوزیته. 31
2-17-1-2- اثر چربی بر روی ویسكوزیته. 32
2-17-1-3- تأثیر افزودن قند بر روی ویسكوزیته. 32
2-17-1-4- تأثیر رطوبت بر روی ویسكوزیته. 33
2-17-1-5- نقش امولسیفایرها بر ویسكوزیته. 33
2-18- درجه اختلاط. 33
2-19- تولید فراورده‌های پروبیوتیك‌ و خواص آن. 34
2-19-1- پروبیوتیك‌ها 34
2-19-2- تاریخچة پروبیوتیك‌.. 35
2-20- انواع پروبیوتیك‌.. 36
2-21- اثرات سلامت بخش پروبیوتیك‌ها 36
2-22- كشت‌های آغازگر پروبیوتیك‌ها 37
2-23- انتخاب گونة پروبیوتیك مناسب برای كاربرد در شكلات.. 37
2-24- فرایند تولید شكلات پروبیوتیك.. 38
 فصل سوم : مواد و روش ها 39
3-1- محل و زمان اجرای آزمایش… 39
3-2- نوع مطالعه. 39
3-3- مواد و دستگاه‌های مورد استفاده در اجرای تحقیق. 39
3-4- گونه‌های پروبیوتیکی مورد استفاده در تحقیق. 40
3-5- روش تولید شکلات در کارخانه. 41
3-6- چگونگی افزودن باكتری پروبیوتیك به نمونه‌ها 41
3-7- آزمایش‌های انجام گرفته در این تحقیق. 43
3-7-1- آزمون تعیین pH. 43
3-7-2- آزمون تعیین اسیدیته. 43
3-7-3- اندازه‌گیری فعالیت آبی (aw) 43
3-7-4- اندازه‌گیری محتوای مواد جامد كل. 44
3-7-6- ویژگی‌های رئولوژیك.. 44
3-7-7- آزمون حسی. 45
3-7-8- آنالیز میكروبی نمونه‌ها 45
3-7-9- روش‌های آماری و تجزیه و تحلیل داده‌ها 45
 فصل چهارم : نتایج و بحث.. 46
4-1- بخش اول: بررسی خصوصیات فیزیكوشیمیایی، در شكلات پروبیوتیك و معمولی. 46
4-1-1- مقایسه تفاوت در میزان محتوای مواد جامد كل در شكلات پروبیوتیك و معمولی. 46
4-1-2- بررسی تفاوت در محتوای مواد جامد کل بین دو گروه شكلات پروبیوتیك و معمولی. 48
4-1-2-1- بررسی تفاوت كلی میان دو گروه پروبیوتیك و معمولی در محتوای مواد جامد كل به تفکیک نوع شکلات.. 48
4-1-2-2- بررسی میزان تفاوت در محتوای مواد جامد كل در شكلات در طی روزهای مختلف به تفكیك دما(جدول4-3). 49
4-2- بررسی تفاوت در مقدار aw در شكلات پروبیوتیك و معمولی. 49
4-2-1- مقایسه میزان تغییرات در شاخص aw (فعالیت آبی) در شكلات پروبیوتیك و معمولی (جدول 4-4). 50
4-2-2- بررسی تفاوت در مقدار aw در هر دو گروه شكلات پروبیوتیك و معمولی(جدول 4-5). 51
4-2-3- مقایسة تفاوت بین دو گروه شكلات پروبیوتیك و معمولی دو فاكتور aw به تفكیك روزها. 51
4-2-4- ارزیابی اثر دما بر روی میزان awدر شکلات. 52
4-2-4-1- ارزیابی اثر دما بر میزان aw به تفكیك در دمای C˚4 و C˚22. 52
-2-4-3- بررسی اثر دما در میزان aw ، در طی روزهای مختلف (جدول 4-2). 53
4-4- اثر سه فاكتور گروه (شکلات پروبیوتیک و معمولی)، دما و زمان در خصوصیات رئولوژیک بافت شكلات. 54
4-4-1- بررسی اثر گروه(شکلات معمولی و پروبیوتیک)، دما و زمان در میزان سختی بافت شكلات معمولی پروبیوتیك. 54
4-4-2- بررسی تفاوت در سختی بافت در شكلات پروبیوتیك و معمولی. 55
4-4-2-1- بررسی تفاوت كلی در میزان سختی بافت شكلات در دو گروه شكلات پروبیوتیك و معمولی(جدول 4-4). 55
4-4-3- بررسی كلی اثر دما بر روی سختی بافت در شكلات معمولی و پروبیوتیك(جدول 4-5). 55
4-4-3-2- بررسی اثر دما بر میزان سختی بافت در شكلات پروبیوتیك و معمولی(جدول 4-6). 56
4-5- تأثیر فاكتورهای مختلف بر ویسكوزیته‌ شكلات. 56
4-5-1- تأثیر اثر همزمان سه فاكتور گروه، دما و زمان بر میزان ویسكوزیتة شكلات. 57
4-5-2- بررسی ویسكوزیتة شكلات معمولی و پروبیوتیك. 58
4-5-2-1- بررسی كلی ویسكوزیتة شكلات معمولی و پروبیوتیك. 58
4-5-2-2- بررسی اثر دما بر روی ویسكوزیته شكلات معمولی و پروبیوتیك.. 58
4-5-4- بررسی اثر زمان بر روی ویسكوزیته شكلات. 58
4-6- بررسی تأثیر عوامل مختلف بر روی اسیدیته شكلات.. 59
4-6-1- بررسی اثر همزمان سه فاكتور گروه، دما و زمان در اسیدیته شكلات. 59
4-5-3- بررسی اثر دما بر روی اسیدیتة شكلات. 60
4-5-3-1- بررسی كلی اثر دما بر روی اسیدیته شكلات. 60
4-6- بررسی تأثیر عوامل مختلف بر روی pH شكلات. 60
4-6-1- اثر همزمان 3 فاكتور گروه، دما و زمان بر روی pH شكلات.. 61
4-7- ارزیابی میكروبی شکلات پروبیوتیک.. 61
4-8-ارزیابی حسی. 63
منابع و ماخذ. 68
 چکیده
شكلات به عنوان یك غذای منحصر به فرد و خوشمزه، یكی از منابع مهم مواد فعال بیولوژیكی است كه اثر آنتی‌اكسیدانی ویژه‌ای را در بدن انسان نشان داده و بر سلامت اعضای مختلف بدن به ویژه قلب و عروق تأثیر مثبت دارد. می‌توان با انتخاب رژیم‌غذایی سالم مثل غذاهای فراسودمند پروبیوتیك، میكروفلوروده را به نفع باكتری‌های سلامت بخش تغییر داد و از این طریق بتوان برخی از بیماریهای انسان را درمان و یا پیشگیری كرد. پروبیوتیك‌ها میكروارگانیسم‌هائی هستند كه اگر به تعداد كافی و به صورت زنده مورد استفاده قرار بگیرند، اثرات سلامت بخش در میزبان از خود بروز می‌دهند. مهمترین گونه‌های پروبیوتیكی كه اغلب استفاده انسانی دارند به دسته باكتری‌های اسیدلاكتیك و لاكتوباسیلوس و بیفیدوباكتریوم تعلق دارند. غذاهای حاوی پروبیوتیك‌ها، غذاهای فراسودمندی محسوب می‌شوند كه علاوه بر ارزش تغذیه‌ای دارای یك یا چند اثر سلامت بخش در بدن انسان باشد و یا خطر ابتلا به بیماری را كاهش دهد. در این تحقیق دو نوع شکلات شاهد و شکلات پروبیوتیک تولید شد که نصف مقدار هر دو نوع شکلات در دماهایC ° 4 وC° 22 نگهداری شدند. باکتری به کار برده شده لاکتوباسیلوس کازئی زیر گونه پارا کازئی 431 بود که به قسمت مغزی شکلات­های پروبیوتیک اضافه شد. فاکتورهای محتوای مواد جامد کل، اسیدیته، ویسکوزیته، سختی بافت، aW، pH و آنالیز میکروبی نمونه­ها به مدت یک ماه در طی روزهای 1، 7، 14، 21و 28 بررسی شد. تمامی آزمایشات طی سه تکرار انجام گرفت. برای مقایسه ویژگی­های حسی شکلات شاهد و شکلات پروبیوتیک از دستورالعمل مربوط به آزمون آنالیز واریانس یک طرفه استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفت. بر اساس نتایج به دست آمده اختلاف معنی­داری در محتوی مواد جامد کل بین نمونه­های شاهد و شکلات پروبیوتیک مشاهده نشد. میزان aw در نمونه­های پروبیوتیک به میزان جزئی افزایش داشت. در

 

نتیجه شکلات پروبیوتیک از مقبولیت بهتری نسبت به شکلات معمولی برخوردار بود. اختلاف معنی­داری بین میزان باکتری شمارش شده در نمونه­های پروبیوتیک مشاهده نشد. نتایج تحقیق حاصل نشان داد که بین خصوصیات کلی شکلات پروبیوتیک و شکلات معمولی تفاوتی وجود ندارد و میزان مقبولیت شکلات پروبیوتیک در بین افراد مختلف بیشتر بود. زنده­مانی باکتری پروبیوتیک نیز در طی یک ماه قابل قبول بود. یعنی میزان حداقل7 10باکتری زنده در هر گرم ماده غذائی دیده شد. این نشانگر این نکته می­باشد که شکلات ماده غذائی خوبی برای نگهداری پروبیوتیک­ها به صورت زنده می­باشد.
کلمات کلیدی: شکلات، پروبیوتیک، غذاهای عملگر.
 فصل اول : کلیات
1-1- مقدمه و اهمیت موضوع
شكلات به عنوان یك غذای منحصر به فرد و خوشمزه، یكی از منابع مهم مواد فعال بیولوژیكی است كه اثر آنتی‌اكسیدانی ویژه‌ای را در بدن انسان نشان داده و بر سلامت اعضای مختلف بدن به ویژه قلب و عروق تأثیر مثبت دارد (نبسنی و همکاران، 2005) و آنتی‌اكسیدان‌های موجود در غذا بدن را در برابر رادیكال‌های آزاد محافظت می‌کنند. كاكائو یکی از منابع شناخته شده آنتی‌اكسیدان هاست و كاتچین[1] موجود در شكلات كه از خانواده فلاونوئیدها می‌باشد، جزء قویترین آنتی‌اكسیدان‌هاست. محققان دریافته‌اند كه در 100 گرم از شكلات تلخ، 5/3 میلی گرم كاتچین وجود دارد كه این مقدار چهار برابر مقدار آن در چای است. دانة كاكائو حاوی تیرآمین و فنیل اتیل آمین می‌باشد كه هر دو این مواد باعث افزایش درجه هوشیاری می‌گردند. کره کاکائو چربی عمده موجود در شکلات است (هایلوک،1999). برخی چربی‌های غذائی، كلسترول خون را افزایش می‌دهند ولی كرة كاكائو به دلیل ساختمان تری گلیسیریدی فاقد چنین خصوصیتی است (بکت، 2000).
پروبیوتیك‌ها میكروارگانیسم‌هائی هستند كه اگر به تعداد كافی و به صورت زنده مورد استفاده قرار بگیرند، اثرات سلامت بخش در میزبان از خود بروز می‌دهند. امروزه نشان داده شده است كه برخی از بیماریهای انسان به فعالیت باكتری‌های روده مربوط است. رشد بیش از حد باكتری­های بیماری‌زا و چسبیدن آنها به دیواره روده بزرگ منجر به اسهال حاد، اختلالات روده‌ای، سرطان روده و كولیت روده می‌گردد (کونز و رودولف،2002; همایونی،2008).
از آنجا كه رشد میكروب‌های روده به رژیم غذایی انسان وابسته است، می‌توان با انتخاب رژیم‌ غذایی سالم مثل غذاهای فراسودمند پروبیوتیك، میكروفلور روده را به نفع باكتری‌های سلامت بخش تغییر داد و از این طریق برخی از بیماریهای انسان را درمان و یا پیشگیری كرد (گیبسون و همکاران،2004; گیونچتی و همکاران،2005; همایونی و همکاران،2008; همایونی و همکاران،2006; لی بلای و همکاران،2003; کیرجاوانین و همکاران،2005 ;کیوق،2005).
مهمترین گونه‌های پروبیوتیكی كه اغلب استفاده انسانی دارند به دسته باكتری‌های اسید لاكتیك به ویژه دو جنس لاكتوباسیلوس و بیفیدوباكتریوم تعلق دارند (گومز،1999; گومز،1998; کیم و همکاران،2003; کلینهامر و کولن،1999). غذاهای حاوی پروبیوتیك‌ها، غذاهای فراسودمندی محسوب می‌شوند كه علاوه بر ارزش تغذیه‌ای دارای یك یا چند اثر سلامت بخش در بدن انسان باشد و یا خطر ابتلا به بیماری را كاهش دهد (همایونی، 1387). تا به حال چندین نوع آزمایش و مطالعه بر روی افراد دارای هایپركلسترول انجام شده و نتایج نشان داده كه سطح كلسترول خون (LDL) در اثر مصرف ماست پروبیوتیك‌ كاهش پیدا می­کند. همچنین مصرف شیر تخمیری بیفیدوباكتریومی، غلظت كلسترول خون را كاهش می‌دهد (اگون و الرو،2007; احمد،2006). پروبیوتیك‌ها می‌توانند دورة بیماری و شدت اسهال را در بیماران كاهش داده و جایگزین روش‌های درمانی دیگر مانند روش درمان با آب دهی مجدد[2] شوند. به عنوان مثال زمانی که از لاكتوباسیلوس جی جی برای درمان اسهال استفاده می‌شود، میزان ایمنوگلوبولین‌ها و تعداد سلولهای سازندة آنتی‌بادی افزایش می‌یابد. بنابراین برخی از گونه‌های پروبیوتیك سیستم ایمنی بدن را در مقابل روتاویروس تقویت می‌كنند. پروبیوتیك‌ها از تماس عوامل آلرژی‌زا با سلول‌های روده و ورود آنها به جریان خون جلوگیری می‌كنند. در ژاپن برای جلوگیری از حساسیت به شیرگاو در بزرگسالان كاربرد پروبیوتیك‌ها توصیه شده است (کلیر و همکاران،2003 ;همایونی و احسانی،2007; همایونی و همکاران، 2006).
در سال 2005 ، مطالعه‌ای در خصوص شكلات تلخ غنی شده با گونه‌های لاكتوباسیلوس صورت گرفت. در این مطالعه، نشان داده شد كه در دمای 4 درجه سانتیگراد زنده مانی لاكتوباسیلوس‌ها بیشتر بوده وبا افزایش دما به 18 و 36 درجه سانتیگراد به ترتیب زنده‌مانی باكتری‌های پروبیوتیك‌ و در نتیجه اثرات موثر این باكتری‌ بر روی بدن نیز كاهش یافته است(نبسنی و همکاران،2005).
بنابراین با توجه به اهمیت پروبیوتیك‌ و غذاهای فراسودمند در بدن انسان و نبود مطالعات گسترده در زمینة شكلات پروبیوتیك‌ و خصوصیات آن، مطالعة حاضر با هدف بررسی خصوصیات فیزیكوشیمیایی، رئولوژیكی و حسی شكلات پروبیوتیك طراحی شده است. چنانچه نتایج این مطالعه مثبت باشد می‌توان از شكلات پروبیوتیك‌ همانند ماست و سایر غذاهای فراسودمند پروبیوتیكی در جهت افزایش بهداشت تغذیه‌ای و سلامت انسان بهره جست.
1-2- اهداف و فرضیات طرح
1-2-1- هدف كلی طرح

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده :

در مطالعه حاضر تاثیرات اصطحکاک و انتقال حرارت در افت فشار یک جریان تراکم پذی

مد نظر قرار گرفته است . جریان داخل یک لوله را بادقت  کافی برای محاسبات مهندسی

می توان پایدار یک بعدی در نظر گرفت . هم چنین برای سهولت انجام محاسبات سیال

ایده آل فرض می شود و از معادلات گاز کامل برای بررسی استفاده می شود و در هر

مقطع دمای حاکم بر جریان عبارتند از :معادلات حالت ، معادله پیوستگی ، معادله انرژی

و معادله مومنتوم .

با توجه به تراکم پذیر بودن  جریان تغییرات خواص جریان علاوه بر عدد رینولدز به تغییرات

عدد ماخ وابسته است . با توجه به اینکه  تغییرات عدد ماخ به تغییرات سرعت و دما بستگی

 

دارد معادلات برای دو حال ایده آل ثابت بودن  دمای دیواره لوله و ثابت بودن شار حرارتی ورودی

به لوله با بهره گرفتن از روش های عددی محاسبه شده است و تغییرات فشار با بهره گرفتن از سه

نمونه تجربی برای هوا بخار و گاز طبیعی در اثر تغییر دما اصطحکاک ،دبی و قطر لوله مقایسه

و بررسی شده است .

عنوان:
تحلیل همدید بارش های رگباری استان گیلان
استاد راهنما:
آقای دکتر پرویز رضائی
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان         صفحه

چکیده 1

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه. 3

1-1. بیان مسئله تحقیق.. 8

1-2 .اهداف… 8

1-3 . هدف کاربردی.. 8

1-4. جنبه نوآوری تحقیق.. 9

1-6. فرضیه تحقیق.. 9

1-7. نوع روش تحقیق.. 9

1-8. ابزار گردآوری اطلاعات: (میدانی –کتابخانه ای-وغیره) 9

1-9. ابزارگرد آوری اطلاعات… 10

1-10 .روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 10

1-11 .اهمیت موضوع تحقیق.. 10

1-12. انگیزه تحقیق.. 11

1-13. روش تحقیق و مراحل آن. 11

فصل دوم: کلیات تحقیق

2-1 .تقسیمات اقلیمی گیلان. 14

2-1. فرآیند بارش… 15

2-3. باران. 16

2-4 .تگرگ… 17

2-5 .عوامل موثردر ایجاد بارش… 17

2-6 .روش کار دراقلیم شناسی سینوپتیک… 20

2-7 . نقشه های سینوپتیکی.. 21

2-8. سیستم های سینوپتیک… 22

2-9. بادهای غربی.. 28

2-10 . بادهای سینوپتیک… 28

2-11. روش های شناسایی وتحلیل توده های هوا 31

2-12. روش های شناسایی وتحلیل جبهه ها 34

2-13. توده هواهای موثر دراستان گیلان. 37

2-14. سامانه های پرفشار زمستانه. 38

2-14-1 .مرکز پرفشارسیبری یا توده هوای قطبی قاره ای.. 38

2-14-2 .توده هوای کلاهک قطبی.. 38

2-14-3. توده هوای آزورس… 39

2-14-4 .توده هوای آرکتیکی قاره ای.. 39

2-14-5 .توده هوای کانادایی.. 39

2-15. سامانه های کم فشار زمستانه. 39

2-15-1. ب :سامانه کم فشارسودانی.. 40

2-15-2 ج :سامانه های کم فشار دریای سیاه 40

2-16. سامانه توده هواهای بهاره و تابستانه. 40

2-16-1. توده هوای قطبی دریایی.. 40

2-16-2 .توده هوای حاره ای دریایی.. 41

2-16-3 .توده هوای حاره ای قاره ای.. 41

2-16-4 . توده هوای قطبی قاره ای.. 41

2-17 .توزیع بارش… 43

2-18 .تعریف مناطق پرباران. 43

2-19. بارندگی در استان گیلان. 43

2-20. پیشینه تحقیق.. 48

فصل سوم: داده ها و روش کار

3-1 .مواد و روش… 48

-2 .محدوده مورد مطالعه ( موقعیت جغرافیایی منطقه ) 59

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل

4-1. پرفشاراروپایی.. 64

4-2. الگوی پرفشار سیبری.. 68

4-3 .پرفشار اسکاندیناوی.. 72

4-4 . پر فشار شمالگان. 76

4-5. کم فشارشمالگان. 79

4-6. کم فشار مدیترانه. 83

4-7. بارش سیکلونی.. 86

4-8 .بارش ایستگاه سینوپتیک رشت… 99

4-9. بارش ایستگاه سینوپتیک بندر انزلی. 100

4-10. بارش ایستگاه سینوپتیک آستارا 101

4-11 .بارش ایستگاه سینوپتیک رامسر. 102

4-12. بارش ماهانه. 104

4-13 .بارش سالانه. 105

4-14. بارش فصلی.. 106

4-15. جمع بندی تحلیل های سینوپتیک… 113

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1. بحث ونتیجه گیری.. 122

5-2 .تقسیرفرضیات وسوال تحقیق.. 124

منابع و مأخذ. 126

چکیده
به منظور شناسایی الگوهای سینوپتیکی منجر به بارش­ رگباری، در ابتدا بارش­های روزانه برابر با 20 میلی­متر و بیش از آن در طی دوره آماری1991 تا 2010 به عنوان مبنای بررسی رگبارش برای ایستگاه­های سینوپتیک آستارا، انزلی، رشت و رامسر با شرط همزمانی و فراگیری بارش تعیین و سپس اقدام به شناسایی الگوی منجر به آن گردید. در طی دوره مورد مطالعه 120 مورد بارش با شرط فوق شناسایی گردید. در این تحقیق از نگرش محیطی به گردشی استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشان داد که هفت سامانه­ی پرفشار اروپایی، پرفشار اسکاندیناوی، پرفشار سیبری، پرفشار شمالگان، کم­فشار مدیترانه، کم­فشار شمالگان و بارش­های سیکلونی در بارشهای رگباری جنوب ­غربی دریای خزر دخیل هستند. بنابراین شرایط سینوپتیکی لازم برای ایجاد بارش­های سیل­زا دراستان گیلان از فرارفت هوای سرد بر روی دریای خزر و دریافت رطوبت بوسیله سامانه پرفشار اسکاندیناوی، ریزش هوای سرد از منطقه شمال روسیه در تراز فوقانی جو(شمالگان) بروی دریای خزر، نفوذ سامانه پرفشار اروپایی از شمال­ غرب و شمال دریای خزر­، ریزش هوای سرد جنب قطبی و نفوذ زبانه­های سامانه کم­فشار مدیترانه از جنوب و جنوب­ غرب ایجاد می‎گردد. بررسی نقشه­های سینوپتیک سطح زمین و 500 هکتوپاسکال الگوها نشان داد که عمده بارش­های فراگیر بیش از20 میلی­متر زمانی ایجاد می­شوند که سامانه واچرخندی و چرخندی در شمال دریای خزر مستقر شده بصورت همرفت وزشی رطوبت را از دریای خزر دریافت و به سمت سواحل جنوب غربی آن حمل می­ کنند و باعث رگبارش می­شوند. همچنین پرفشارهای مهاجر (شامل پرفشار اروپایی و پرفشار اسکاندیناوی) و پرفشار سیبری با بیشترین فراوانی رگبارها را ایجاد می­ کنند.

واژگان کلیدی: همدید، بارش، رگباری، تحلیل، استان گیلان

مقدمه
بررسی شرایط آب وهوایی ایران به دلیل تنوع اقلیمی آن اهمیت بالایی دارد، سواحل دریای خزر و شمال البرز به تبع آن از توازن حساس‎تری برخورداراست. باتوجه به اینکه خزری دارای آب وهوای مرطوب است و میزان بارش آن نسبت به سایر مناطق دیگر ایران بیشتر است، بررسی و پژوهش در چگونگی روند بارشها و سیستمهای موثر برآن باعث می شود. تا از نتایج آن آگاهی کامل یافته واین آگاهی هم در جهت بیشتر اهداف و برنامه ریزی دقیق یاری خواهد کرد، براساس تقسیم بندی های وزارت نیرو (شکل شماره1) مربوط به ایستگاه های رشت، انزلی، آستارا، رامسر محدوده مورد مطالعه است. از ویژگیهای بارز این منطقه بارش فراوان درطول سال است، بطوریکه بافاصله از این منطقه در هر جهت جغرافیایی در سطح کشور ازمیزان آن کم می شود هدف از این تحقیق شناخت الگوهای سینوپتیک منجر به بارش درسطح منطقه بارش‎های فراگیر بیش از 20 میلیمتر و سیر حرکت و منبع رطوبتی آن و اینکه عملکرد سیستمهای فوق درچه صورتی است. که باعث تفاوت درمیزان بارش از نظر زمانی و مکانی در سطح منطقه می گردد. جامعه آماری شامل: ایستگاه های سینوپتیکی، رشت، انزلی، آستارا، رامسر، است. صعود هوایکی ازعوامل بارشی دریک منطقه می باشد. در کشور ما مکانیزمهای صعود باعث بارشهای فراگیر می شود. استقرار سیستمهای موجی بادهای غربی درعرضهای میانی است، که در دوره سرد سال اتفاق می افتد، بررسی فصول گرم سال که بارش های فراوان دوره سرد محروم است، به منظور ذخیره سازی آب حاصل از نزولات آسمانی و تقویت منابع آب زیرزمینی ازاهمیت خاصی برخوردار است، از طرفی برای شناخت ودرک قانونمندی حاکم بر توزیع زمانی و مکانی بارش در ایران، شناسایی الگوهای فشار حاکم بر دوره بارش لازم می آید و با توجه به توزیع فشار وتغییرات جامعه از آن می توان الگوهای بارشی را تعیین کرده این امر ضرورت برنامه اقتصادی کشور به عنوان یک عامل حیاتی باید مورد توجه قرار گیرد، همچنین از آنجایکه در منطقه مورد نیاز آبی در اوایل بهار عدم نیاز آبی در اواخر تابستان برای محصولات کشاورزی این امر مهم است. استقرار پرفشار جنب حاره در دوره گرم سال و سیستم­ موجی بادهای غربی عرض­های میانه در دوره سرد سال باعث شده تا گستره وسیعی از کشور از نزولات آسمانی محروم و عمده بارش­های کشور به دوره سرد سال محدود گردد. کمبود شدید منابع آب از یک طرف و بروز بارش­های شدید و رگباری از طرف دیگر ایجاب می­نماید که این مسئله به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد. استان گیلان نیز به دلیل مجاورت با منبع رطوبت دریای خزر، شرایط متفاوتی را از لحاظ بارشی نسبت به سایر مناطق کشور تجربه می­ کند. در ارتباط با بارشهای رگباری مطالعات وسیعی در ایران و خارج از کشور انجام شده است. از جمله تحقیقات رون کاهانا وهمکاران(2002) درخصوص اقلیم شناسی سینوپتیکی سیلابهای اصل دربیابانگو(NEGEV) استفاده آب شناسی برای تعیین رخدادی نمونه توسط یارنال وفراکس(1997) است یارنال معتقد است توفان‎هایی که دراقیانوس اطلس تغذیه می شوند، نقش مهمی درطغیان رودخانه ساسکوان دارد. همچنین کاربرد اطلاعات سطح زمین وجو درتعیین آب وهوای سینوپتیکی ومتغییرهای سطح زمین (کیدسون1997) درباره رگبارهای شدید متغیرهای متعددی را درباره ویژگیهای سطح زمین وسطح 250و800 هکتوپاسکال بررسی کردند، در بررسی سینوپتیکی امواج ناشی از طوفانهای دریای خزر جنیین استنباط می کند، که طوفانهای دریای خزر با استقرار زبانه های پرفشار که سبب وزش بادهای شدید شمال، شمال غربی ویا شمال شرقی می شوند، بوجود می آیند، مطالعه و بررسی سینوپتیکی، آماری بارندگی‎های سواحل جنوبی دریای خزر توسط وحیدی(1376) صورت گرفته است. محمدی و مسعودیان (1389) در تحلیل همدید بارش­های سنگین ایران با رویکرد محیطی به گردشی نشان دادند که الگوی پرفشار اروپا – کم فشار عراق در رویداد بارش از تاریخ 12 تا 17 آبان 1373 موثر بوده است. در این زمان زبانه­ای از پرفشار اروپا و دریای سیاه از شمال غرب کشور نفوذ کرده و با کم فشار عراق شیو شدیدی را موجب شده است. آنها معتقدند تحت این شیو فشار و ادغام رودبادهای جنب حاره­ای و جبهه قطبی بر روی عراق، فرود عمیق برروی قبرس، تغذیه رطوبتی خلیج فارس در ترازهای 925 و 850 هکتوپاسگال، تغذیه رطوبتی دریای سرخ و مدیترانه و سیاه در ترازهای بالاتر، این بارشهای سنگین را ایجاد می­ کنند. خوشحال و همکاران (1388 ) به منظور شناسایی منشاء و مسیر رطوبت بارشهای فوق سنگین استان بوشهر نشان دادند مسیرهای ورود رطوبت به منطقه نیز عمدتا جنوبی، جنوب شرقی و جنوب غربی است و سامانه­های فشار زیاد سیبری و عربستان، مرکز کم فشار دینامیکی شرق اروپا، سامانه کم فشار سودانی و مرکز فشار زیاد اروپایی در تراز دریا و سامانه­های واچرخند شرق عربستان، ناوه شمال آفریقا و واچرخند اسپانیا در تراز زیرین و میانی جو، سامانه­های موثر برای انتقال رطوبت برروی منطقه مورد مطالعه هستند. عزیزی و همکاران (1385) با تحلیل سینوپتیک بارش­های سنگین در غرب کشور در طی 16 تا 24 اسفند 1385 نتیجه گرفتند که سیستم کم­فشار دریای مدیترانه و زبانه کم‎فشار سودانی باعث بارندگیهای این دوره شده است که دریای مدیترانه، دریای سیاه و سرخ در تقویت این سیستم­ها در سطح زمین نقش داشته اند. امیدوار و همکاران(1389) عامل اصلی بارش­های شدید در نواحی مرکزی و جنوب غرب ایران را نفوذ و استقرار سامانه پرفشار سیبری و تشکیل سردچالی وسیع بر روی جنوب دریای خزر و مرکز ایران می­دانند. در همین زمان سامانه ناپایدار غربی در برخورد با این سردچال تغییر مسیر داده و به سمت

 

عرضهای پایین تر منتقل می­شود و سامانه­های غربی با حرکت از روی آب­های جنوبی کشور، رطوبت زیادی را کسب کرده و از سمت جنوب غرب به داخل کشور نفوذ می­ کنند. رحیمی و همکاران (1389) معتقدند که مهم­ترین عامل شکل­ گیری بارشهای سنگین استان کرمان حرکت رو به شرق و تقویت فرود شرق مدیترانه در تروپوسفر میانی است و زمانی که آن با حرکت رو به پایین سامانه تاوه قطبی همراه است بارشهای سنگین در سظح ایستگاه­های استان رخ می­دهد. حمیدیان پور و همکاران (1389) با شناسایی الگوهای همدیدی بارش­های شدید شمال شرق ایران به این نتیجه رسیدند که سه الگوی کم فشار سودانی، کم فشارهای ترکیبی سودانی – مدیترانه­ای و کم­فشارهای مدیترانه­ای در ریزش بارشهای سنگین منطقه موثر بوده ­اند و در بین این سه الگو سنگین­ترین بارش­ها مربوط به الگوی سودانی است. همچنین علیجانی و همکاران (1389) در تحلیل همدیدی بارش سنگین ششم ژانویه 2008 جنوب شرق ایران معتقدند رخداد بارش در این ناحیه با فراهم بودن شرایطی همچون رطوبت زیاد در تراز پایین جو و تخلیه شدید رطوبتی از خلیج فارس، ناهنجاریهای منفی شدید در ترازهای میانی جو و استقرار رودباد جنب حاره حاره­ای در غرب منطقه مرتبط است. گندمکار (1389) با بررسی همدید بارش­های شدید در نواحی جنوبی استان بوشهر نشان داد که عامل اصلی بروز بارشهای شدید و سیل­زا در نواحی جنوبی استان بوشهر ورود سامانه کم فشار سودانی از جنوب و جنوب غرب کشور به این منطقه و مساعد بودن شرایط صعود محلی مانند گرمای زمین است. خوشحال (1376) به منظور تحلیل و ارائه مدلهای سینوپتیک کلیماتولوژی برای بارش­های بیش از صد میلی­متر در سواحل جنوبی دریای خزر نشان داد که این بارشها هم در اثر ورود و استقرار زبانه سیستمهای واچرخندی و هم در اثر ورود و استقرار سیستمهای چرخندی برروی این دریا فرو می­ریزند. او معتقد است که منشاء سیستم­های واچرخندی به ترتیب از قاره اروپا بخصوص نواحی شمال غرب (شبه جزیره اسکاندیناوی و پیرامون آن)، شمال و شمال شرق آن، اطلس شمالی و قاره آسیا (سیبری و اطراف آن) هستند. در زمان استقرار زبانه سیستم­های واچرخندی هر چه هوای فرارفت یافته از عرضهای بالاتر سردتر بوده و اختلاف دمای سطح آب از شمال به جنوب زیادتر و همچنین شیب حرارتی ایجاد شده بین دریا و خشکی بیشتر باشد جبهه نسیم دریا قوی­تر شده و مرکز باروکلینیته­ای که در خط ساحلی بوجود می­آورد قوی­تر می­شود و در این حالت سیملوله­های ایجاد شده در خط ساحلی بیشتر شده و باران شدید­تری ریزش می­ کند. همچنین سیستمهای چرخندی از دریای مدیترانه بخصوص نیمه شرقی و پیرامون آن، شمال شرق آفریقا (کشور سودان و پیرامون آن) و منطقه موسمی ایران و پاکستان منشاء می­گیرند. لشکری و همکاران(1387) با تحلیل سینوپتیکی عوامل ایجاد بارشهای سیل­زا در استان گلستان نشان دادند که پنج توده هوا و سامانه شامل سامانه پرفشار مهاجر اروپایی، سامانه پرفشار سیبری، پرفشار جنب حاره­ای، کم فشار موسمی و سامانه کم فشار سودانی در ریزش بارش جنوب شرق دریای خزر موثر بوده است. رضائی(1382) با بررسی اثر الگوهای سینوپتیك در تغییرات زمانی سیلاب‌های جنوب ‌دریای‌خزر نتیجه گرفت که در دو حوضه شفارود و تالار، 11% سیلاب‌ها همزمان و 89% آن مستقل از یكدیگر بوده‏اند. حدود 76% سیلاب‌های حوضه تالار و 2. 63% سیلاب‌های حوضه شفارود در نتیجه آرایش سامانه‏های سطوح بالا و قرارگیری حوضه‏های مطالعاتی در جلوی ناوه بادهای غربی ایجاد شده‏اند. رضائی و روشنی (1389) با بررسی بارش‌های رگباری و روند تغییرات آن در استان گیلان به این نتیجه رسیده ­اند که علاوه بر تغییر میزان رگبار در بازه‌های مختلف زمانی از لحاظ مکانی هم رگبارها دچار تغییر شده­اند. بدین ترتیب برحسب شدت بارش رخ داده، استان گیلان را به سه منطقه غربی، مرکزی و شرقی تقسیم کردند. بالاترین میزان بارندگی در منطقه غربی و کمترین آن در منطقه مرکزی بوقوع پیوسته است. همچنین رضائی(1388) در تحقیق دیگر تحت عنوان تحلیل همدیدی رخداد سیلاب در حوضه ماسوله، 61 سیل را در فاصله زمانی 1375 تا 1381مورد مطالعه قرار داد و پس از بررسی، سیلاب‌ها را در دو گروه اصلی با توجه به عوامل موثر در ایجاد آن تقسیم نمودند. گروه اول سیلاب‌های ناشی از ناپایداری هوا و استقرار سامانه باران‌زا در سطح حوضه و گروه دوم سیلاب‌هائی که میزان بارش اندک اما دبی در فاصله کوتاهی از آبراهه اصلی طغیانی می­گردد. 49٪ سیلاب‌های حوضه مربوط به این دسته است. برای بقیه سیل‌ها ‌نیز با بررسی نقشه‌های سینوپتیکی مربوط به سطح زمین، 700 و 500 هكتوپاسكال 3 الگوی سیل‌زا شناسائی گردید. تفاوت عمده‌ این الگوها از نظر موقعیت سیستم‌های چرخندی و واچرخندی نسبت به حوضه و مسیر حرکت آن از روی منابع رطوبتی است. منشاء مدل‌های چرخندی دریای مدیترانه و سیاه است و مدل‌های واچرخندی نیز عمدتاً بر روی دریای خزر و بندرت نیز از دریای سیاه است. از نظر توزیع زمانی نیز بیشترین سیل‌ها‌ در فاصله ماه‌های سپتامبر(شهریور) تا اكتبر (مهر) و در اواخر زمستان تا اوایل بهار به ثبت رسیده است. قبادی و همکاران (2011) با شناسایی الگوهای سینوپتیکی بارش شدید زمستانه در ساحل جنوبی دریای خزر نشان دادند که سه الگوی پرفشار، کم فشار و الگوهای زوجی در بارندگیهای شدید زمستانه تاثیر دارند. کاهانا و همکاران (2002) با بررسی سینوپتیکی 52 دو سیلاب در صحرای نقب بمدت 30 سال (1965 تا 1994) با دبی حداکثر معتقدند الگوهای سینوپتیکی حد با 42 سیلاب از 52 تا همراه هستند. آنها سیستم­ها را به چهار گروه طبقه ­بندی کردند که دو تا از آنها موجد37 سیلاب بودند. اولی تراف فعال دریای سرخ است که بصورت یک تراف سطحی از شرق آفریقا تا دریای سرخ به سمت مدیترانه شرقی توسعه یافته و با یک تراف مشخص در سطح 500 هکتوپاسکال برروی مصر شرقی همراه است. دومی نیز فروبار سوریه است که بصورت یک سیکلون مدیترانه­ای توسعه یافته همراه با یک تراف سطح بالا مشخص می­گردد. هر دو نیز برروی سوریه واقع هستند. ویبیگ(1999) جهت مشخص کردن بارش اروپا در ارتباط با الگوهای گردشی سطح 500 هکتوپاسگال با بهره گرفتن از مولفه­های اصلی دوران داده شده ارتفاع ژئوپتانسیل این سطح در بخش یور- آتلانتیک با توزیع بارش اروپا در ماه های زمستان، چهار تا پنج الگوی نوسان آتلانتیک شمالی (NAO)، اسکاندیناوی، اروپای مرکزی و شرق آتلانتیک را در هر ماه شناسایی کرد. نوسان آتلانتیک شمالی در همه ماه ها و الگوی شرق آتلانتیک فقط در دسامبر و مارس ظاهر می­شود. همچنین نقشه­های ضرایب همبستگی خطی بین سریهای بارش و مولفه­های اصلی دوران داده شده نشان می­دهد که بارش از تیپ­های خاص تاثیر می­گیرد و در مناطق مختلف اثر تیپ­ها متفاوت است. بطوریکه NAO بیشترین تاثیر را بروی بارش اروپای غربی دارد و بارش را از فرانسه تا جزیره بریتانیا و اسکاندیناوی افزایش می­دهد. کنراد (1997) با مطالعه برروی 312 رخداد بارندگی شدید در جنوب شرقی ایالات متحده به روش تیپ­بندی خودکار سینوپتیکی، پنج الگوی سینوپتیکی را عامل اصلی این بارندگیها می­داند. او معتقد است بارندگیهای سنگین در چهار الگو از پنج الگوی سینوپتیکی تعیین شده با رطوبت زیاد در سطح 700 میلی بار همراه بوده است و همچنین پشته شدن در محدوده همرفت هوای گرم 850 میلی­باری در مساحت محدوده باران شدید نیز موثر است. روابط متعددی بین مقادیر بارندگی شدید و ویژگی عوارض سینوپتیک تعیین گردید، اما ماهیت روابطی که شناخته شد بشدت براساس الگوی سینوپتیکی تغییر می­ کند. رومرو (1999) با طبقه ­بندی الگوهای گردش جوی موجد بارندگیهای مهم روزانه در ناحیه مدیترانه­ای اسپانیا به روش تحلیل خوشه­ای برروی مناسبترین مولفه­های اصلی Tحالته، 19 گردش اصلی را آشکار کرد. برای این کار او از داد­های ژئوپتانسیل 925 و 500 هکتوپاسگال استفاده کرد. الگوهای بدست آمده جریانهای متعددی را برروی شبه جزیره ایبری دربر می­گیرد. همچنین وید و همکاران (2008) الگوی­های سینوپتیکی و تاثیر WeMo را بر روی بارندگیهای سیل­آسا در شمال شرقی شبه جزیره ایبری مورد بررسی قرار دادند. الگوهای گردشی با بهره گرفتن از تحلیل مولفه­های اصلی T حالته برروی شبکه داده­های روزانه فشار سطح دریا بدست آمد. او برای این کار از 304 روز بارش بیش از 100 میلی متر در یک یا چند ایستگاه در استانهای بارسلونا، گیرونا و تاراگونا بمدت 55 سال (1950 تا 2005) استفاده کرد. نتایج 7 الگوی گردشی را دربرمی‎گیرد و تنوع زیادی از شرایط جوی و توزیع فصلی یا ماهانه را نشان می­دهد. سیستم­های دینامیک و سینوپتیک معمولاً چند روز دوام دارند. در نتیجه می­توان گفت که مهم­ترین عامل صعود یا تیپ صعود یا تیپ فشار ایجاد بارش، الگوهای سینوپتیکی هستند. در این تحقیق نیز سعی بر این است تا با تحلیل همدیدی ایجاد رگبارش در استان گیلان به شناسایی الگوهای سینوپتیکی منجر به بارش در آن پرداخته شود. ودرنهایت عامل اصلی بارش منطقه موردمطالعه در چند مورد طبقه بندی گردیده عامل اصلی بارش مربوط به پرفشارهای مهاجرکه در اروپایی تشکیل می شوند. دومین عامل مربوط به پرفشار اسکاندینای می‎باشد که درشمال غرب دریای خزر به محدوده مورد نظر کشیده می شود. هدف این تحقیق یافتن الگوهای بارش زای فراگیردرجنوب دریای خزر بویژه استان گیلان می باشد. با شناخت این الگوها و عوامل بارش زا می توان دربرنامه ریزیهای منطقه ای و استانی گام موثر برداشته شود.

1-1.بیان مسئله تحقیق

پدیده بارش های رگباری یكی از مخرب ترین بلایای طبیعی است كه بشر در طول تاریخ خسارات زیادی را از این پدیده متحمل شده و میشود. عبور توده هوای مختلف استان گیلان را در بر می گیرد و هر یك از این تودها در فصل های مختلف ریزش های جوی ورگبارش های شدید را برای استان به متحمل می شوند. وبا این رگبارش جریان شدید بالا آمدگی آب وسیل را در استان ایجاد می نماید. طبق آمار و اسناد ومدارك موجود در چند دهه اخیر نشان می دهد سیل های بزرگی در سطح استان اتفاق افتاده كه باعث کشته شدن افراد و زیان های جانی ومالی گردیده، همچنین باعث خسارت به زمین های كشاورزی، عرصه های منابع طبیعی، فرسایش خاك، معابر شهری وآب گرفتگی اماكن مسكونی وبسیاری از موارد دیگر را می توان در سطح استان شاهد بود. با توجه به اهمیت موضوع در این تحقیق با جدا كردن داده های جو بالا ایستگا ه های سینوپتیك استان گیلان رگبارش های حاصل از عبور توده های در بر گیرنده در سطح مختلف جوی تا 500 پاسكال با تقسیم بندی تمام خصوصیات جدا می گردد. سپس استخراج كلیه رگبارش‎ها منفرد با توجه به پایه زمانی وتعداد رگبارش مشخص می شود. وپس از جدا كردن ودسته بندی رگبارش شدیدترین انتخاب می گردد. با مطالعه این تحقیق برآورد رگبارش در سطح های مختلف و فصل‎های اتفاق افتاده می توان انتخاب بارش های طرحی در بیشتر طرح های توسعه منابع آب، كنترل سیلاب، ساماندهی رودخانه، آبخیزداری، حفاظت خاك وسیل گرفتگی شهری و روسایی وسایر موارد بكار برد ونوع توده های كه عامل این مسائل هستند را مشخص نمود. .

1-2.اهداف

مطالعه الگوهای سینوپتیکی منجربه بارش های بیش از 20میلیمتردراستان گیلان.
تعیین تمرکزفصلی سیستمهای مورد نظر.
کمک متخصصین هواشناسی درجهت بیش بینی بهتر الگوهای منجر به بارش های شدید.

تعریف اخلاق

اخلاق از مقولاتی است که با فطرت بشر سرشته است و همواره در زندگی او از آغازین روزهای تاریخ تا کنون نقش اساسی داشته است ،البته به این مقوله نگاه های متفاوتی شده است و بنابراین تعریف های متفاوتی هم از آن ارائه شده است. اخلاق بر وزن افعال کلمه‏اى عربى و جمع واژه خلق است. خلق مجموعه صفات ،ویژگی ها، حالات  و خوی درونی که در نفس راسخ  و سرچشمه‌ی گفتار و رفتار انسان هستند به گونه‏اى که انسان، بى درنگ و بدون اندیشه، کار پسندیده و یا ناپسندى را انجام دهد، در مقابل خَلق که هیأت و شکل ظاهرى و جسمى آدمى است که با چشم دیده مى‏شود.( بیات ، 1387).  اعمال انسان متناسب با ویژگى‏هاى نفسانى اوست؛ یعنى اگر صفات نفسانى کسى نیکو باشد اعمال او هم نیکو خواهد بود. به همین دلیل وقتى کسى همواره اعمال خوبى انجام مى‏دهد، مى‏گویند اخلاق او خوب است و کسى که همواره اعمال بدى انجام مى‏دهد مى‏گویند اخلاق او بد است. موضوع اصلى علم اخلاق، نفس انسانى است، که محل استقرار خوی و خصلت های  نیک و بد است و سبب انجام کارهاى پسندیده و ناپسند مى‏گردد. (بیات ، 1385). «تهذیب اخلاق»، «تهذیب نفس» و «تزکیه نفس» بیان دیگرى است از علم اخلاق اند.  شهید مطهرى مى‏نویسد: «اخلاق عبارت است از علم زیستن، یا علم چگونه باید زیست …. در حقیقت، چگونه زیستن دو شعبه دارد: شعبه چگونه رفتار

 

کردن و شعبه چگونه بودن. چگونه رفتار کردن، مربوط مى‏شود به اعمال انسان (که البته شامل گفتار هم مى‏شود) که چگونه باید باشد و چگونه بودن، مربوط مى‏شود به خویها و ملکات انسان که چگونه و به چه کیفیت باشد…». در واقع اخلاق شناخت  بایدها و نبایدها و پرورش صفات نیکو و خلقیات فاضله در قلب و دل و بازتاب  آنها در عمل است که زیربنای رشدِ شخصیت انسانی هر فردی را تشکیل داده و منجر به ایجاد شخصیتی متعادل و انسانی خواهد شد (اعتمادی و همکاران، 1391). اولین گام در اخلاق، خود شناسی و خودسازی فردی است. اخلاق فردی سه مرحله دارد؛ مرحله اول شناخت نقاط ضعف و نقاط قوت فردی، مرحله دوم تقویت نقاط قوت و از بین بردن نقاط ضعف و مرحله سوم رسیدن به عزت و اعتماد به نفس در سایه باور و عمل به دستورات الهی است. در هریک از این سه مرحله موانعی وجود دارد  که مانع از  خودشناسی ، خودسازی و خودباوری می شود. برای انجام این مهم باید از خودشناسی آغاز کرد تا به ضرورت خودسازی و رسیدن به مرحله خودباوری و در نهایت به خداشناسی و خدا محوری در زندگی رسید (اعتمادی و همکاران ، 1391 ).

 

2-2-1-1 تعاریف و دیدگاه بزرگان از اخلاق

امام على علیه السلام اخلاق و صداقت را دو عامل و سرآمد ایمان معرفى نموده و مى فرماید (( سرآمد تمام وظائف اخلاقى براى افراد با ایمان این است که خود را به صفات حمیده و اخلاق پسندیده متصف و متخلق سازند و خویشتن را بزیور راستى و راستگویى بیارایند )).

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                       صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….1             

فصل اول : کلیات تحقیق                               

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2- بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………….3

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق………………………………………………………………………………………………………….9

1-4-اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………..12

1-4-1- اهدف اصلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….12

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………12

1-5- سوالات پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………..13

1-5-1- سوال پژوهشی اصلی………………………………………………………………………………………………………….13

1-5-2-  سوالهای فرعی تحقیق……………………………………………………………………………………………………….13

1-6- مفاهیم و واژه‌های عملیاتی………………………………………………………………………………………………………14

فصل دوم : مروری بر تحقیقات انجام شده(ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبانی ، سابقه و پیشینه تحقیق)                          

بخش اول : مفاهیم و تعاریف نظری…………………………………………………………………………………………………16

2-1- مفاهیم و تعاریف مدیریتی……………………………………………………………………………………………………….16

بخش دوم: مدیریت عملکرد………………………………………………………………………………………………………………17

2-2- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………17

2-3- تعریف مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………………………..18

2-3-1- مفهوم عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………18

2-3-2- هدف مدیریت عملکرد………………………………………………………………………………………………………..18

2-3-3- مدیریت عملکرد نه ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………19

بخش سوم : مراحل مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه…………………………………………………………………………….19

2-4- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….19

2-5- مراحل «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه»…………………………………………………………………………………..20

2-5-1- مراحل ششگانه‌ی مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه…………………………………………………………………..20

بخش چهارم: تعیین نقش‌ها و مأموریت ها…………………………………………………………………………………………..21

2-6- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………21

2-7- ماموریت اصلی………………………………………………………………………………………………………………………22

بخش پنجم : تعیین اقدامات و نتایج مورد انتظار و شناخت شاخص‌ها…………………………………………………….22

2-8- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….22

2-9- اقدامات و نتایج مورد انتظار چه هستند؟…………………………………………………………………………………….22

2-9-1- اصل اقدامات حساس………………………………………………………………………………………………………….23

2-9-2- تعیین اولویت ها در اقدامات و نتایج مورد انتظار ……………………………………………………………………23

2-9-3- شاخص ها چه هستند؟……………………………………………………………………………………………………….24

2-9-4- چرا از شاخص استفاده می‌کنیم؟……………………………………………………………………………………………26

2-9-5- نمونه‌هایی از شاخص ها …………………………………………………………………………………………………….26

2-9-6- چگونگی تعیین و مشخص نمودن شاخص ها……………………………………………………………………….26

بخش ششم : هدفگذاری…………………………………………………………………………………………………………………..27

2-10- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….27

2-11- تعریف هدف……………………………………………………………………………………………………………………….28

2-12- نظریه مسیر- هدف………………………………………………………………………………………………………………..29

2-13- انگیزش و تعیین هدف………………………………………………………………………………………………………….29

2-14- اهداف و مقاصد هوشیارانه…………………………………………………………………………………………………….29

بخش هفتم: چرا باید برنامه‌ریزی انجام دهیم؟………………………………………………………………………………………30

2-15- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….30

2-16- تعریف برنامه‌ریزی ……………………………………………………………………………………………………………….30

2-16-1- اهمیت برنامه‌ریزی ……………………………………………………………………………………………………………31

2-17- برنامه چیست؟……………………………………………………………………………………………………………………..31

بخش هشتم: ایجاد مکانیسم‌های کنترل………………………………………………………………………………………………..31

2-18- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..31

2-19- تعاریف……………………………………………………………………………………………………………………………….32

2-19-1- فرآیند کنترل……………………………………………………………………………………………………………………32

2-19-1-1- تعیین استاندارد یا ضابطه برای کنترل……………………………………………………………………………….32

2-19-1-2- سنجش عملکرد در برابر استانداردها………………………………………………………………………………33

2-19-1-3- تشخیص انحرافات و تحلیل علل آنها……………………………………………………………………………..33

2-19-1-4- اقدامات اصلاحی…………………………………………………………………………………………………………34

2-19-2- عوامل موثر در کنترل………………………………………………………………………………………………………..34

بخش نهم: ارتباطات…………………………………………………………………………………………………………………………34

2-20- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………34

2-21- اهمیت ارتباطات ………………………………………………………………………………………………………………….35

2-21-1- روش های ایجاد ارتباطات موثر مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه …………………………………………..35

بخش دهم:

 

مشارکت……………………………………………………………………………………………………………………….36

2-22- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………36

2-23- مفهوم مشارکت …………………………………………………………………………………………………………………..36

2-23-1- مبانی فکری مشارکت……………………………………………………………………………………………………….38

2-23-2- سبک‌های مختلف مدیریتی………………………………………………………………………………………………..38

2-23-3- نظام مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………………..43

2-23-4- اهداف نظام مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………..43

2-23-4-1- کاهش ضایعات و بهبود کیفیت از طریق………………………………………………………………………….43

2-23-4-2- تعارض شغلی………………………………………………………………………………………………………………44

2-23-4-3- مسئولیت……………………………………………………………………………………………………………………..44

2-23-4-4- روابط با مافوق…………………………………………………………………………………………………………….45

2-23-4-5- روابط با زیردستان…………………………………………………………………………………………………………45

2-23-4-6- روابط با همکاران…………………………………………………………………………………………………………45

2-23-4-7- عدم امنیت شغلی………………………………………………………………………………………………………….45

2-23-5- انواع مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………46

2-23-6- پیش‌شرط‌های لازم برای مشارکت کارکنان………………………………………………………………………….46

2-23-7- فوائد مشارکت کارکنان……………………………………………………………………………………………………..47

2-23-8- مزایای مشارکت………………………………………………………………………………………………………………48

2-23-9- برنامه‌های مشارکت در سازمان……………………………………………………………………………………………49

2-23-10- رابطه‌ برنامه‌های مشارکت کارمندی و تئوری های انگیزشی…………………………………………………52

2-23-11- موانع مشارکت………………………………………………………………………………………………………………52

2-23-12- نظام پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………54

2-23-13- اهداف اجرائی نظام پیشنهادها………………………………………………………………………………………….55

2-23-14- ارکان تشکیلاتی و اجرایی نظام پیشنهادات………………………………………………………………………..56

2-23-15- شرایط ارائه پیشنهاد………………………………………………………………………………………………………..57

2-23-16- گروه‌های مشارکت کارکنان و تیم‌های کاری………………………………………………………………………58

2-23-17- تیم‌های کاری………………………………………………………………………………………………………………..59

بخش یازدهم: پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………61

2-24- تحقیقات انجام گرفته……………………………………………………………………………………………………………61

بخش دوازدهم: پیشینه سازمان………………………………………………………………………………………………………….64

2-25- پیشینه سازمان………………………………………………………………………………………………………………………64

فصل سوم : روش اجرای تحقیق                              

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………67

3-2- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….67

3-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………….70

3-4- روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………70

3-5- حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………………………….72

3-6-ابزار اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………………………..72

3-7- روش های آماری…………………………………………………………………………………………………………………..72

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………74

فصل پنجم : بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی       

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….84

5-2-بحث………………………………………………………………………………………………………………………………………84

5-3- نتیجه‌گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..86

5-4- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….88

5-5-پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………….88

5-5-1- پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………………….88

5-5-2-پیشنهادات پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………….89

منابع

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………91

منابع غیر فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………94                                         

پیوست                                                    

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………98

چکیده :

مدیریت امروز جامعه ما در همه بخش‌ها باید در جستجوی تدابیر و راه‌حل هائی باشد که تحقق هدف‌ها رابه بهترین وجه ممکن سازد و مدیریت بر مبنای هدف یکی از طرقی است که این ‌مهم را عملی می‌سازد. هدف از این مطالعه بررسی موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس بود. روش پژوهش حاضرازنوع مطالعه کیفی وبه روش دلفی انجام پذیرفت.جامعه اماری شامل مدیران، مسئولین واحدها،کارشناسان ستادی،مسئولین مراکز بهداشتی ودرمانی شهری   بودند.برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای وتصادفی استفاده  گردیدونمونه 30 نفری برای پژوهش انتخاب گردید.برای جمع آوری داده هااز پرسشنامه محقق ساخته که در گام اول بدون ساختار در گام دوم نیمه ساختار ودر مرحله نهایی ساختارمند بوداستفاده شدونتایج نشان دادکه برقرار بودن رابطه به جای ضابطه به عنوان اولویت اول و عدم پایش به موقع و مناسب عملکرد کارکنان و ایجاد تفاوت بین کارکنان فعال وغیرفعال به عنوان اولویت دهم موانع اجرای مدیریت مبتنی بر هدف شناسایی گردیدو بکارگیری مدیران مجرب و متعهد در اولویت اول و وجود کارکنان علمی و توانمند در اولویت دهم راهبردهای  اجرای مدیریت مبتنی بر هدف قرار گرفت.همچنین یافته ها نشان دادند  که مهمترین چالشها موانع انسانی است که با یافته های دمینگ (1940)وویل راجر(2006)،دافن فورمن (2007)وحامد هاشمی، سعیده پور امین زاد(1390)همخوانی داشت.

کلمات کلیدی: مدیریت مبتنی بر هدف، عملکرد کارکنان

   کلیات تحقیق
1-1- مقدمه

مشورت و شور، نظرجوئی و رایزنی در فرهنگ غنی اسلامی و تاریخ کهن ایرانی جایگاهی بس والا و رفیع دارد وبه مدد بکارگیری این شیوه درمدیریت وتصمیم‌گیری است که می‌توان به طریق صواب در انجام امور دست یافت واز میان راه‌های مختلف راه اصلح را برگزید.با یاری جستن از شورومشورت است که مخاطرات تصمیم‌گیری کاهش یافته،ضمانت اجرایی تصمیمات متخذه بیشتر شده، دامنه بصیرت وآگاهی مشورت کننده گسترده‌تر گردیده و روحیه کاری تقویت می‌گردد. یکی از وظایف مدیریت پرورش نیروی کار موفق است؛ نیروی کاری که زاینده، خلاق و متعهد به اهداف سازمان باشد. بیشتر مدیران بر این باورند که هدایت کردن نیروی کاری به سمت عملکرد عالی بسیار دشوار است و برای این مساله راه‌حل ساده و قابل تعمیمی وجود ندارد. پرورش نیروی کاری موفق، به حل تضاد بنیادینی بستگی دارد که به طور مکرر میان آنچه برای کارآمد شدن کار و آنچه برای مولدتر کردن کارکنان مورد نیاز است، رخ می‌دهد. در واقع هر چه انعطاف در یک شغل از جنبه یادگیری، گرفتن بازخورد، ارتباط بین کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامه‌ریز‌ی‌ها در راستای اهداف و همچنین اصل خود کنترلی کارکنان بیشتر باشد، رضایت بیشتری حاصل می شود. بنابراین، مقتضیات کار زاینده با نیازهای افرادی که کار را انجام می‌دهند، در جهت به حداکثر رساندن زایندگی، باید متوازن شود تا موجب بارور کردن نیروی کاری در سازمان گردد.

1-2- بیان مسئله

توانایی مدیریت بر منطبق کردن و سازگار نمودن سازمان با شرایط جدید در محیط به ترتیبی که این شرایط و عوامل به نفع سازمان عمل کند به شیوه ی مدیریت و یافتن راه حل های جدید بستگی دارد .در شرایط متغیر و متحول تنها ادامه ی راه گذشته بر اساس تجارب پیشین کافی نخواهد بود و دوام و حیات سازمان به فکر و عقیده ی تازه و خلاق نیاز خواهد داشت .در واقع قوه ی خلاقه ی موجود در یک سازمان یکی از با ارزش ترین سرمایه های آن سازمان است که توسط مدیریت سازمان بارور میشود .(عالی،1379)

سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه های کارکنان در اثر بخش نمودن مدیریت ها و کارآمد کردن فعالیت های سازمان ها ،مهمترین ویژگی نظام اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات،افکار و خلاقیت ها با ارزش ترین سرمایه به حساب می آیند،به همین دلیل می توان گفت:یکی از سبک هایی که می تواند به این سرمایه ی با ارزش ،متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسان ها در سازمان گام بر می دارد و به فعال سازی اندیشه ها ی آن ها برای تحقق کار آمد تر اهداف سازمان کمک می کند. ارزش واقعی اندیشه ها ،مشارکت دادن آن ها در تصمیم گیری های مربوط به امور سازمان است .(هاشمی،1383)

برای ایجاد و تشویق عملکرد مناسب در سازمان و همچنین کمک به پرورش توانایی های افراد در سازمان ها چندین متغیر سازمانی تاثیر گذارند که می توان آن ها را به سه دسته متغیر های ساختاری،انسانی و فرهنگی تقسیم بندی نمود. (زکی،1380)

در میان این متغیرها، متغیر انسانی از جمله مدیران و سبک مدیریتشان در بهبود عملکرد و پیشرفت سازمان دارای تاثیر بسزایی است. طبق یک تقسیم بندی کلی سبکهای مدیریتی به  دو نوع مشارکتی و سنتی تقسیم می شوند.

سبک مدیریت مشارکتی سبکی است که در آن به زیر دستان تفویز اختیار می شود. مدیر زیردستان را به شرکت در تصمیم  گیریها دعوت می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان را جویا میشود.در سبک مدیریت مشارکتی ارتباطات بین مدیر و کارکنان به صورت متقابل و دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها در این سبک جایگاهی ندارد. از دیگر خصوصیات این سبک آن است که روابط صمیمانه و دوستانه بین مدیر و اعضا برقرار است و مدیر رابطه مدار است و نظارت و کنترل به صورت خود کنترلی توسط کارکنان صورت می گیرد، در نقطه مقابل سبک مدیریت مشارکتی، سبک مدیریت سنتی قرار دارد. سبک مدیریت سنتی سبکی است که در آن تمرکز اختیارات در دست مدیر است، مدیر به تنهایی تصمیم گیری می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان را جویا نمی شود. در سبک مدیریت سنتی روابط بین مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه، از بالا به پایین ، رییس -مرووسی و رسمی است و ساختار سلسله مراتبی بر روابط حاکم است.در این سبک مدیر به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف واهداف سازمان توجه می شود تا نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستور العملها انجام می گیرد. از دیگر خصوصیات سبک مدیریت سنتی این است که کنترل و نظارت به صورت مستقیم و توسط مدیر انجام می شود.

نظام دانشگاه علوم پزشکی در ایران به دلیل ساختار متمرکز خود باعث شده که تصمیم گیریها در سطوح بالای سازمان و کمترین مشارکت سایر افراد سازمان انجام پذیرد، و این موجب شده که مقدار خلاقیت و نوی آوری و ایده های جدید افراد که به منظور پیشرفت و بهره وری هرچه بیشتر سازمان لازم است کاهش یابدو سازمان دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان (مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس) چون زیر مجموعه ای از دانشگاه علوم پزشکی کل کشور است ، همان خصوصیات و معایب خاص نظام دانشگاه علوم پزشکی کل کشور را داراست.

مرکز بهداشت از جمله مراکزی است که عملکرد آن، علاوه بر تاثیراتی که بر رضایت و نارضایتی استفاده کنندگان از خدمات آن دارد در صورت عملکرد نادرست کارکنان این بخش دولتی نتایج حاصله تنها به این مرکز محدود نمی شود بلکه آثار آن به سرعت می تواند به سطح جامعه تسری یافته و وضعیت بهداشت، سلامت و نظایر آن را تحت الشعاع قرار دهد. از اینرو بررسی موانع و راهبردهای بهبود بهره وری در این مرکز و توسعه دیدگاههایی که می تواند از سوی سازمانهای دیگر مورد استفاده قرار گیرد، مورد اهمیت می باشد. از طرفی وظایف و نقش های فرد فرد کارکنان این مرکز اهمیت بیشتری یافته و نقش نظام مشارکتی و مدیریت مبتنی بر هدف را بیش از پیش دو چندان می سازد که خود یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان به شمار رفته و می تواند بر بهبود عملکرد کارکنان نقش به سزایی ایفا نماید.

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی یعنی ارتقاء بهره وری را فراهم می کند. به بیان دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. از آنجایی که توانایی ها و انگیزش افراد یک سازمان ممکن است با هم تفاوت داشته باشد، رویکرد ارزشیابی از عملکرد در رسیدن به هدف نهایی که همان بهره وری سازمان است کمک می کند. رویکرد مدیریت بر مبنای هدف چنان فرض می کند که فرد عملکرد موثرتری خواهد داشت چرا که او اهدافش را برنامه ریزی کرده و توانسته رفتارش را کنترل کند. مدیریت بر مبنای هدف مدیریتی است که توسط پیتر دراکر ارائه شده تا با استفاده از اهداف سازمان افراد را تحریک و بدین وسیله در آنها انگیزش ایجاد کند. در اجرای مدیریت بر مبنای هدف توجه بر چند نکته ضرورت دارد:

– اهداف باید به صورت دقیق تعیین شود.

– اهداف لزوماً به وسیله مدیریت یا ریاست تعیین نمی شود بلکه اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شود.

-هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تعیین شود.

– افراد در طول اجرای برنامه و به صورت مرتب از میزان پیشرفت کار خود آگاهی می یابند به عبارتی از عملکرد کار خود باز خورد می گیرند. صاحب نظران و محققان متعددی از جمله کن بلانچارد و مایکل آکانر معتقدند که عملکرد موضعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کردکه مشمول اندازه گیری عملکرد نباشد.

مدیریت مبتنی بر هدف نظام سازمان را هدفمند کرده و فضای رقابت، خلاقیت و ایجاد انگیزه بین کارکنان را افزایش می دهد که این افزایش نه تنها به طور جزء به فرد فرد کارکنان در ارائه هر چه بهتر وظایفشان کمک می کند بلکه اهداف نهایی سازمان را که همان بهره وری است تعالی می بخشد.( اوکانر، 1939)..

مدیر یا رهبر در اجرای چنین نقشی با زیر دستان خود ارتباط برقرار کرده و همچون گذشته خود را به عنوان قاضی یا دادستان به آنها تحمیل نمی کند. فراتر اینکه فرد تشویق و ترغیب می شود برای برنامه ریزی و ارزیابی نقشی که خود در راه تامین هدف های سازمانی ایفا می کند، مسئولیت های بیشتری را بعهده بگیرد که در نتیجه به فرصتهای مناسبی دست می یابد که بتواند نیازهای خود شکوفایی خویش را ارضا کند. (پارسائیان 1380 ص 338)

با استناد به پژوهش انجام شده (ریموند استون،  1998) هدفگذاری موثر برنامه ها می تواند ابزار قدرتمندی برای افزایش انگیزه کارکنان و عملکرد آنان باشدو این نتیجه زمانی حاصل می شود که مدیریت مبتنی بر هدف واقعی باشد.

مهمترین مزیت ارزیابی زیر دستان را می توان توانایی آنها برای شناخت مهارت های ایجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمایلات عمومی موجود در کارکنان، و توان تامین منابع مورد نیاز ذکر کرد. یکی از معایب این روش آن است که بسیاری از کارکنان این نوع ارزیابی را فرصتی برای کسب امتیاز و برخی نیاز فرصتی برای جبران بی عدالتی های گذشته می دانند ( سیدجوادین 1381 ص 539)

جلب نظر افراد و مشارکت دادن آنها در تعیین اهداف و برنامه و خط مشی ها روحیه ی افراد را تقویت می کند و آنان را به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف متعهد می سازد. عالی ترین شکل مدیریت مشارکت جویانه، مدیریت مبتنی بر هدف است. (مدنی،  1385)

در این زمینه تحقیقات متعددی انجام شده اما نتابج تحقیقات به این سوال پاسخ نداده است که اگر مشارکت تحت عنوان مدیریت مبتنی بر هدف دارای تاثیرات مثبتی بر بهبود بهره وری فردی و سازماندهی است چرا در عمل رواج چنین دیدگاهی در سازماندهی کارکنان بخش دولتی حتی در تعریف و ارزیابی بهره وری کمتر مشاهده می شود..

چنین می توان گفت که توسعه نظام مشارکتی حتی در کشورهای اروپایی و ایالت متحده نیز به عنوان یک راهکار جامع مورد قبول مدیران اجرایی برای افزایش بهره وری به حساب نمی آید. مشارکت می تواند توسعه عملکردی بلند مدت را در سازمان موجب شده و به بهبود عملکرد بهره وری منجر شود.  به بیان ساده شاید بتوان گفت به دلیل اینکه تاثیر مشارکت کارکنان بر بهره وری تاثیری است که دارای بعد زمانی یا دوره زمانی طولانی تری نسبت به چرخه حیات پاسخگویی یک مدیر دولتی است بنابراین مدیران و محققان نسبت به  بررسی آن در مقایسه با سایر عوامل موثر بهره وری علاقه کمتری نشان می دهند.

اجرای مدیریت بر مبنای هدف بسیار آرمان گرایانه و به جاست چرا که این برنامه ممکن است برای تمام موقعییت ها و تمام افراد قابل اجرا نباشد و حتی زمانی که قابل استفاده هستند ممکن است گفته شود سخت و دشوار می باشند در این راستا موانع و چالشهایی فرا روی چنین مدیریتی وجود دارد که می توان به این موارد اشاره نمود:

– بی اعتمادی سیستم

– بروز ریاکاری در اجرا

– تنفر از برنامه های اجباری

– مقاومت در برابر تشریفات اداری و مباحثه

– تمرکز بسیار کم

– ناتوانی در اندازه گیری اهداف

برای رفع موانع مذکور را هکارهایی طبق تحقیقات انجام شده می توان ارایه داد که عبارتند از:

-تثبیت یک رابطه ی متقابل مبتنی بر اعتماد بین زیر دستان و مدیران

– ایجاد انگیزه و حس مسئولیت پذیری در کارکنان

– تبدیل اهداف سازمان به اهداف کارکنان جهت دستیابی به اهداف

– در نظر گرفتن نقش کلیدی کارکنان در اجرای تصمیمات

– رفع موانع انطباق اهداف با اختیارات و امکانات

– ارج نهادن به ارزشهای انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط هستند

– ایجاد رقابت در افراد برای تحقق اهداف کلی

– احترام به کارکنان زیردست و بالا بردن اعتماد به نفس انها در ارایه دیدگاهایشان

– توسعه منابع انسانی در جهت ایفای نقش انان و مرتفع ساختن موانع چالش بر انگیز

– نظام تشویق از سوی مدیران

با توجه به آنچه گفته شد این نکته نیز قابل ذکر است که گستردگی سازمان و فعالییت های آن با چالشهای چه بسا بیشتری روبروست. از اینرو دانشگاه علوم پزشکی با توجه به ادارات تابعه به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ جامعه از این قاعده مستثنی نیست که یکی از سازمانهای زیر مجموعه آن مرکز بهداشت شهرستان است که در امور بهداشتی و درمانی فعالیت می کند. در صورتی که مدیریت مشارکتی اجرا شود. بهبود هرچه بهتر شاخصهای بهداشتی و درمانی را در کارنامه خود ثبت می نماید.

خلا موجود در پزوهشهای انجام شده عدم بررسی موانع و راهکارهای مدیریت بر مبنای هدف در دانشگاههای علوم پزشکی و زیر مجموعه های آن است.

این پژوهش تلاش می کند راهبردهای مناسب برای بهبود عملکرد کارکنان و افزایش کیفی فعالیت آنها در سازمان بیابد از اینرو مطالعه حاضر درصدد پاسخگویی به این سوال می باشد که مهمترین موانع و راهبردهای اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان کدامند.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

در عصر کنونی که دوران پرتحرک بازسازی را شاهدیم نیاز به سرعت و صحت در انجام امور و افزایش بازدهی بیش از پیش محسوس بوده و مدیران سازمانها به ویژه در بخش دولتی بایند بکوشند تا هرچه بیشتر خود را به فنونی مجهز سازند که در پیشبرد  اهداف یاریشان داده و روند بازسازی و نو سازی در میهن اسلامیمان را افزایش دهد. مدیریت امروزه جامعه ما در همه بخشها باید در جستجوی تدابیر و راه حل هایی باشد که تحقق اهدهف را به بهترین وجه ممکن سازدو ” مدیریت مبتنی بر هدف” یکی از طرقی است که این مهم را عملی می سازد. به کمک این فن و شیوه کار می توان با بهره جویی از نظرات کارکنان باز دهی را فزونی بخشید و سازمانی اثر بخش و کارآمد به وجود آورد.

مدیریت بر مبنای هدف فرایندی است که از طریق آن مدیران سطوح بالا و پایین سازمان مشترکا اهداف را مشخص می سازند و حدود مسئولیت ها و وظایف هر فرد را با در نظر گرفتن نتایج مورد انتظار تعیین می کنند و تمامی این عوامل برای اداره واحد و ارزشیابی فعالیت های افراد است. در این مدیریت ابتدا اهداف کل سازمان، اهداف واحد و اولویتهای اهداف با در نظر گرفتن نتایج مورد انتظار از آنها مشخص می شوند( زمان و هزینه در اهداف قید می شود). سپس طرح عملیاتی برای نیل به نتایج مورد انتظار تنظیم شده و در آن تخصیص منابع از نظر نیروی انسانی، وسایل و پول صورت می پذیرد.در این مدیریت مکانیسم کنترل برای آگاهی از میزان پیشرفت امور ، و ارزیابی نتایج مورد انتظار در رابطه با اثر بخشی، کارایی و جنبه های اقتصادی فعالییت از اهمییت بسیار بر خوردار بوده و مدیران را در انجام اقدامات اصلاحی به موقع برای بهبود یا تغییر اهداف کمک می کند. ارتباطات نیز در تمامی این مراحل نقش عمده ای را در کا رایی مدیریت ایفا می کند.

هر فردی مایل است در کار خود قبول مسئولیت کند و در تحقق اهداف سازمان از طریق مدیریت مشارکت جویانه خود را متعهد احساس کنند. این نظریه در سیستم مدیریت بر مبنای هدف تاثیر گذاشته و جنبه هایی از آن که مبتنی بر کنترل فرد به وسیله خود فرد در انجام فعالیت ها می باشد، متاثر از این نظریه است. (مک گریگور ،1960)

نظرات هامیل در توسعه این سیستم از مدیریت نقش مهمی داشته است. او معتقد به دو جنبه در این سیستم بوده است : یک جنبه فنی و دیگری جنبه انسانی، به نظر او این دو جنبه کاملا به هم آمیخته اند ودر عمل باید هر دوی این جنبه ها را در نظر داشت، چرا که توجه و تاکید بر یک جنبه با باعث کاهش اثر بخشی سیستم و عدم توفیق آن خواهد شد.

لیکرت نیز در سیستم چهارگانه مدیریت خود وقتی به سیستم مشارکت هرچه بیشتر افراد اشاره می کند، جنبه مهمی از سیستم مدیریت بر مبنای هدف را را بازگو می نماید. چه اساس این سیستم مدیریت بر مشارکت است و سیستم چهارم لیکرت نیز کوششی است در جهت آنکه تمامی فعالیت ها در سازمان از طریق مشارکت و تعاون انجام پذیرد.( لیکرت،1967)

   به طور به طور خلاصه در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مربوط بر عملکرد مدیران و کارکنان را چنین بیان کرد:

به کار می رود.(اودیورنه، 1965)

ویژگی این مدیریت مشارکت و همکاری همگانی در سازمان است بدین معنی که در این مدیریت سلسله مراتب سنتی سازمان به کنار نهاده می شود و هر فرد خود به کنترل خود می پرازد و اساس کار ، مشارکت و همکاری

– بهبود روحیه کارکنان

– کمک به افراد برای شناسایی هر چه بهتر اهداف سازمان

-بهبود در رابطه میان فرادست و زیر دست

– ایجاد جوی مناسب برای رشد و ارتقاء

– شناسایی نقاط تعارض و برطرف کردن آن و به دنبال آن کاهش فشار روانی و تنش درون سازمان.

– برانگیختن مدیریت مبتنی بر پیشگیری پیش از وقوع فاجعه

– کمک به افزایش مهارتهای رهبری.

– اعتلاء کمی و کیفی عملکرد مدیر در ایجاد رابطه با زیردستان

– ترغیب و تشویق مدیران در ایجاد امکان رشد و توسعه در زمینه های مختلف مرتبط با سازمان و در نتیجه بهره وری سازمان

– ایجاد انگیزه در مدیران برای اقدام به دادن استقلال به کارکنان

 و در صورت عدم اجرای آن تبعاتی  وخیم به همراه خواهد داشت که می توان به مواردی همچون:

– عدم ایجاد رابطه سازنده بین فرادستان و زیردستان

– افزایش بروز حوادث و ضایعات در حین کار ناشی از غفلت مدیران

– کاهش انگیزه های درون سازمانی با توجه به غفلت هایی که صورت می گیرد

– عدم بهره وری سازمان به طور اعم یا اخص

– افزایش و ریسک برنامه ریزی نشده

– عدم تمرکز توانایی بر وظیفه محوله

– عدم شناخت مهارتها و دانش افراد در نتیجه احراز پست های نابجا اشاره نمود.

در مثلث مدیریت مبتنی بر هدف که راس آن مدیران، در ضلع دیگر آن کارکنان و ضلع سوم بهره وران (افراد جامعه) قرار دارند تحت تاثیر مستقیم یا غیرمستقیم این سیستم مدیریتی قرار می گیرند.

برای مثال به هنگام بروز یک سانحه یا تصادف که فرد مصدوم قرار است از خدمات بهداشتی و درمانی استفاده نماید، از یک فرد که در راس مثلث (مدیر) قرار گرفته و تک تک افرادی که این خدمات را ارئه می دهند با آن فرد مصدوم به نحوی به هم مرتبط می شوند. از اینرو مشارکت بین فردی کارکنان درون سازمان و نظارت مشارکتی مدیر در هر چه سالم تر نمودن این خدمات نقش بسزایی دارد.

بنابراین ارتقاء بهبود کیفی تلاش بسیار می طلبد و در کنار آموزش های تخصصی اصلاح نگرشها و تعدیل ارزش های فردی نیز احساس می شود. از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت و جایگاه خاصی برخوردار است. چنانچه (زهرا نجفی،   1387) در مقاله خود با عنوان “بررسی نظریه انگیزش “اظهار می دارد که انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه داری انسانی به شمار رفته و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص  انگیزش و مشارکت کارکنان مطرح شده است که هم از نظر تئوری و هم تجربی برای بهبود عملکرد افراد و کارکنان مورد بحث قرار گرفته است.

یکی از جهات اهمیت و ضرورت این تحقیق می تواند ارائه راهکارهایی برای مدیران در جهت پر رنگ کردن نقش مشارکت کارکنان و استفاده از نظریات و پیشنهادات کارآمد آنها در جهت تعالی سازمان، همچنین ارائه برنامه هایی در جهت آموزش مناسب برای تبدیل نگرش های کارکنان به فرصت های علمی و نیز طراحی برنامه هایی برای رفع موانع و چالش های پیش روی سازمان، مدیران و کارکنان باشد.

اهمیت و ضرورت دیگر تحقیق فقدان تنظیم برنامه هایی عملیاتی با استناد به تعریف اهداف عملیاتی در برنامه های مشارکتی کارکنان و نیز طراحی برنامه هایی برای بهبود عملکرد کارکنان در افزایش تعهد مسئولیت پذیری سازمان می باشد.

 1-4- اهداف تحقیق

اهداف تحقیق عبارتند از:

1-4-1- هدف اصلی تحقیق

شناسایی و رتبه بندی موانع و راهبرد های اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان مرکز بهداشت شهرستان بندر عباس در سال 1392.

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

– شناسایی موانع نیروی انسانی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی موانع مالی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی موانع اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی موانع مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی موانع ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی راهبردهای نیروی انسانی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی راهبردهای مالی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی راهبردهای اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی راهبردهای مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– شناسایی راهبردهای ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی موانع نیروی انسانی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی  موانع مالی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی موانع اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی موانع مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی موانع ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی راهبردهای  نیروی انسانی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی  راهبردهای مالی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی راهبردهای اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی راهبردهای مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

– رتبه بندی راهبردهای ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

1-5- سوالات پژوهشی

1-5-1- سوال پژوهشی اصلی

مهمترین موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس کدام است؟

1-5-2-  سوالهای فرعی تحقیق

 –  مهمترین  موانع نیروی انسانی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

–  مهمترین  موانع مالی در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

– مهمترین  موانع اداری در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

–  مهمترین موانع مدیریتی در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

– مهمترین موانع ساختاری در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

– مهمترین راهبردهای نیروی انسانی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

– مهمترین  راهبردهای مالی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

– مهمترین راهبردهای اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

 – مهمترین راهبردهای  مدیریتی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

– مهمترین راهبردهای ساختاری  در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

1-6- مفاهیم و واژه‌های عملیاتی

مدیریت مبتنی بر هدف: فرآیندی که به واسطه آن رئیس و زیردست با کمک هم اهداف را شناسایی نموده و همچنین معیار عملکرد و مسئولیت افراد را تعریف می کند.

عملکرد کارکنان: عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهایی در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند.

تعریف عملیاتی:

مدیریت مبتنی بر هدف: نمره ای که آزمودنی در پرسشنامه محقق ساخته می گیرد.

بخش اول : مفاهیم و تعاریف نظری

2-1- مفاهیم و تعاریف مدیریتی

مدیریت بر مبنای هدف به مجموعه ای از رویه های رسمی یا نسبتا رسمی اطلاق می شود، که با تعیین هدف،شروع و دامنه آن تا مرز بررسی عملکردها کشیده میشود.

مدیریت مبتنی بر مبنای هدف،یک نظام مدیریتی فراگیر است که کوششهای کلیدی مدیران را به شیوه ای منطقی یکپارچه میکند و به گونه ای آگاهانه برای دستیابی اثر بخش و کارآمد به اهداف فردی و سازمانی جهت گیری شده است.

مدیریت برمبنای هدف درنوشته‌های نویسندگان مختلف بطورگوناگون تعریف شده است که یکی از پذیرفته ‌ترین آنها تعریفی است که «اودیورنه» به دست می‌دهد وی مدیریت بر مبنای هدف را فرایندی قلمداد می کندکه از طریق آن مدیران سطوح بالا وپایین سازمان مشترکاً اهداف را مشخص می سازند و حدود مسئولیتها و وظایف هر فرد را با در نظرگرفتن نتایج مورد انتظار تعیین می‌کنند و تمامی این عوامل برای اداره‌ی واحد و ارزشیابی فعالیتهای افراد به کار می‌رود. (موریسی، 1368، ص10)

در غرب برای نخستین بار به سال 1954 پیتردراکر اصطلاح «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه» را در یکی از کتابهای خود به کار برد و بر آن به عنوان اساس سیستم مدیریت تاکید نمود. او در این باره می‌نویسد:

«در این زمان آنچه سازمانها بدان نیاز دارند، سیستمی از مدیریت است که کوششهای گروهی را شکل بخشد وتلفیقی بین هدفهای فردی و سازمانی بوجود آورد و آنها را با یکدیگر هماهنگ سازد. مدیریت بر مبنای هدف تنها سیستمی است که برآورد این نیاز را امکان‌پذیر می‌سازد.»

لازم به تذکر است که «مدیریت بر مبنای هدف» سیستم و مجموعه جدیدی از اجزا و عوامل قدیمی است که پیش از 1954 نیز در نوشته‌های تیلور و فایول و التون میو عنوان شده است. دراکر این عوامل را با هم تلفیق نموده و به سیستم دست یافت که بدیع می‌نمود. در این سیستم جدید اهمیت هدفها و برنامه‌ریزی از نظرات فایول و تیلور،اهمیت نقش فرد درسازمان،احساس تعهداودرمقابل تحقق هدفهای سازمان و مدیریت مشارکت جویانه،از نظرات علمایی چون التون میو و تاثیر مشارکت کارکنان در بهبود امور و افزایش احساس رضایت از طریق سهیم شدن درتصمیم گیریها بوده است و همانطور که اشاره شد دراکر این اجزا و عوامل را در قالبی نو ارائه دادکه به جرأت میتوان گفت در پیشبرد مدیریت نقشی مؤثر از اجزا و عوامل متشکله خواهد داشت. پس ازدراکر نظریه پردازان دیگری چون مک گریگور، هامیل، بلیک و موتن و لیکرت، این سیستم را توسعه و بهبود بخشیدند. مک گریگور در تئوری y انسان را علاقمند به کار قلمداد میکند ومعتقد است هر فردی مایل است در کار خود قبول مسئولیت کندو در تحقق هدف های سازمان از طریق مدیریت مشارکت جویانه خود را متعهد احساس نمایند.

بخش دوم: مدیریت عملکرد

 2-2- مقدمه

در تعریفی ساده از عملکرد می توان به مجموع رفتارهای کارکنان در یک سازمان در ارتباط با حیطه مسئولیتی آنها اشاره کرد. مدیریت عملکرد روشی است استراتژیک و یکپارچه که با برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری برای سازمان و کارکنان آغاز شده و پس از ارزیابی آنان از طریق کنترل شاخص‌های عملکرد، پیشنهاداتی را برای بهبود فرآیندها و بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد. تداوم این چرخه، موفقیتی پایدار برای سازمان به دنبال خواهد داشت.

امروزه عملکرد و ارزیابی آن مبحث مهمی در سازمان‌ها به شمار می رود. برای این که کارکنان عملکرد خوبی ارائه دهندبایدبه دقت مورد ارزیابی قرارگیرند ولی قبل ازآن،عملکرد بایدبا فراست ونظامندی مدیریت شود.مدیریت عملکرد،فرایندی مشترک بین مدیران،کارکنان وتیم‌هایی است که موردمدیریت قرار می گیرند؛ بنابراین فرایندی تعاملی است که توجه به عملکرد مطلوب درآن نادیده گرفته نمی شود. مدیریت عملکرد، مسئولیت مشترک بین مدیران و اعضای تیم آنهاست مورد توجه قرار می‌دهد. می‌توان گفت که فرایندهای مدیریت عملکرد بخشی از یک رویداد فراگیر و همه جانبه به موضوع مدیریت عملکرد هستند.

2-3- تعریف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد یک فرایند استراتژیک و یکپارچه است که از طریق بهبود عملکرد و توسعه قابلیت‌های افراد وتیم‌های کاری موجب موفقیت پایدار سازمانها می شود. مدیریت عملکرد، یک مفهوم استراتژیک است، از این حیث که با موضوعات وسیع‌تر کسب‌وکار و نیز با جهت‌گیری کلی آن برای نیل به اهداف بلند مدت مرتبط است. مدیریت عملکرد از دو جهت قابل بررسی است:

یکپارچگی عمودی، که عبارت از ایجاد پیوند بین اهداف سازمانی، تیمی و فردی با شایستگی‌های محوری است.