تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول «کلیات پژوهش»………………………….. 1

1-1. مقدمه…………………………. 2

1-2. اهمیت موضوع………………………….. 3

1-3. بیان مسأله…………………………. 4

1-4. سؤالات تحقیق…………………………… 5

1-5. فرضیه های تحقیق…………………………… 5

1-6. اهداف تحقیق…………………………… 5

1-7. قلمرو تحقیق…………………………… 5

1-7-1. قلمرو مکانی…………………………… 5

1-7-2. قلمرو زمانی…………………………… 5

1-7-3. قلمرو موضوعی…………………………… 5

1-8. تعریف واژگان تخصصی………………………….. 6

1-8-1. برند………………………….. 6

1-8-2. کارفرما…………………………. 6

1-8-3. برندسازی کارفرما…………………………. 6

1-8-4. کارکنان بالقوه…………………………. 6

1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 6

1-9. خلاصه فصل اول………………………….. 7

فصل دوم «پیشینه پژوهش»………………………….. 8

2-1. مقدمه…………………………. 9

2-2. تعریف برند………………………….. 9

2-3. برندسازی………………………….. 10

2-4. ارزش ویژه برند………………………….. 11

2-4-1. ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری…………………………… 12

2-4-2. ارزش ویژه برند مبتنی بر کارکنان………………………….. 12

2-5. ارتباطات بازاریابی………………………….. 14

2-5-1. فرایند برنامه ریزی استراتژیک……………………………. 14

2-6. نگرش برند در مقابل آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-1. آگاهی از برند………………………….. 16

2-6-2. نگرش برند………………………….. 16

2-7. جهت گیری جدید در برند سازی………………………….. 17

2-7-1. نقش برند در استخدام………………………….. 19

2-8. مدیریت منابع انسانی استراتژیک……………………………. 20

2-8-1. فرایند استخدام و حفظ کارکنان………………………….. 20

2-9. جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی………………… 21

2-9-1. بازاریابی داخلی…………………………… 21

2-9-2. برندسازی کارکنان………………………….. 23

2-9-2-1. قرارداد روانشناختی…………………………… 24

2-9-3. برندسازی کارفرما…………………………. 25

2-9-3-1. جنبه‌های بازاریابی برندسازی کارفرما…………………………. 26

2-9-3-2. جنبه‌های منابع انسانی برندسازی کارفرما…………………………. 27

2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما…………………………. 28

2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده……………… 30

2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی………………………….. 31

2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما………………………… 32

2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها………………………… 33

2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها………………………… 35

2-15. الگوهای پیشینگان………………………….. 37

2-15-1. امبلر و بارو(1996)…………………………. 37

2-15-2. برتون و دیگران(2005)…………………………. 38

2-15-3. سوترلند و دیگران(2002)…………………………. 39

2-15-4. روی(2008)…………………………. 40

2-16. خلاصه فصل دوم…………………………. 41

فصل سوم «روش شناسی پژوهش»………………………….. 42

3-1. مقدمه…………………………. 43

3-2. مرحله‌ی اول………………………….. 43

3-2-1. جامعه‌ی پژوهش……………………………. 43

3-2-2. تحلیل محتوا …………………………43

3-2-2-1. ویژگی‌های تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا………………………… 44

3-2-3. مراحل انجام پژوهش……………………………. 45

3-2-3-1. انتخاب نمونه………………………….. 45

3-2-3-2. گردآوری داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات……………….. 46

3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 46

3-2-3-5. بررسی کفایت نظری………………………….. 46

3-2-4. روایی و پایایی…………………………… 46

3-2-4-1. روایی…………………………… 47

3-2-4-2. پایایی…………………………… 47

3-3. مرحله‌ی دوم…………………………. 49

3-3-1. جامعه و نمونه آماری…………………………… 49

3-3-2. روش گردآوری داده‌ها…………………………. 49

3-3-2-1. شرح پرسش‌نامه………………………….. 50

3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 50

3-3-3-1. خالص سازی گزاره‌ها…………………………. 50

3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……….. 50

3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 51

3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 51

3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ‌دهندگان………………………….. 52

3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف…………………………… 52

3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری…………………………… 52

3-3-4. روایی و پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-1. تعیین روایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش‌نامه………………………….. 53

3-4. خلاصه فصل سوم…………………………. 55

فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها»………………………….. 56

4-2. مرحله اول………………………….. 57

4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان………………………….. 57

4-2-2. کدگذاری…………………………… 60

4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما…………………………. 62

4-3. مرحله دوم…………………………. 62

4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه………………………….. 62

4-3-2. پاسخ به پرسش اول………………………….. 66

4-3-3. پاسخ به پرسش دوم………………………….. 66

4-3-4. خالص سازی گزاره ها…………………………. 66

4-3-5. شناسایی عوامل پنهان………………………….. 66

4-3-5-1. آزمونKMO و آزمون بارتلت…………………………… 67

4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی…………………………… 67

4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده…………………………. 69

4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما…………………. 69

4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی…………………………… 69

4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما……………… 70

4-3-7. پاسخ به پرسش سوم………………………….. 71

4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ی تحصیلی…………… 72

4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل………………… 74

4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده…………… 74

4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن…………………………… 77

4-4. خلاصه فصل چهارم…………………………. 79

4-4-1. پرسش اول………………………….. 79

4-4-2. پرسش دوم………………………….. 79

4-4-3. پرسش سوم………………………….. 79

4-4-3-1. رشته‌ی تحصیلی…………………………… 79

4-4-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 80

4-4-3-3. میزان درآمد خانواده………………………… 80

4-4-3-4. سن…………………………… 81

فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات»………………………….. 82

5-1. مقدمه…………………………. 83

5-2. نتایج حاصل از پژوهش……………………………. 83

5-2-1. در باب پرسش اول………………………….. 83

5-2-2. در باب پرسش دوم………………………….. 83

5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی…………………………… 83

5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی…………………………… 84

5-2-2-3. بُعد جو کاری…………………………… 84

5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری…………………………… 84

5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه………………………….. 84

5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی…………………………… 84

5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی…………………………… 84

5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی…………………………… 84

5-2-3. در باب پرسش سوم………………………….. 85

5-2-3-1. رشته تحصیلی…………………………… 85

5-2-3-2. وضعیت تأهل…………………………… 85

5-2-3-3. درآمد خانوداه…………………………. 85

5-2-3-4. سن…………………………… 85

5-3. محدودیت‌های پژوهش……………………………. 85

5-4. پیشنهادات…………………………… 86

5-4-1. پیشنهادات اجرایی…………………………… 86

5-4-2. پیشنهادات پژوهشی…………………………… 86

5-5. خلاصه فصل پنجم………………………….. 87

منابع…………………………… 88

الف. منابع فارسی…………………………… 89

ب. منابع لاتین…………………………… 90

ج. پایگاه اینترنتی…………………………… 96

پیوست……………………………. 97

Abstract…………………………..

 

چکیده:

یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می‌رود. سازمان می‌بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه‌ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.

جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله‌ی اول بصورت کیفی و مرحله‌ی دوم بصورت کمّی رخ داد.

در مرحله‌ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. نمونه‌گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش‌نامه‌ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله‌ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله‌ مورد بحث قرار گرفت.

در مرحله‌ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش‌نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش‌نامه صورت گرفت و به منظور نهایی‌‌سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش‌نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش‌نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می‌باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.

در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته‌ها‌ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه‌های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.

در پایان محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی ارائه گردید.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد[1]، واژه کارفرما[2] به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا[3]، برند[4] عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن»[5] را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر[6]، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

موراکو و آنکلز[7](2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس[8](2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی[9]، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.

از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می‌نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

1-2. اهمیت موضوع

بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور[10]،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم[11]،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت[12]، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون[13] و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز[14](2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز[15](2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.

با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه[16] و دیگران، 2011؛ کاپور[17]، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل[18]، 2009؛ روی[19]، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی[20]، 2005؛ ویلکاک[21]، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه[22] و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو[23](1996) باشند.

در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.

سازمان‌ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما[24] نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.

1-3. بیان مسأله

در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.

[1] Oxford English Dictionary

[2] Employer

[3] American Marketing Association

[4] Brand

[5] از این جمله به عنوان توصیف برند کارفرما در ادبیات این حوزه بسیار استفاده شده است(A Great Place to Work)

[6] Grunewalder

[7] Moroko and Uncles

[8] Davies

[9] Barrow and Mosley

[10] Kapoor

[11] Universum. from http://www.universumglobal.com

[12] Ployhart

[13] Berthon

[14] Scullion and Collings

استاد مشاور:
سرکار خانم دکتر منیژه قره چه
تیر 92
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

کشور ایران با دارا بودن مرزهای آبی و خاکی گسترده همواره در معرض ورود و خروج غیرقانونی کالا بوده است. پدیده قاچاق نه تنها موجب کاهش درآمدهای عمومی دولت میشود بلکه سالانه نیروی انسانی، هزینه و زمان بسیاری صرف مبارزه با این پدیده میشود. با گسترش استفاده از تکنولوژی­های شناسایی و ردیابی کالا می توان از این فناوری ها در مبارزه با قاچاق کالا بهره جست. پیاده­سازی فناوری شناسایی از طریق امواج رادیویی RFID مستلزم برخورداری از زیرساخت­های مناسب است. مطالعه امکان­سنجی  پیاده­سازی فناوری RFID در مبارزه با قاچاق کالا از بعد فنی، اقتصادی و نیروی انسانی  هدف اصلی این پژوهش است. در این پژوهش کوشش شده عوامل تاثیرگذار بر ابعاد امکان­سنجی پیاده­سازی فناوری RFID تدوین گردد. سپس به وسیله انجام یک نظرسنجی از کارشناسان، دیدگاه آنها در خصوص میزان وجود هر یک از عوامل تاثیرگذار بر ابعاد امکان­سنجی پیاده­سازی فناوری RFID مورد بررسی قرار گرفت. با تحلیل این داده­ها، نتایج بدین شرح است؛ امکان پیاده­سازی از بعد فنی کم تا متوسط، امکان پیاده­سازی از بعد مالی و اقتصادی کم تا متوسط و امکان پیاده­سازی از بعد نیروی انسانی نیز متوسط تا زیاد ارزیابی شد. در مرحله بعد با بهره گرفتن از روش تحلیل سلسله مراتبی AHP، اولویت­بندی هر یک از ابعاد صورت گرفت. نتایج پژوهش نشان دادند که بعد مالی و اقتصادی بالاترین وزن در پیاده­سازی را دارا است و بعدهای فنی و نیروی انسانی در اولویت­های بعدی قرار دارند.

واژه­های کلیدی: فناوری شناسایی از طریق امواج رادیویی (RFID)، امکان­سنجی،  قاچاق

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                  صفحه

فصل اول کلیات پژوهش 1

1-1-………………………………………………………………………………. مقدمه. 2

1-2-تعریف مسئله. 2

1-3- بیان مسئله پژوهش. 3

1-4- ضرورت و اهمیت پژوهش. 5

1-5- اهداف پژوهش. 6

1-6-سوالات پژوهش. 6

1-7-روش پژوهش. 7

1-8- قلمرو زمانی پژوهش. 7

1-9- قلمرو مکانی پژوهش. 7

1-10- قلمرو موضوعی پژوهش. 7

1-11- جامعه آماری و روش نمونه گیری. 7

1-12-ابزار و روش گردآوری داده­ها. 8

1-13- روش تحلیل داده­ها. 8

1-14- شرح واژه­ها و اصطلاحات به کار رفته در پژوهش. 8

1-14-1-سیستم شناسایی از طریق فرکانس­های رادیویی. 8

1-14-2- قاچاق. 9

1-14-3- امکان­سنجی. 9

فصل دوم تاریخچه و ادبیات موضوعی پژوهش 10

2-1- مقدمه. 11

2-2-شناسایی از طریق امواج رادیویی : بررسی ادبیات موضوع و تاریخچه   11

2-3- سیستم­های شناسایی. 14

2-3-1- سیستم­های شناسایی مبتنی بر RFID.. 16

2-4-مقایسه سیستم­های شناسایی مبتنی بر بارکد و سیستم­های شناسایی مبتنی بر RFID.. 17

2-5-اجزای اصلی سیستم­های مبتنی بر RFID و نحوه عملکرد آن   19

2-5-1- تگ یا برچسب یا شناسه. 19

2-5-1-1- فرکانس­های تگ. 20

2-5-1-2- اشکال تگهای RFID.. 23

2-5-1-3- دسته­بندی تگهای RFID.. 24

2-5-2- داده­خوان یا برچسب یا قرائت­گر. 26

2-5-3- نرم­افزار مدیریت اطلاعات و بانک اطلاعاتی یا زیر سیستم پردازش داده یا میان­افزار. 27

2-5-4-آنتن. 27

2-6- چگونگی عملکرد. 28

2-7-کارایی RFID در بنادر. 29

2-7-1-اطلاعات. 29

2-7-2-بازرسی. 31

2-7-3-حوزه میان­راه­ها. 32

2-7-4-حوزه برنامه ­ریزی. 34

2-7-5-حوزه امنیت. 35

2-7-6-حوزه مدیریت محوطه و بارگیری. 37

2-8-مزایای شناسایی از طریق امواج رادیویی. 38

2-8-1-مزیت­های مستقیم:. 38

2-8-2-مزیت­های غیرمستقیم:. 38

2-9-مشکلات و چالش­­های شناسایی از طریق امواج رادیویی. 38

2-9-1-تطابق تکنولوژی. 39

2-9-2-هزینه­ های سرمایه ­گذاری. 39

2-9-3-چالش­های مرسوم و کلی. 39

2-9-3-مسائل زیست­محیطی. 40

2-9-4-اهمیت سهامداران. 40

2-9-5-مسائل مشتری. 40

2-9-6-قیمت بالا. 41

2-9-7-تداخل. 41

2-9-8-مسئله ایمنی. 41

2-9-9-مشکلات اجتماعی. 42

2-9-10-عدم وجود استانداردها. 42

2-10-آینده شناسایی از طریق امواج رادیویی. 42

2-11-رادیوشناسه در ایران. 43

2-12-RFID در زنجیره تامین. 48

2-13- امکان­سنجی. 51

2-13-1- بعد فنی. 52

2-13-2- بعد مالی و اقتصادی. 53

2-13-3- بعد نیروی انسانی. 54

2-14- قاچاق کالا. 54

2-14-1- انواع قاچاق کالا. 55

2-15- پیشینه پژوهش. 58

2-15-1- پژوهش­های داخلی. 58

2-15-2- پژوهش­های خارجی. 60

فصل سوم روش پژوهش 63

3-1-مقدمه. 64

3-2- روش پژوهش. 65

3-3- قلمرو زمانی  پژوهش. 66

3-4- جامعه آماری. 66

3-6- ابزارهای گردآوری داده­های پژوهش. 66

3-7- مقیاس و طیف اندازه گیری پژوهش. 68

3-7-1- مقیاس­ها. 68

3-7-2- طیف­ها. 68

3-8- روایی یا اعتبار ابزار اندازه ­گیری. 69

3-9-پایایی. 69

3-10- روش­های تحلیل داده­ها. 70

فصل چهارم تحلیل داده­ ها 71

4-1-مقدمه. 72

4-2- روش­های آماری توصیفی. 72

4-3- نتایج تحلیل داده­ها. 72

4-3-1-تحلیل داده­ ها از نظر فنی:. 73

4-3-2-تحلیل داده­ ها از نظر مالی و اقتصادی. 75

4-3-3-تحلیل داده­ ها از نظرنیروی انسانی. 77

4-4- تکنیک AHP. 79

4-4-1-  اولویت­بندی ابعاد امکان­سنجی. 79

4-4-2-  اولویت­بندی شاخص­های بعد فنی. 79

4-4-3- اولویت­بندی شاخص­های بعد مالی و اقتصادی. 81

4-4-4-  اولویت­بندی شاخص­های بعد نیروی انسانی. 82

فصل پنجم نتیجه­گیری و پیشنهادها 84

5-1-مقدمه. 85

5-2- تفسیر نتایج آزمون. 85

5-2-1- اولویت­بندی ابعاد امکان­سنجی. 85

5-2-1-نتیجه تحلیل اطلاعات از دیدگاه فنی. 86

5-2-2-نتیجه تحلیل اطلاعات از دیدگاه مالی و اقتصادی. 87

5-2-3-نتیجه تحلیل اطلاعات از دیدگاه نیروی انسانی. 88

5-3- پیشنهادهایی برای پژوهش­های آینده. 89

5-4- محدودیت­های پژوهش. 90

پیوست­ها…………………………………………………………………………………………………………………97

 

پیوست  1 – پرسشنامه اول. 98

پیوست2 – پرسشنامه AHP. 101

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                           صفحه

جدول  2-1 – عیوب گردآوری اطلاعات به صورت دستی 15

جدول 2-2-برخی مشخصات و ویژگی های فرکانس­های مختلف تگ 22

جدول 2-2- معایب و مزایای برخی از انواع تگهای RFID 25

جدول 3-2 اطلاعات کلی در ارتباط با پرسشنامه 67

جدول 3-3- طیف لیکرت 69

جدول 4-1-  نتایج تحلیل مولفه­های متغیر فنی در امکان­سنجی پیاده­سازی فناوری RFID 73

جدول  4-2-  نتایج تحلیل مولفه­های متغیر مالی در امکان­سنجی پیاده­سازی فناوری RFID 75

جدول 4-3- نتایج تحلیل مولفه­های متغیر  نیروی انسانی در امکان­سنجی پیاده­سازی فناوری   RFID 77

جدول 4-4- اولویت­بندی ابعاد امکان­سنجی با بهره گرفتن از تکنیک AHP 79

جدول 4-5-  اولویت­بندی شاخص­های بعد فنی با روش AHP 80

جدول 4-6- اولویت­بندی شاخص­های بعد مالی و اقتصادی با روش AHP 81

جدول 4-7- اولویت­بندی شاخص­های بعد نیروی انسانی با بهره گرفتن از روش AHP 82

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوان                                                                                                                         صفحه

شکل 2-1- اجزای اصلی سیستم RFID و چگونگی عملکرد 29

شکل 2-2- RFID در زنجیره تامین 50

نمودار 4-1-  امکان­سنجی پیاده­سازی RFID از ابعاد مختلف 78

فصل اول کلیات پژوهش

مقدمه
فناوری RFID[1](شناسایی از طریق فرکانس­های رادیویی )مشتمل بر یک سیستم ردیابی است که در آن به طور معمول از تگ­[2]ها ( تراشه­های الکترونیکی که روی محصول یا بسته­بندی آن قرار می­گیرند) جهت انتقال داده­ ها به یک گیرنده­ی بی­سیم با قابلیت اتصال به کامپیوتر استفاده می­شود. در سال­های اخیر ، با توجه به پیشرفت­های حاصل در این زمینه و ارزان­سازی و کوچک شدن ابعاد تگ­های RFID، کاربردهای این فناوری به ویژه در ردیابی محصولات تجاری گسترش فراوانی یافته است و در بسیاری از کاربردها در حال جایگزین شدن به جای سیستم­های بارکد است. بر اساس مطالعات وو در سال 2005 RFID جزو ده تکنولوژی اصلی فناوری اطلاعات در جهان محسوب گردیده است (Wu,2005).معینی در سال 2006 از RFID به عنوان موفقترین تکنولوژی در تاریخ زنجیره تامین خرده­فروشی یاد نموده است (Moeeni,2006). در این فصل به شرح بیان مسئله پژوهش اهداف این پژوهش، سوالات پژوهش، اهمیت و ضرورت پژوهش، کاربرد نتایج پژوهش ، قلمرو پژوهش و روش پژوهش پرداخته میشود.

1-2-تعریف مسئله

تکنولوژی RFID، یک روش در حال پیدایش در مقایسه با سیستم بارکد است و از شبکه ­های سنسوری برای مشخص کردن اشیا به وسیله امواج فرکانس رادیویی استفاده می­ کند. نوآوری­های تکاملی ایجاد شده است و انتظار می رود که این تکنولوژی به دلیل ذخیره اطلاعات، قابلیت بازیابی و روش های تحلیل داده­ ها جایگزین تکنولوژی بارکد شود این تکنولوژی در صنایع زیادی استفاده می­شود، نظیر زمان­بندی مسابقه، کنترل پاسپورت، حمل و نقل و غیره (برازنده ، 1389). لذا RFID در بخش­های مختلفی مثل بخش مدارک پزشکی و یا حتی مدارک کتابخانه ای در کتابخانه­ها یا بنگاه­های سازمانی مثمر ثمر بوده و راهگشا خواهد بود. RFID در حمل و نقل و تولید از اواسط دهه 80 به طور موفق استفاده شده است و کاربرد آن به سرعت با کاهش هزینه­ها و شناسایی مزایای رو به رشد است (پیشداد، کریم پور، 1387).در راستای اهمیت مفهوم حضور کامپیوتری در همه­جا برچسب­های شناسایی با کمک فرکانس رادیویی می توانند رابطه متقابل ما با ساختارهای پردازشی را حتی در برخی موارد درونی نیز تغییر دهند. این فواید سرمایه­گزاران، مخترعین و تولیدکنندگان را ترغیب می کند تا شناسایی با کمک فرکانس رادیویی را برای حوزه وسیعی از کاربردها توسعه دهند. برچسبهای شناسایی با کمک فرکانس رادیویی می توانند به ما کمک کنند تا با محموله­های تقلبی مقابله کنیم (Langheinrich,2009). این پژوهش سعی دارد تا امکان پیاده­سازی فناوری RFID در مبارزه با قاچاق کالا را بسنجد تا محققین و همچنین تصمیم­گیران در زمینه مبارزه با قاچاق کالا بتوانند از آن به عنوان منبعی قابل ارجاع برای پژوهش­های آینده خود استفاده کنند.

[1] Radio Frequency  Identification

[2] Tag

مبنا و ماهیت تعهد طبیعی در فقه و حقوق
استاد راهنما :
دکتر حسین همتکار دستجردی
استاد مشاور :
دکتر حسن وحدتی شبیری
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده .

مقدمه: 2

الف :بیان مسئله. 2

ب : سوالات تحقیق. 2

ج : فرضیه های تحقیق. 2

د : اهمیت موضوع و هدف از تدوین پایان نامه. 4

ه – پیشینه تحقیق. 5

        و : توجیه ساختار تحقیق …..5

فصل اول: مفهوم تعهد طبیعی،اهمیت وارکان تشکیل دهنده آن. 6

مبحث نخست: تعریف تعهد طبیعی و نسبت آن با تعهد مدنی و اخلاقی. 7

گفتار نخست: تعریف تعهد طبیعی و نقش ضمانت اجرا در آن. 7

      الف : تعریف تعهد طبیعی…7

      ب : انواع تعهد طبیعی …………9.

     1-تعهد طبیعی مسبوق به یک تعهد مدنی (تعهد ناقص): 10

     2 -تعهد طبیعی ساده: 11

        ج : ضمانت اجرا در تعهد ات طبیعی…….13

گفتار دوم: نسبت تعهد طبیعی با تعهد مدنی و تعهد اخلاقی. 15

        الف : نسبت تعهد طبیعی با تعهد مدنی …….15

     ب: نسبت تعهد طبیعی با تعهد اخلاقی.. 16

     ج : نسبت اخلاق با حقوق. 17

   -راه ها و چگونگی نفوذ اخلاق در حقوق. 19

     د: تفاوت تعهد طبیعی با  تعهد مدنی و شباهت آن با وظیفه اخلاقی.. 20

– لزوم حفظ مرز بین اخلاق و حقوق. 21

مبحث دوم: اهمیت و ارکان تشکیل دهنده تعهد طبیعی. 24

گفتار نخست: اهمیت تعهد طبیعی. 24

     الف: اهمیت اینگونه تعهدات در حقوق کنونی.. 24

      ب : تردید در فایدة این تعهدات.. 25

گفتار دوم: ارکان تشکیل دهنده تعهدات  طبیعی. 26

      الف :ارکان تشکیل دهنده تعهدات طبیعی به طور کلی.. 26

       ب: ارکان تشکیل دهنده تعهدات.. 27

       ج- شرایط تحقق تعهدات طبیعی.. 28

     – باور و تأیید وجدان و افکار عمومی؛ عدم وجود ضمانت اجرا 29

فصل دوم: اجرای تعهدات طبیعی‌،  شرایط و موانع ورود تعهدات طبیعی به قلمرو حقوق و    بررسی فقهی این نهاد  31

مبحث نخست: اجرای تعهدات طبیعی.. 33

گفتار نخست: وضعیت خاص اجرای تعهات طبیعی. 33

      الف: ماهیت وفای به عهد در تعهدات مدنی.. 33

      ب: ماهیت وفای به عهد در تعهدات طبیعی.. 35

گفتار دوم: اعتبار پرداخت در تعهدات طبیعی.. 38

     الف :نقش اشتباه در پرداخت دین طبیعی: 39

      ب : تفاوت پرداخت در تعهدات طبیعی با اعمال رایگان. 41

مبحث دوم: شرایط و موانع ورود تعهدات طبیعی به قلمرو حقوق. 43

گفتار نخست: شرایط ورود تعهدات طبیعی به قلمرو حقوق. 43

      الف: نقش اراده مدیون. 43

   – نتیجه گیری طرفداران ایقاع: 44

   – نظریه مخالفین.. 45

   – طرح مساله در حقوق ایران. 46

      ب: نقش وجدان اجتماعی و باور افکار عمومی.. 48

    – مفهوم وجدان اجتماعی.. 49

    – تبدیل تکالیف اخلاقی به تعهدات مدنی (نظر ساوتیه): 49

گفتار دوم: موانع ورود تعهدات طبیعی به قلمرو حقوق: 50

مبحث سوم: بررسی فقهی تعهدات طبیعی. 52

گفتار نخست: جایگاه تعهدات طبیعی در متون فقهی. 52

گفتار دوم: مصادیقی از تعهدات طبیعی در فقه. 54

      الف: تعهد یا شرط ابتدایی.. 54

      ب: صدقه. 58

    – تفاوت هبه با صدقه: 59

      ج)تقاص شرعی: 61

فصل سوم: آثار و مصادیق تعهدات طبیعی. 64

مبحث نخست: آثار تعهدات طبیعی.. 66

گفتار نخست: آثار ناشی از اجرای تعهدات طبیعی.. 67

      الف: اعتبار پرداخت قسمتی از دین طبیعی.. 67

      ب: پرداخت دین طبیعی توسط غیر مدیون. 68

      ج: امكان دادن نمایندگی در اجرای تعهد طبیعی.. 69

      د: اجرای فضولی تعهد طبیعی.. 69

    1- تعهدات ناقص یا عقیم: 70

    2 – تعهد طبیعی ساده: 70

گفتار دوم: سایر آثار تعهدات طبیعی. 72

      الف: آثار مورد اتفاق تعهدات طبیعی.. 72

    – اجرای تعهد طبیعی ایفاء دین است.. 72

    – عدم امكان استرداد آنچه پرداخت شده است.. 73

      ب: آثار مورد اختلاف تعهدات طبیعی.. 75

     1-تهاتر بین دو دین طبیعی و مدنی: 75

      2- تهاتر بین دو دین طبیعی: 76

      3- ابراء دین طبیعی: 77

         4- تبدیل تعهد طبیعی به تعهد مدنی.. 80

         5- انتقال تعهد طبیعی.. 82

مبحث دوم: مصادیق تعهدات طبیعی. 87

گفتار نخست: مصادیق تعهدات طبیعی مسبوق به یك تعهد مدنی. 88

      الف: دین ناشی از قرار داد ارفاقی.. 88

   – تعهدات طبیعی ناشی از قرار داد ارفاقی: 90

       ب : دین مشمول مرور زمان. 93

       ج: اعتبار امر قضاوت شده 95

        د: قسم قاطع دعوی.. 96

      -آثار سوگند: 98

      -تأثیر قسم قاطع دعوی در ایجاد تعهد طبیعی: 99

گفتار دوم: مصادیق تعهد طبیعی ساده 101

        الف: تعهد به انفاق طفل طبیعی.. 101

        -طرح مسئله و هدف از بحث.. 102

         ب: وظیفه انفاق به برادر و خواهر و خویشاوندان نزدیك… 105

         ج: صدقه. 107

         د: جهیزیه. 108

          ه‍‍  :تكلیف حق شناسی و جبران خدمت.. 110

نتیجه‌گیری.. 112

منابع و مآخذ. 113

چکیده

ماده 266 قانون مدنی در مبحث « وفای به عهد »از تعهداتی سخن می‌گوید که«برای متعهد له قانوناً حق مطالبه نمی باشد »، در واقع طبق این ماده با وجود اینکه متعهد‌، مدیون می‌باشد ولی طلبکار نمی تواند به دادگاه مراجعه کرده و مطالبه حق بکند و مدیون مکلف به پرداخت دین نمی باشد مگر اینکه خود مدیون به اختیار دست به این اقدام بزند‌، این رابطه را تعهد یا دین «طبیعی »نامیده‌اند.

قانون مدنی ما از نام نهادن به  این مفهوم دریغ کرده است‌، نه مصداقی از آن را معین می‌کند و نه آثار تعهد طبیعی و تنها به اعلان این نکته اکتفا می‌کند که :« اگر متعهد به میل خود آن را ایفاء نماید‌، دعوای استرداد او مسموع نخواه بود ».معلوم می‌شود که مقصود «حقی است که طلبکار آن نمی تواند الزام مدیون را بخواهد ولی  اگر مدیون به میل خود آن را بپردازد‌، وفای به عهد کرده است و حق ندارد آنچه را که پرداخته پس بگیرد ».از این تعریف چنین بر می‌آید که تعهد طبیعی نهادی است میان تعهد اخلاقی و تعهد حقوقی که از قلمرو اخلاق گذشته و در آستانه ورود به جهان حقوق می‌باشد.

در نظام های حقوقی خارجی نیز نویسندگان حقوقی در باب ماهیت تعهد طبیعی اختلاف نظر وجود دارد و نظرات متفاوتی  ارائه شده که همه ی  این اختلاف نظرها ناشی از اختلاف در شناخت ماهیت تعهد طبیعی است برخی این نهاد را ماهیتا” یک نهاد حقوقی و برخی اخلاقی می‌دانند ولی اخلاقی بودن تعهد طبیعی پیش از تأیید و اجرای مدیون مورد تأیید بسیاری از نویسندگان قرارگرفته است

 کلید واژه ها: ماهیت‌، حقوق، فقه‌،  تعهد طبیعی‌،  تعهد اخلاقی‌،  ضمانت اجرا

مقدمه:

الف :بیان مسئله

در هر تعهد اجرای آن بر مدیون واجب است. ایجاد تکلیف در ذات و جوهر هر تعهد نهفته است و مفهوم آن با اختیار جمع نمی شود. به همین جهت‌، کسی را که در انجام دادن کاری آزاد است، نمی توان متعهد به آن پنداشت.  تعهد طبیعی نهادی دو رگه از اخلاق و حقوق است که هر چند مهمترین تضمین حقوقی یعنی امکان اجبار مدیون و مطالبه را ندارد ولی بدون حمایت نیز نمانده که درماده 266  قانون  مدنی به آن اشاره دارد.   وضع  پیچیده و نا متعارف تعهد  طبیعی پرسش های  گوناگونی  را  درباره ماهیت و مبنای آن مطرح می‌سازد.  با توجه به اینکه تعهد طبیعی  یک  تعهد اخلاقی است چه عاملی باعث گذر از اخلاق به  حقوق در این زمینه شده است و در واقع  همان تعهد حقوقی است که به  دلیلی ضمانت اجرای خود را  از دست داده. متأسفانه در ادبیات حقوقی ما نظریه تعهد طبیعی  چندان پرورده نشده است نویسندگان به جای بحث فلسفی درباره ماهیت و مبنای این تعهد‌،  دینی را که مشمول مرور زمان شده است همراه با سوگند انکارشده از مصداقهای تعهد طبیعی شمرده اند.

 ب : سوالات تحقیق

1 – نظریه تعهد طبیعی  در نظام حقوقی ما و فقه از چه جایگاهی  برخوردار است؟

2 –  در تعهد ات طبیعی چه عواملی باعث گذر تعهد  از اخلاق به حقوق می‌شود ؟

3 – سایر کشورها  در برخورد با این نهاد چگونه عمل کرده‌اند؟

ج : فرضیه های تحقیق

1 –  در ادبیات حقوقی ما نظریه تعهد  طبیعی چندان پرورده نشده است و مورد استقبال واقع نشده است و رویه قضایی نیز نسبت به قلمرو آن و بیان آثار و مبانی تعهد طبیعی ساکت است و حقوقدانان نیز به صورت گذرا وغالبا” در قالب مطالبی کلی گویی می‌کنند و در فقه نیز به جهت اینکه اینگونه تعهدات نوعی تأسیس حقوقی وارداتی از حقوق غرب است طبیعی است که تحت این عنوان بحثی صورت نگرفته و شاید به همین دلیل است که در حقوق ما این موضوع در انزوا بوده هرچند با توجه به ویژگی اینگونه تعهدات و وحدت ملاک بتوان به مصادیقی از تعهدات طبیعی در فقه برمی خوریم.

2 – اخلاقی بودن تعهد طبیعی پیش از تأیید واجرای مدیون مورد تأیید بسیاری از نویسندگان قرار گرفته است و همه آنان پذیرفته‌اندکه آنچه مورد حمایت قانون قرار می‌گیرد تکلیف وجدانی مدیون است منتها اشکال عمده در تمییز عاملی است که باعث گذر تعهد از قلمرو  اخلاق به حقوق است.  در این زمینه نیز واقعیت این است که هر سه عامل قانون‌، اخلاق و اراده مدیون مؤثر است

 

اراده مدیون نه سبب اصلی و انشا کننده است و نه کاشف ساده بلکه شرط تحقق است و مقتضی فراهم آمده را به دین کامل ارتقا می‌دهد

3 – در سایر کشورها نیز در برخورد با این مقوله‌، نظریه پردازی وجود دارد که برای ایجاد قاعده حقوقی دخالت و حمایت دولت را ضروری می‌دانند و به ویژه اراده مدیون را به عنوان منبع تعهد نمی پذیرند و نفوذ آن را منوط به اعطای صلاحیت از سوی قانون می‌شمارند و نقش دادرس را تمییز تعهد طبیعی از سایر تعهدهای اخلاقی اصیل می‌بینند زیرا اوست که باید راه نفوذ اخلاق را در حقوق هموار سازد که در قانون مدنی مصر در برخورد با  تعهد طبیعی در ماده 200  از جمله کشورهای هستند که از این نظر پیروی کرده‌اندهمچنین در حقوق فرانسه تعهد طبیعی را یک تعهد مدنی ناقص می‌دانند که در بند دو ماده 1235 به آن اشاره شده است.

 د : اهمیت موضوع و هدف از تدوین پایان نامه

 بررسی مسئله «ماهیت تعهد طبیعی »در حقوق مدنی و فقه‌، اهمیت ویژه ای دارد و باعث نفوذ هرچه بیشتر اخلاق در حقوق می‌شود. اثر اخلاق تنها در تهیه قواعد حقوقی نیست‌، در اجرا و تفسیر آن نیز اثر دارد.

وضعیت تعهد طبیعی به گونه ای است که پوشش های گوناگونی را در ماهیت و مبنای این نهاد دو رگه حقوقی – اخلاقی مطرح می‌سازد که باید پیش از هر اظهار نظر نسبت به مفهوم واقعی و آثار و قلمرو آن مورد مطالعه قرار گیرد‌، آیا تعهدی که امروز طبیعی می‌نامیم ماهیت حقوقی دارد که به دلیلی ضمانت اجرای خود را از دست داده؟ یا باید آن را ندای وجدان یا بازتاب اخلاق عمومی در ضمیر مدیون شمرد. ناتمام گذاردن هر بحث  راه حلی را در حقوق موضوعه پیچیده و قلمرو این نهاد مفید و مهجور را در سایه ای از ابهام باقی می‌گذارد.

 ساده نگری و چشم پوشی  یا بی توجهی از کنار موضوعی این چنینی شاید محققی را از دغدغه تفکر نجات بخشد و از اشتباه مصون دارد ولی برای تأمین این آسودگی خیال بهای گزافی باید پرداخت که عقب ماندگی نظام حقوقی در این موضوع و صدمه به اجرای عدالت از اجزای آن است.

بدین ترتیب برای استفاده از این نهاد مفید‌،  نظریه پردازی و نقد فلسفی و اجتماعی و توجه به مبانی تاریخی « تعهد طبیعی » ضروری است و راه را بر رشد این فکر که ندای وجدای و داوری اخلاق عمومی نیز می‌تواند، در ایجاد تعهد حقوقی نقش برجسته ای داشته باشد باز می‌کند. مخصوصاً جنبه فقهی موضوع که هیچ گونه کتاب یا مقاله ای در این زمینه نوشته نشده است. امید است که این تحقیق قدمی باشد در راه بررسی فقهی این موضوع.

 ه – پیشینه تحقیق 

متاسفانه در خصوص این امر در نظام حقوق ما به ندرت می‌توان مباحثی را به صورت اختصاصی یافت نمود. و حتی در این حجم مقالات و مجلات نیز به طور محدود و انگشت شمار مشاهده شده که در خصوص این موضوع بحثی به میان آمده باشد  به خصوص در زمینه فقهی این موضوع هیچگونه تحقیقاتی صورت نگرفته و در زمینه حقوقی نیز تعهدات فاقد ضمانت را به طور کلی برخی مورد بررسی قرار داده‌اندکه ما به طور اختصاصی تعهدات طبیعی را همراه با جنبه فقهی موضوع که به نوعی مصداقی از آن تعهدات است را مورد بررسی قرار داده ایم. البته نباید از نظر دور داشت که برخی از علمای  حقوق به گونه ای بسیار گذرا در آثار خود راجع به موضوع این نوشتار نکاتی را یادآور شده‌اند.

و : توجیه ساختار تحقیق

این پایان نامه متشکل از سه فصل می‌باشد که فصل نخست آن را اختصاص داده ایم برای شناخت این نهاد از جمله ساختار درونی آن و تفاوت های که این تعهد با تعهد های دیگر دارد بنابراین در دو  مبحث و زیر مجموعه هر مبحث دو گفتار به این موضوع  پرداخته ایم. بعد از معرفی این نهاد و ساختمان درونی آن درفصل دوم ماهیت آن را که بحث اصلی ماست البته از لحاظ اجرای و عواملی که باعث گذر تعهد از اخلاق به حقوق می‌شود را مورد کنکاش قرار داده ایم و بعد از شناخت ماهیت آن لازم بود ببینیم این نهاد چه آثاری به دنبال خود دارد  بنابراین ما نیز آثار  آن را به دلیل  طولانی نشدن  فصل‌، همراه با مصادیق و نمونه های از تعهد های طبیعی که به صورت پراکنده در نظام های حقوقی ما وجود دارد را در فصل سوم در زیر مجموعه دو مبحث مورد بررسی قرار داده ایم که درمبحث نخست آثار را و در مبحث دوم مصادیق و نمونه ها ی از تعهد طبیعی را ذکر کردیم.

فصل اول:

مفهوم تعهدطبیعی،اهمیت وارکان تشکیل دهنده آن

در این فصل گفتگو درباره جوهر و ساختار تعهد طبیعی خواهد  بود و به طور کلی در جهت معرفی و شناخت ساختمان تشکیل دهنده آن و اینکه این تعهدات چگونه تشکیل می‌شود و در صورت اجرا یا عدم اجرای آن چه ضمانت اجرای به دنبال  خواهد داشت مورد بررسی قرار می‌گیرد و از طرف دیگر ارتباط و برخورد این نوع تعهدات  با تعهد مدنی و اخلا قی مورد کنکاش قرار می‌گیرد

مبحث نخست: تعریف تعهد طبیعی و نسبت آن با تعهد مدنی و اخلاقی

گفتار نخست: تعریف تعهد طبیعی و نقش ضمانت اجرا در آن

الف: تعریف تعهد طبیعی

ریشة اصطلاح «تعهد طبیعی» را باید در حقوق رم جستجو کرد، این مفهوم در حقوق رم قدیم ناشناخته بود. در سده‌های نخستین دوران امپراتوری و در اثر نفوذ حکمت یونان بوسیلة حقوقدانان رومی ارائه شد؛ البته اصطلاح دین طبیعی برای حقوقدانان رومی مفهومی گسترده‌تر از تعهد طبیعی داشت، و شامل وظایف اخلاقی و وجدانی نیز می‌شد[1].

نظریه‌های مختلف حقوقی موفق به ارائه یک تعریف جامع از تعهدات طبیعی که مقبولیت عام داشته باشد نشده‌‌اند زیرا در مبنا و ماهیت این پدیده، اشتراک نظر وجود ندارد قانون هم این پدیده را تعریف نکرده است بنابراین از مجموع نظرات بیان شده می‌توان این پدیده را چنین تعریف کرد: تعهد طبیعی مفهومی است ما بین وظیفه اخلاقی و تعهد حقوقی [2]که می‌تواند رابطه ای ایجاد کند که موجب آن شخص در برابر دیگری ملزم  به دادن مال، انجام کار یا عدم انجام کاری شود‌، این تعهد مبتنی بر یک وظیفه اخلاقی و فاقد قابلیت اجرای اجباری است اما پس از ایفاء اختیاری و آگاهانه مدیون، دارای آثار حقوقی می‌گردد، در نتیجه استرداد آنچه ادا شده غیر ممکن است یا «حقی است که طلبکار آن نمی تواند الزام مدیون را بخواهد  ولی اگر مدیون به میل خود آن را بپردازد وفای به عهد کرده و حق ندارد آن را پس بگیرد[3]

در قوانین مدنی اغلب کشورهای دنیا موادی به تعهدات طبیعی اختصاص داده شده است ولی در تعریف آن همانطور که گفته شد اختلاف وجود دارد تا حدی که حتی واژه‌های استفاده شده در تدوین مواد قانونی نیز با هم متفاوت می‌باشد ماده 200 قانون مدنی مصر، قانون مدنی فرانسه در بند 2 ماده 1235 و قانون مدنی ایران در ماده 266 به این نوع تعهدات اشاره کرده‌‌اند قانون دنی فرانسه بدون تعریف این پدیده آنها را تعهد طبیعی نامیده در حالی که مقنن ایرانی حتی بدون قید این عنوان فقط به تعهداتی اشاره کرده که قانوناً قابل مطالبه نمی باشد ولی هر دو مقنن پرداخت آگاهانه مدیون را شرط عدم استرداد آنچه پرداخت شده است دانسته‌‌اند و در واقع به جای دادن تعریفی از این پدیده به ذکر اثر آن اکتفا شده است، همین شیوه را در قانونگذاری آلمان و سوئیس هم می‌توان مشاهده نمود با این تفاوت که در قوانین مدنی این کشورها به جای واژه تعهد طبیعی از اصطلاح تکلیف اخلاقی استفاده شده است در قانون مدنی مصر نیز همین عبارت تحت عنوان التزام طبیعی یاد شده است.

ژولین چنین استنباط کرده است که مقصود از تعهدات طبیعی در متن سِنِک (senek) «تعهداتی است که با امکان اقامه دعوی تضمین نمی شود ولی می‌تواند موضوع پرداخت معتبر باشد» او تصریح می‌کند که تعهدات طبیعی نیز دارای همان مبنای تعهد مدنی است، تعهدی که به دلیل حجر مدیون یا رابطه پدر و فرزندی میان طلبکار و بدهکار یا رعایت نکردن تشریفات صوری اجرای آن را نمی توان از دادگاه خواست[4].که نباید مخالف نظم عمومی باشد و تشخیص آن هم در صورت فقدان نص صریح قانون به قاضی واگذارشده به استناد ماده 200 قانون مدنی مصر.

برابر ماده 814 قانون مدنی آلمان، آنچه که در مقام اجرای یک وظیفه اخلاقی پرداخته می‌شود قابل استرداد نیست، قانون جدید تعهدات سوئیس نیز در بند2 ماده 63 نظیر متن قانون قدیم را با ذکر واژه تکلیف اخلاقی تکرار و تأیید کرده است

علت تنوع نظریات در تعریف این پدیده‌،  ابهام و تردیدی است که در مورد مبنا و ماهیت آن وجود دارد.

بسیاری از نویسندگان فرانسوی تحت تأثیر نظریه پوتیه حقوقدان قدیمی فرانسه تعهد طبیعی را بر خواسته از انصاف یا وجدان اشخاص دانسته‌‌اند به نظر پوتیه تعهد طبیعی چیزی است که تعهد تحت فشار وجدان خود  وادار به انجام موضوع آن می‌گردد.[5]

تعهد طبیعی به هنگام ایفاء الزامی اخلاقی و وجدانی است و به همین عنوان اجرا می‌شود لیکن آن که پرداخت به سود او انجام می‌شود «طلب» خود را می‌گیرد، تحولی که رخ می‌دهد در مرحله اجرا شکل می‌گیرد و زمانی تعهد حقوقی کامل می‌شود که از بین رفته باشد نهادی که وجودش در فنای آن است بعضی به غلط تحول مرموز را «تبدیل تعهد» پنداشته‌‌اند[6] در حالی که در این فرض سخن از استحاله و تکامل است نه سقوط تعهد و ایجاد رابطه دیگری به جای آن، به همین جهت، برخلاف تبدیل تعهد، نه موضوع تعهد تغییر می‌کند نه اطراف آن (ماده 292 ق.م) آنچه رخ می‌دهد تغییر کیفی است که از ورود به جهان حقوق ناشی می‌شود و تنها شباهتی با تبدیل تعهد دارد.

ب : انواع تعهدات طبیعی:

نهاد «تعهد طبیعی» بویژه برای اجرای پاره ای از آثار تعهدات مدنی در حقوق رم در قراردادهای تدوین شد که بندگان می‌بستند و امکان اجرای آن بوسیله طرح دعوی نبود و در تمام پیمانها که قوانین مدنی موانع خودسرانه و صوری برای نفوذ تعهدات ایجاد کرده بود به کار گرفته شد. بدین ترتیب در حقوق رم تعهدات طبیعی در موارد خاص و محدود رعایت می‌شد و نظریه عمومی نبود. و به دو گروه تقسیم
می‌شد: 1)تعهدات طبیعی ساده، که از آغاز ایجاد، طبیعی بود. مانند تعهد به پرداخت نفقه برادر و خواهر ناتوان خود. 2)تعهدهای به جای مانده از تعهدهای  مدنی ساقط شده: مانند تعهد مدیونی که دین او مشمول مرور زمان شده و براساس نظریه پوتیه که به نظریه مرسوم موصوف است تعهد طبیعی به دو گروه تقسیم می‌شود [7]

1-تعهد طبیعی مسبوق به یک تعهد مدنی (تعهد ناقص):

در اینگونه تعهدات آنچه قبل از ظهور اراده مدیون وجود داشته به واقع یک زمینه حقوقی بوده و یک تعهد مدنی کامل وجود داشته که به دلیل سلب ضمانت اجرا ناقص مانده و پس از شناسائی و اجرا توسط مدیون مجددا” در لحظه اجرا، تبدیل به تعهد مدنی شده و پس از وفای به عهد ساقط گردیده است در تعهد ناقص یا عقیم تعهد سابق و موضوع

 
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده:

با نگرشی کلی به میزان ذخایر قطعی و احتمالی ایران و با توجه به میزان استخراج سالیانه آن

می توان پیش بینی کرد که استخراج تمامی ذخایر ایران حدود 1000 ال به طول انجامید . ایران

در حال حاضر یکی از کشور های وارد کننده زغال سنگ است و حدود 40-45 درصد نیاز های خود

را از کشور های آلمان و استرالیا تامین می کند . این در حالی است که از یک طرف روز به روز بر

 

ظرفیت فولاد سازی کشور  افزوده می شود و نیاز ایران به این ماده معدنی بیشتر می شود و از

طرف دیگر در جهان تقاضا برای زغال سنگ رو به افزایش است .

در سال 1860 میلادی اهمیت زغال سنگ به قدری بود که 60% کل ارزش مواد  معدنی جهان را به

خو اختصاص داده بود . اما با ورود نفت و گاز به عنوان منابع تامین انرژی جهان ، سیر نزولی طی

کرده و به کمتر از 20% کل ارزش مواد معدنی جهان رسید . در سال های اخیر دوباره تقاضا برای زغال

سنگ افزایش یافته به طوری که در سال 1995 میلادی میزان تقاضای جهان برای زغال سنگ برابر با 3/6

ازمقایسه میانگین ها بیشترین وزن هزاردانه بامیانگین ( gr11/52) ، درصدپروتئین (9/15) ،تعداد خوشه (5/8) درسطوح كود نیتروژن kg/h 210 بدست آمد. کمترین وزن هزاردانه ودرصد پروتین وتعداد خوشه درتیمارشاهد مشاهده گردید. بهترین تاریخ کاشت جهت بررسی صفات مورد اندازه گیری درتاریخ کاشت 30/8/90 بدست آمد.
واژه های کلیدی : تریتیکاله،تاریخ کشت، کودنیتروژن، درصدپروتین،تعداد دانه درخوشه
1-1-1 مقدمه
همزمان باآغاز هزاره سوم میلادی وباتوجه به جمعیت شش میلیاردی دنیا ورشدروز افزون آن بخصوص درکشورهای درحال توسعه، تامین نیازهای غذائی مردم ازمهمترین مشکلات ومسائل فرا روی بشر می باشد. لذا اهتمام به افزایش کمی وکیفی تولید محصولات زراعی درهمه کشورها ضروری به نظر می رسد.
از اینرو اکثرکشورهای دنیا قسمت قابل توجهی از بودجه سالیانه خودرابه بخش کشاورزی وتحقیقات مربوطه اختصاص می دهند که دراین زمینه تاحدودی به موفقیتهای شایان توجهی نیزدست پیدا کرده اند.
درکشورما نیزدربرنامه پنجساله دوم وسوم توسعه اولویت به بخش کشاورزی داده شده است ولی به نظر
می رسد که تاکنون سیاستهای بخش کشاورزی درارتباط با افزایش تولید محصولات زراعی با موفقیت چندانی همراه نبوده است.
درمیان گیاهان زراعی، غلات از اهمیت ویژه ای برخوردارند وبیشترین تولید وسطح زیرکشت رادرمقایسه باسایرگیاهان زراعی دردنیا دارا هستند.
عوامل مختلفی همچون ؛ سازگاری به شرایط آب وهوائی متفاوت، سهولت حمل ونقل، نگهداری آسان وعملکرد نسبتاً مطلوب، غلات را بعنوان یک منبع غذائی عمده برای انسان تبدیل نموده است.
از طرفی تولید بعضی از غلات جهت تعلیف وتغذیه دام ها صورت می گیرد، بنابراین کشت غلات جهت تامین خوراک دام نیزاز اهمیت بسزائی برخورداراست.
متاسفانه درایران تولید ومدیریت گیاهان علوفه ای درمقایسه باسایرگیاهان زراعی چندان مورد توجه نبوده است ونیز بعلت عدم توجه به افزایش کمی وکیفی گیاهان علوفه ای، همواره باکمبود مواد پروتئینی روبرو بوده است.
بنابراین اهتمام به کشت محصولات علوفه ای با توجه به نیاز کشوربه فرآورده های دامی ولبنی ضروری به نظرمی رسد.دربین غلات، جویکی از مهمترین گیاهانی است که به این منظور درایران کشت می گردد.
میانگین عملکرد جوآبی درسال زراعی 77 – 76 برابر با 2990 کیلوگرم در هکتار بوده، درهمین سال متوسط عملکرد گندم آبی برابر با 3423 کیلوگرم درهکتاربوده است.
با توجه به میانگین عملکرد جودر کشور،ضمن اهتمام به کشت این گیاه وتلاش درجهت افزایش عملکرد آن باید به دنبال گیاهانی بود که علاوه بربالا بودن میزان تولید،دارای کیفیت مطلوبی نیزباشند.یکی ازغلاتی که امروزه دردنیا کشت می شود وازاین نظربا جوقابل رقابت است تریتیکاله می باشد.
تریتیکاله اولین غله ساخته دست بشرمی باشد که از30سال گذشته دردنیا تولید تجاری آن آغاز شده است.
این گیاه محصولی موفق از تلاقی گندم وچاوداربوده که از طرفی واجد خصوصیات مطلوب چاودار از جمله رشد سریع وقابلیت تولید دراراضی فقیروکم بازده واز طرف دیگردارای خصوصیات برترکیفی وزراعی گندم می باشد.
کاشت تریتیکاله درمناطق مختلف دنیا طی سه دهه اخیربیانگر تطابق وسازگاری آن در محدوده وسیعی از شرایط اقلیمی متفاوت است.
درآغاز هدف ازتولیدتریتیکاله جهت تغذیه انسان بوده ولی بعلت پائین بودن کیفیت نانوائی آرد آن درمقایسه

 

باگندم ، هم اکنون بعنوان یک گیاه علوفه ای کشت می گردد.
اعتقاد براین است که درآینده نه چندان دورتریتیکاله می تواند بعنوان یک گیاه علوفه ای موفق معرفی شود..
نتایج بررسی های انجام یافته درایران نشانگر این واقعیت است که عملکرد ماده خشک ودانه تریتیکاله حدود دوبرابر جو می باشد.
درایران طی سه دهه گذشته نتایج بررسی های بعمل آمده در مراکز تحقیقات کشاورزی به روی بذور دریافتی از خزانه های بین المللی تریتیکاله منجربه شناسائی چندرقم که باشرایط آب وهوائی کشور سازگارند گردیده، ولی متاسفانه علیرغم شروع تحقیقات درایران همزمان باسایر نقاط دنیا هنوز درسطح کشور به تولید تجاری آن اقدام نشده است.
البته اخیراً گزارشهائی آن در بعضی از نقاط کشور بدست آمده که امید است با معرفی بیشتر این گیاه زراعی دربین محققین، دانشجویان وکشاورزان زمینه توسعه کشت وتولید تجاری آن فراهم گردد.
زراعت تریتیکاله ( تریتیکوسکاله ) در بسیاری از کشورهای جهان در سطح محدودی متداول است وبه عنوان یک گیاه غله ای وعلوفه ای مورد بهره برداری قرار می گیرد (45). حداکثر سطح کشت جهانی این گیاه درحال حاضر نزدیک به ده درصد سطح گندم دوروم است. که تریتیکاله اصولادرکشورهای تولیدکننده مهم غلات تولید می شود.
بررسی امکان زراعت تریتیکاله در ایران تاریخچه 30- 20 ساله ای دارد ودرحال حاضر دوران آزمایشی خود راطی می کند نتایج آزمایشهای مقایسه عملکرد نشان می دهد که عملکرد واریته های اصلاح شده گندم درایران حتی از واریته های اصلاح شده تریتیکاله مانند آرمادیلو نیز بیشتر است(106). بنابراین چنین استنباط می شود که این گیاه جدید با واریته های موجود شاید نتواند درآینده نزدیک سطح کشت قابل توجهی رادرایران داشته باشد.
ازآنجا که سطح کشت چاودار درجهان درحال حاضر روبه کاهش است انتظار می رود که تریتیکاله با داشتن دامنه سازگاری وسیعترازهریک از والدین خود ( گندم وچاودار) بتواند سطح قابل توجهی را اشغال نماید ودرخاکهای حاشیه ای وغیر حاصلخیز محصولی با پروتین بیشتر تولید کند. بعضی از کارشناسان معتقدند که با گسترش سطح کشت جهانی تریتیکاله درآن دسته از اراضی که تولید گندم وجو درآنها غیر اقتصادی باشد کل سطح زیر کشت تریتیکاله از 8 تا 10میلیون هکتار که هم اکنون زیر کشت گندم دوروم است تجاوز کند(96)
1-2-1 تاریخچه پیدایش واصلاح تریتیکاله :
تریتیکاله غله جدیدی است که بوسیله انسان ودرنتیجه تلاقی ژنومهای گندم ( جنس Triticum ) وچاودار (جنس Secale) بوجود آمده است .
نام تریتیکاله نیز از ترکیب نام علمی گونه های بوجود آورنده آن گرفته شده است وپیدایش آن به بیش ازیک قرن قبل باز می گردد.