بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل
 
استاد راهنما
دکتر رحمت اله مرزوقی
 
بهمن 1393
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                 صفحه

 

فصل اول: مقدمه

1-1- کلیات… 2

1-2- بیان مساله. 8

1-3-اهمیت و ضرورت مساله. 14

1-4- اهداف پژوهش…. 18

1-4-1- هدف کلی: 18

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش: 18

1-5- سؤالات پژوهش…. 19

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 19

1-6-1- تعاریف نظری.. 19

1-6-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 19

1-6-1-2- جوسازمانی: 20

1-6-1-3- رفتار شهروندی سازمانی: 20

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 21

1-6-2-1- فرهنگ‌سازمانی: 21

1-6-2-2- جوسازمانی: 21

1-6-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 21

فصل دوم: پیشینه پژوهش

2-1-   پیشینه نظری.. 23

2-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 23

2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی.. 24

2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی: 26

2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی.. 27

1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند: 35

2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی: 35

3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده: 35

4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده: 35

5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه: 35

2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی.. 37

2-1-1-5- ویژگی فرهنگ‌سازمانی.. 38

2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی.. 38

10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی.. 39

2-1-2- جوسازمانی.. 41

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی: 42

2-1-2-2- انواع جوسازمانی.. 44

2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی.. 45

2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی.. 46

2-1-3- رفتار شهروندی سازمانی.. 50

2-1-3-1- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 50

2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی: 52

2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی: 55

2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 56

2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 59

2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی: 61

2-2- پیشینه پژوهشی.. 62

2-2-1- فرهنگ‌سازمانی.. 62

2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی.. 62

2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی: 63

2-2-2- جوسازمانی.. 66

2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی.. 66

2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی.. 67

2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 69

2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی: 69

2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی: 73

2-3-آموزش عالی در افغانستان.. 75

3-1-2- دانشگاه کابل.. 78

4-2- جمع‌بندی.. 80

 

فصل سوم: روش شناسی

مقدمه. 85

3-1- روش پژوهش…. 85

3-2- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری: 85

3-3- ابزار پژوهش: 86

3-3-1- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی: 86

3-3-2- مقیاس جوسازمانی: 87

3-3-3- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: 87

3-5- روایی و پایایی ابزار پژوهش: 88

3-5-1- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی.. 89

3-5-2- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی.. 89

جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(2011). 89

3-5-3- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی.. 90

3-6- روش جمع‌آوری اطلاعات: 91

3-7- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: 92

 

فصل چهارم: تجزیه ‌وتحلیل یافته‌ها

مقدمه. 95

4-1-یافته‌های توصیفی.. 95

4-1-1- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی.. 95

4-1-1-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 95

4-1-1-2- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 96

4-1-2- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…. 97

4-1- 3- ماتریس همبستگی.. 98

4-2- یافته‌های استنباطی.. 103

4-2-1-مدل معادلات ساختاری.. 103

4-2-1-1- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 104

4-2-1-2- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 106

4-2-1-3- آیا بین جوسازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟ 108

4-2-1-4- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 110

4-2-1-5- سهم واسطه گری.. 112

4-2-2- سؤالات فرعی.. 113

4-2-2-1- بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 113

4-2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟ 115

4-2-2-3- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 117

4-5- جمع‌بندی.. 120

 

فصل پنجم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

مقدمه. 122

1-5- با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و  رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 122

2-5-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 125

3-5 –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 127

4-5 – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 130

5-5 – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.. 133

6-5 – بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل  بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. 134

7-5- نتیجه‌گیری نهایی.. 135

8-5- محدودیت‌ها 138

1-8-5- محدودیت‌های اجرایی.. 138

2-8-5- محدودیت‌های پژوهشی.. 138

9-5- پیشنهادها 139

1-9-5- پیشنهادهای پژوهشی.. 139

2-9-5- پیشنهادهای کاربردی: 140

 

فهرست منابع

منابع فارسی.. 141

منابع انگلیسی.. 147

 

پیوست ها

پیوست 1: مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی.. 156

پیوست 2:  مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی.. 159

پیوست 3: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(2011) 161

 

 

فهرست جداول
 

عنوان                                                                                                صفحه

 

جدول شماره (2-1) گام‌های ثبات بیرونی و بقای سازمان‌ها…………………………………………… 38

جدول شماره ( 2-2) گام‌های ثبات درونی سازمان‌ها………………………………………………………. 39

 

جدول شماره(3-1) تفکیک جامعه آماری به تفکیک دانشکده و تعداد اعضای هیئت علمی.    86

جدول شماره (3-2) روایی و پایایی مقیاس فرهنگ‌سازمان…………………………………………….. 89

جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی………………………………………………….. 89

جدول شماره (3-4) روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………….. 90

جدول شماره (4-1) فراوانی و درصد ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه آماری…………. 96

جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی درصد حجم نمونه اعضای هیئت‌علمی برحسب

تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………………………. 97

جدول شماره (4-3) شاخص های آمار توصیفی متغیر های پژوهش……………………………… 98

جدول شماره (4-4)ماتریس ضریب همبستگی پیرسون ………………………………………………… 99

جدول شماره (4-5) سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی  112

جدول شماره (4-6) نتایج شاخص­های برازش مدل نهایی………………………………………………. 113

جدول شماره (4-7) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعین بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

جدول شماره (4-8) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ………………………………………………………… 115

جدول شماره (4-9) مقایسه میانگین ابعاد رفتارشهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل با سطوح کفایت قابل قبول و مطلوب…………………………………………………………………………………………………………………….. 117

جدول شماره (4-10) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعیین بُعد غالب جوسازمانی  118

جدول شماره (4-11) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی نوع قالب جوسازمانی در دانشگاه کابل        119

 

فهرست  شکل ها

 

عنوان                                                                                             صفحه

 

شکل شماره (2-1) مدل نظری پژوهش ……………………………………………………………………………………… 83

شکل شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت …………………………………………….. 96

شکل شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ……………………………….. 97

شکل شماره(4-3) بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی……………………. 105

شکل شماره (4-4) بررسی رابطه بین جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی ………………………………………. 107

شکل شماره (4-5) بررسی رابطه بین جو سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی با کنترل فرهنگ سازمانی         109

شکل شماره (4-6) مدل نهایی پژوهش رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 111

 

فصل اول

 

 مقدمه

 
1-1-  کلیات
 
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.

سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در سبز فایل با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلر[1]به نقل از ویگودا و همکاران، 2007)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، 1387). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، 1388).

فرهنگ‌سازمانی[2] سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران[3]، 2011) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی[4]، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس[5] و همکاران، 2013). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری[6]، 2006)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراكی است كه افراد از سازمان خوددارند و چیزی است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی است كه در یك سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است كه سازمان‌ها را از یكدیگر متمایز می‌كند (مشبكی، 1380). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته كه اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (كوئین، 1999). (هافستد[7]، 1991)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌كند كه افراد یك سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز كند (مرتضوی، 1379). فرهنگ‌های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی كه نمی‌توان رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تاریخ را از هم جدا كرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهانی و اتفاقی به وجود نمی‌آید (تریس و بئر[8]، 1993). بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند كه فرهنگ‌سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می‌شود (رابینز، 1998).

شناخت فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان‌ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ‌سازمانی و آشنایی با ویژگی‌های آن، مدیران می‌توانند برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، 1390).

ازاین‌رو شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ‌سازمانی زمانی ملموس می‌گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می‌کند. به‌بیان‌دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می‌باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. لذا سازمان‌ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ‌سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت‌شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد (شاین[9]، 2010).

از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب‌ورسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوۀ رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌تواند پیش‌بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی[10] نام‌گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در همۀ ابعاد و جای‌جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، این تأثیرات می‌تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده‌ای دارد (علوی، 1381). درزمینة مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش‌ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می‌باشد، درحالی‌که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو[11]، 2007). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال[12]، 2008). جو و فرهنگ‌سازمانی تا اندازۀ زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی‌های درونی و پایدار یک سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، 1391).

برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس[13] (1995)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،1388). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی[14]،2011). جوسازمانی به ادراكات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار[15]، 1989). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینكه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق[16]، 1976).

جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، 1388). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، 1378).

مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون[17]، 2002؛ گلیسون و هملگارن[18]، 1998؛ گلیسون و همکاران ، 2010؛ گلیسون و گرین، 2006). همان‌گونه  که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، 1386) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، 1389). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای  دارد.

سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی[19] شناخته می‌شود.

اورگان[20] (1988)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران[21]، 2005). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت­هایی اطلاق می­شود که از فرد خواسته نشده ­اند ولی در کل از سازمان حمایت می­ کنند و به آن سود می­رسانند. ویگودا[22] (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می ­تواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی. ویگودا[23] (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می ­تواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی.

ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ها ندارند (اورگان[24] و همکاران، 2006). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک[25]، 2007). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، 2010).

با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.

با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.

[1] – Miller

 

[2] – organizational culture

[3] .  Zahir

[4] .  Macintosh & Doherty

[5] .  Jacobs

[6] .  Henri

[7] . Hofsttede

[8] . Tres & Bir

[9] . Schein

[10] . 0rganizational Climate

[11] . Tahooglu

[12] . Gall

[13] . Davis

[14] . Halloye

[15] . Wosst & Far

[16] . Pain & Pagh

[17] . Gilsson

[18] . Hemilgarn

[19] . organizational citizenship behavior

[20] . Organ

[21] . Denicolis & Bragger

[22] . Wegoda

[23] . Wegoda

[24] . Organ

[25] . Arttork

گرایش : روان شناسی عمومی
 
   عنوان :
ساخت و استانداردسازی آزمون مهارت های شناختی و فراشناختی دانشجویان و ارتباط این مهارت ها با انگیزۀ پیشرفت تحصیلی
 
استاد راهنما :
دکتر حیدرعلی هومن  
 
استادان مشاور :
دکتر مهدیه صالحی
دکتر شیرین کوشکی
 
پاییز 1389
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

در این پژوهش به منظور بررسی ارتباط مهارت های شناختی و فراشناختی با انگیزۀ پیشرفت تحصیلی و تعیین ویژگی های فنی پرسشنامۀ مهارت های شناختی و فراشناختی و انگیزۀ پیشرفت هرمنس(هرمنس،1970، تجدیدنظرشدۀ هومن و عسگری، 1379) تعداد 1000 نفر دانشجو (4/78 درصد زن و 6/21 درصد مرد) با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شدند. از طریق روش آلفای کرانباخ ضریب اعتبار پرسشنامه های مهارت های شناختی و فراشناختی و انگیزۀ پیشرفت تحصیلی، به ترتیب 89/0 و 788/0 به دست آمد. روایی پرسشنامه ها از طریق تحلیل عاملی اکتشافی برآورد شد. از پرسشنامه مهارت های شناختی و فراشناختی، 6 عامل استخراج شد، که 2/39 درصد کل واریانس را تبیین ‌کرد. از پرسشنامۀ انگیزۀ پیشرفت هرمنس، 5 عامل استخراج شد، که 6/34 درصد کل واریانس با آن تبیین شد. با بهره گرفتن از ضرایب همبستگی پیرسون، رابطه مهارت های شناختی و فراشناختی دانشجویان با انگیزۀ پیشرفت آنها مورد بررسی قرارگرفت؛ مولفه های مهارت های شناختی و فراشناختی با انگیزۀ پیشرفت در سطح کمتر از 01/0 همبستگی معناداری داشت. آزمون تحلیل واریانس چند متغیری و آزمون t برای مقایسه مهارت های شناختی و فراشناختی زنان و مردان نشان می دهد که متغیرهای شناختی و فراشناختی مرور ذهنی و کنترل و نظارت، در پسران کمتر از دختران و آگاهی در پسران بیشتر از دختران بود. آزمون کروسکال والیس نشان داد گروه های متفاوت سنی در متغیرهای شناختی و فراشناختی برنامه ریزی، مرور ذهنی، کنترل و نظارت، و ارزشیابی تفاوت معنادار داشت ولی بین بقیه متغیرهای شناختی و فراشناختی در سنین مختلف تفاوت معنادار وجود نداشت.

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                صفحه
 
 
 
فصل یکم
معرفی پژوهش
 
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
 
بیان مسآله ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 10
 
اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 15
 
سوال های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………. 16 

تعاریف متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………………………… 17

فصل دوم
بررسی پیشینۀ پژوهش

بخش اول : راهبردهای یادگیری

شناخت و فراشناخت …………………………………………………………………………………………………………………………….. 19

پیدایش رویکرد فراشناخت …………………………………………………………………………………………………………………… 23

مولفه های فراشناخت ……………………………………………………………………………………………………………………………. 25

مهارتهای فراشناختی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 28

راهبردهای شناختی ………………………………………………………………………………………………………………………………… 36

راهبردهای فراشناختی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 42

مداخلات رسمی و غیر رسمی برای آموزش راهبردهای فراشناختی …………………………………………….. 43

آموزش و پرورش رسمی فراشناخت ………………………………………………………………………………………………….. 43

               مراحل آموزش رسمی راهبردهای فراشناختی …………………………………………………………….. 46

               روش تدریس مبتنی بر نظریه فراشناخت……………………………………………………………………….. 47

               مفاهیم اساسی روش تدریس فراشناختی……………………………………………………………………….. 49

مداخلات آموزشی غیر رسمی برای آموزش راهبردهای فراشناختی ……………………………………………… 50

مداخلات غیررسمی برای آموزش راهبردهای فراشناختی ………………………………………………………………. 53

موضوع                                                                                                                 صفحه

 

               راهبردهای براون درباره ی کمک به فراشناخت …………………………………………………………. 55

               راهبردهای کوستاو برای پرورش فراشناخت ………………………………………………………………. 57

بخش دوم : انگیزه پیشرفت

انگیزه، انگیزش و انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………………………………… 61

نیازها و انگیزش ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 64

نیاز به پیشرفت، خودشکوفایی و خودشناسی…………………………………………………………………………………….. 64

نظریه های انگیزه پیشرفت……………………………………………………………………………………………………………………… 67

نظریۀ نسبت دادن(اسناد) ………………………………………………………………………………………………………………………. 67

الگوی اتکینسون………………………………………………………………………………………………………………………………………. 68

نظریه مک کللند………………………………………………………………………………………………………………………………………. 68

نظریه برانگیختگی……………………………………………………………………………………………………………………………………. 69

پیامدهای انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………………………………………………. 70

رشد انگیزه پیشرفت در کودکی و بزرگسالی ……………………………………………………………………………………. 72

اهمیت و ضرورت پژوهش و جمع بندی فصل ………………………………………………………………………………… 89

 

 
  

 
فصل سوم
    روش شناسی پژوهش
  

 
طرح پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 92 

جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………. 92

روش اجرا…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 96

ابزارهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 97

روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………….. 106

 
 
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
  

 
 
 
توصیف داده ها …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 108 

تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 109

                                                                                                            
 
فصل پنجم
بحث و تفسیر
  

 
– نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 133 

– محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………… 143

– پیشنهادها ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 144

– خلاصه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 146

 

 

– فهرست منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………… 148
  

 

 
-پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 160 

 

فهرست جداول

موضوع                                                                                                                          صفحه
صفحه
  

جدول 3 – 1- فهرست مقدماتی عناوین دانشگاه‌های استان تهران به تفکیک نوع دانشگاه………………………..
93
جدول 3 – 2- فهرست اسامی دانشگاه های مستقر در استان تهران………………………………………………………..
94
جدول 3 -3- دانشگاه های نمونه بر اساس منطقۀ جغرافیایی مستقر در استان تهران………………………………..
95
جدول 3-4-ضریب تطابق کندال برای هر مولفه……………………………………………………………………
100
جدول 3-5- میانگین و انحراف استاندارد سوالات………………………………………………………………………..
101
جدول 3-6- میانگین و انحراف استاندارد و ضرایب آلفای کرونباخ………………………………………………
103
جدول 4-1- میانگین و انحراف استاندارد و ضرایب همبستگی هرسوال بانمره کل پرسشنامه………………….
109
جدول 4-2- میانگین و انحراف ارزش‌ ویژه، درصد تبیین واریانس، درصد تراکمی و ضریب اعتبار عامل ها ……….
113
  

ادامۀ فهرست جداول

موضوع                                                                                                             صفحه
صفحه
 
جدول 4-3- میزان اشتراک سوال ها ازطریق تحلیل مولفه های اصلی ………………………………………………….
114
جدول 4-4-ماتریس ساختار چرخش یافته پرسشنامه مهارتهای شناختی و فراشناختی به شیوه واریماکس…
115
جدول 4-5- میانگین وانحراف استاندارد وضرایب همبستگی هرسوال بانمره کل پرسشنامه…………………….
118
جدول 4-6- ارزش‌ ویژه، درصد تبیین واریانس، درصد تراکمی و ضریب اعتبار عامل ها ………………………
122
جدول 4-7- میزان اشتراک سوال ها ازطریق تحلیل مولفه های اصلی ………………………………………………….
122
جدول 4-8- ماتریس ساختار چرخش یافته پرسشنامه انگیزۀ پیشرفت هرمنس به شیوه واریماکس…………..
124
جدول 4-9- میانگین، انحراف استاندارد وضرایب همبستگی متقابل برای انگیزۀ پیشرفت و مهارتهای شناختی و فراشناختی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..
  

126
جدول 4-10- خلاصه تحلیل رگرسیون برای پیش بینی انگیزۀ پیشرفت برپایه مهارتهای فراشناختی و شناختی …….
128
جدول 4-11- تحلیل واریانس چند متغیری برای مهارت های شناختی و فراشناختی در زنان و مردان………
129
جدول 4-12- نتایج آزمون t برای مقایسه مهارت های فراشناختی وشناختی زنان ومردان ……………………..
130
جدول 4-13- میانگین رتبه مهارت های فراشناختی وشناختی درسنین مختلف …………………………………….
131
جدول 4-14- نتایج آزمون کروسکال والیس برای مقایسه مهارت های فراشناختی وشناختی درسنین مختلف………..
131
 

فهرست نمودارها

موضوع                                                                                                                        صفحه
صفحه
 

شکل 4-1- نمودار scree شیب دار عامل های پرسشنامه مهارتهای شناختی و فراشناختی  ……………………
112
شکل 4-2- نمودارscree شیب دار عامل های پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس…………………………………..
121
 

 
 
 
 
 
 
 
 

فصل یکم

 

معرفیِ پژوهش

 

مقدمه

در سال های اخیر روان شناسی راه های موثر یاد گرفتن و مطالعه کردن را مدّنظر قرارداده است. با پیشرفت علم و تکنولوژی نوین در عصرحاضر، مدارس و دانشگاه ها باید محلی برای استفاده از راهبردهای جدید در زمینه های آموزشی و برخورد تخصصی تر با مسئله آموزش و یادگیری و به عبارت صحیح تر روند انتقال دانش به افراد باشند. افرادی که به عنوان دانش آموز و دانشجو وارد این مکان ها می شوند بدیهی است که نیروها و سرمایه های انسانی این کشورند که باید هر چه صحیح تر و علمی تر به امر انتقال دانش و آگاهی های لازم و تبدیل کردن آن ها به نیروهای متخصص و کارآموز، مبادرت ورزید.

امروزه با پیشرفت هایی که در روان شناسی یادگیری و خبرپردازی[1] صورت گرفته، راه های علمی به حداکثر رساندن توان یادگیرندگان هنگام مطالعه کشف گردیده که باید موردتوجه اولیای تعلیم و تربیت قرار بگیرد تا با شناسایی دقیق مشکلات یادگیرندگان و آموزش شیوه های صحیح مطالعه و یادگیری و آموزش روش های شناختی و فراشناختی، روند ورود اطلاعات علمی را به ذهن یادگیرندگان ساخت و ساز منظمی بخشید. نکته ی دیگر این است که برای شناسایی میزان مهارت دانشجویان (و یادگیرندگان بطور کلی) ابزار و وسیلۀ تخصصی، ضروری است که این پژوهش با هدف ساخت چنین ابزاری شکل گرفته است.

 

 

بیان مسئله

شناخت[2] به آن دسته از فرایندهای ذهنی اطلاق می شود که از طریق آن ها اطلاعات دریافت شده از حواس به روش های مختلف تغییر می یابد، به صورت رمز در می آید و در حافظه ذخیره می شود تا در استفاده های بعدی بازیابی گردد. فراشناخت به آگاهی فرد از تفكر خود و رفتارهای خودتنظیمی كه همراه با این آگاهی هستند مربوط می شود(دریسکول[3]، 2005). شناختن شناخت یا یادگیری[4] درباره یادگیری یا هرگونه دانش یا فعالیت شناختی که موضوع آن تنظیم شناخت باشد نیز، فراشناخت[5] خوانده اند(سیف،1387). در واقع فراشناخت، آگاهی و كنترل فرد بر فرایندهای شناختی است و فرایند مفیدی است كه سبب افزایش یادگیری می شود. بنابراین، در یادگیری توجه به فراشناخت ضروری به  نظر می رسد(پلگرینو[6]، 2008).

تلاش برای فهم فرایندهای شناختی انسان و نیز یافتن روش هایی به منظور تقویت و بهبود این توانایی ها ، همواره مورد توجه فیلسوفان تربیتی، متخصصان تعلیم و تربیت و روان شناسان بوده است. روان شناسان سعی می کنند مکانیزم ها و فرایندهای درگیر در شناخت را مورد بررسی قرار دهند و بر اساس یافته های بدست آمده، روش ها و راهبردهایی برای پرورش توانایی های ذهنی و شناختی مورد نظر پیشنهاد کنند.

 

اهمیت و تأثیرگذاری مهارت های شناختی و فراشناختی بر یادگیری در پژوهش های بسیاری مورد تائید قرار گرفته اند (دوبویس، هاوارد و اسپرلینگ[7]،2004؛ کیمس[8]،2004؛ کرامارسکی[9]، 2001 و2002 و 2004؛ وینمن[10] ،2004،2006 ؛ پانورا[11]، 2007 ؛ پانورا و فیلی پو[12]،2005 ؛ پانورا، 2007 ؛ ریتراد[13]، 2007؛ پوگال[14]،2007 و2001 ؛ ریتراد، 2007؛ ویلسون و کلرکک[15]، 2004؛ فلاول[16]، 1979؛ شونفلد[17]، 1991؛ پاریس و جیکوبس[18]، 1987 و آرمبروستر و بران[19]، 1984و1987؛ به نقل از برونینگ و گلاور[20]، ترجمه خرازی،1382؛ کریمی، 1375؛ کریمی و فرزاد، 1379؛ سالاری فر، 1375؛ متولی، 1376؛ ابراهیمی قوام آبادی، 1377؛ افروز و کامکاری،1387؛ عباباف، 1375؛ و آوانسیان، 1377). بنابراین سنجش مهارت های شناختی و فراشناختی افراد از نظر تاثیری که بر یادگیری دارد از اهمیت زیادی برخوردار است.

مهارت های شناختی و فراشناختی، فراگیرندگان را در زمره یادگیرندگان راهبردی[21] قرار می دهد. یعنی افرادی که دارای این مهارت ها هستند وضعیت متفاوتی از نظر تحصیلی با دیگران دارند. یادگیرندگان راهبردی در فرایند یادگیری از مهارت های شناختی و فراشناختی استفاده می کنند و معمولا پیشرفت تحصیلی[22] بالایی دارند. مهارت های شناختی و فراشناختی اگرچه در جریان رشد انسان تکامل پیدا  می کند، قابل آموزش دادن هستند و افراد فاقد این مهارت ها را می توان در معرض این آموزش ها قرار داد. درباره اثربخشی این آموزش ها و تایید این امر پژوهش های مختلفی صورت گرفته اند. مویاهان[23](1973 نقل از برک[24]، 1994) نشان داده است که کودکان کمتر از بزرگسالان، عوامل موثر بر دانستن را می شناسند. کراتزر، لئونارد و فلاول(1975) نشان داده اند مهارت های فراحافظه کودکان به موازات رشد آنها افزایش می یابد. اسپیر[25] و فلاول(1979) مطرح ساختند بچه های دبستانی در مقایسه با کودکستانی ها درک بهتری از متغیرهای تکلیف شناختی دارند. سوانسن[26](1993) تأثیر دانش فراشناختی را بر حل مسآله مورد بررسی قرار داد و بین سطوح بالای دانش فراشناختی و حل مسآله رابطه معناداری یافت به این معنا که پاسخگویان با دانش فراشناختی بالا عملکرد بهتری را در حل مسآله نسبت به افراد با دانش فراشناخت پایین داشتند. او نشان داد دانش آموزانی که نمره های بالایی در پرسشنامه فراشناخت کسب کرده اند نسبت به افرادی که نمره کم گرفته اند در تکالیف حل مسئله عملکرد قوی تری داشتند. البته برخی پژوهش ها نیز حاکی از عدم تأثیر برنامه های آموزش فراشناخت در حل مسآله بوده اند(مک کورمید[27]، 1993).

انگیزۀ پیشرفت از جمله مهم ترین انگیزه ها یا نیازهای اکتسابی شمرده می شود که نخستین بار به وسیلۀ موری[28] معرفی شد. انگیزش را به بیان ساده جهت و شدت تلاش فرد تعریف کرده اند. منظور از جهت تلاش روشی است که در آن فرد قصد دستیابی به موقعیت های خاصی را دارد، و منظور از شدت تلاش مقدار کوششی است که از فرد سرمی زند(وینبرگ و گوآلد[29]، 1995 به نقل از پِروین[30]، 2005) امروزه این مطلب یکی از مفاهیم اساسی روان شناسی انگیزش است که درموفقیت های تحصیلی در مدرسه و دانشگاه نقش فراوانی داشته است. نظریه پردازان معتقدند آنان که در سطح بالایی از این انگیزه قرار دارند افرادی هستند با صفاتی مانند وظیفه شناسی، عزت نفس، مسئولیت شناسی فردی، که در حیطه فعالیت های دانشگاهی یا به طور کلی تحصیلی همواره کوشا و ساعی هستند(مک کللند[31]،1987). در واقع علاقه به یادگیری، محصول مجموعه عواملی است که به شخصیت[32] و توانایی های یادگیرنده، ویژگی های تکلیف، مشوق ها، و سایر عوامل بیرونی مرتبط است(واینر[33]، 1972). متغیرهای فراوانی هستند که بر روی انگیزش دانشجویان تأثیر می نهد و یکی از مؤثر ترین این عوامل انگیزۀ پیشرفت است که به زعم کسانی همچون اسلاوین[34] (1983) روان شناسان پرورشی بیشترین مواجهه را با آن دارند چرا که پژوهش های بسیاری در این خصوص انجام شده که گویای تفاوت افراد از لحاظ این انگیزه با یکدیگر می باشد. برخی انگیزه های بالایی را از خود نشان می دهند و در رقابت با دیگران و در کارهای خود، برای دستیابی به موفقیت سخت کوش هستند. بعضی نیز انگیزۀ چندانی برای پیشرفت تحصیلی ندارند و از بیم شکست خوردن، آمادۀ خطر کردن برای دستیابی به موفقیت نیستند(سیف، 1379). دانش آموزانی که انگیزۀ پیشرفت قوی دارند، در فعالیت های روزمرّه خود در جستجوی موفقیت هایی هستند که امکان برآورده ساختن انگیزه های  پیشرفت را فراهم آورد. آنها معیارهای پیشرفت ویژه ای را برای خود در نظر می گیرند و سپس برای دستیابی به آن معیارها به شدت تلاش می ورزند(زیمرمن و شونک[35]، 1989). قدر مسلّم آن است که افراد دارای سطوح گوناگون انگیزۀ پیشرفت، در زندگی روزمرّۀ خود به شیوه هایی کاملاً متفاوت رفتار می کنند. چنانکه جوان هایی که انگیزۀ پیشرفت بالایی دارند، بیش از آنها که انگیزۀ پیشرفت پایینی دارند به تحصیل دانشگاهی و دستیابی به نمره های بالاتر و شرکت در برنامه های غیردرسی متمایل هستند(شونک، 1991).

از آنجا که امروزه یکی از مهمترین عوامل تبیین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را فراشناخت می دانند(موارچ[36]، 1999)، این پژوهش با هدف ساخت[37] و استانداردسازی[38] چنین ابزاری طراحی شد و در عین حال ارتباط میان این مهارتها با انگیزۀ پیشرفت تحصیلی[39] دانشجویان را مدّنظر قرار داد.

[1] Information-processing

[2] cognition

[3] Driscoll

[4] learning

[5] metacognition

[6] Pellegrino

[7] DuBois & Howard & Sperling

[8] Kymes

[9] Kramarski

[10] Veenman

[11] Panaoura

[12] Philippou

[13] Retrieved

[14] Pugalee

[15] Wilson & Clarke

[16] Flavell

[17] Shounfeld

[18] Paris & Jicobs

[19] Armbroster & Bran

[20] Glover & Bruning

[21] strategice learners

[22] academic achievement

[23] Moyahan

[24] Berk

[25] Speer

[26] Swenson

[27] Mc Cormid

[28] Murray

[29] Weinberg & Gould

[30] Pervin

[31] Mc Clelland

[32] personality

[33] Weiner

[34] Slavin

[35] Zimmerman & Schunk

[36] Mevarech

[37] struction

[38] Standardization

[39] academic achievement motive

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چكیده…………………………………………………………..1

مقدمه…………………………………………………………………..2

بیان مسئله ………………………………………………3

انگیزه انتخاب موضوع …………………………………..3   

سوالات…… ……………………………………………………………….4

فرضیه ها …………………………………………………………………..4

پیشینه و ادبیات تحقیق …………………………………………………5

ضرورت و اهداف تحقیق…………………………………………..6

ساختار تحقیق…………………………………………………..7

فصل اول : كلیات ……………………………………8

1-1 . مفاهیم……………………………………………9                                            

1-1-1. تعریف نسب………………………………………….9

1-1-2. مفهوم هویت……………………………………………………11

1-1-2. مفهوم جنین…………………………………………………14

1-1-2-1. مفهوم عرفی جنین…………………………………………14

1-1-2-2 .مفهوم پزشكی جنین…………………………………………. 14

1-1-2-3 .مفهوم جنین در قانون نحوه ی اهدای جنین………………………….15

1-1-3 .مفهوم جنین از نگاه قانون………………………………………..16

1-1-4 .تعریف باروری مصنوعی …………………………………17

1-2. پیشنه ی بحث………………………….19

1-2-1 پیشنه ی پزشكی …………………………..19

1-2-2. پیشنه ی فقهی………………………………………………………..21

1-2-3 .پیشنه ی حقوقی……………………………21

فصل دوم :مبانی و رویكردها درباره هویت خانوادگی كودك………..25

2-1 .رویكرد لزوم شناسایی هویت كودك…………………………..26

2-1-1. نامشروع بودن اهداء گامت و جنین…………………………….27

2-1-1-1 .آیات و قرآن……………………………………..27

2-1-1-2 .روایات ……………………………………..32

2-1-1-3 .اصول عملیه…………………………….38

2-1-2 .دلایل عقلایی……………………………………44

2-1-3 .عوامل روانشناختی……………………………………51

2-1-4. تعهدات بین المللی………………………………….58

2-2 .رویكرد عدم شناسایی حق هویت كودك ……………………….62

2-2-1. حمایت از خانواده………………………………………..62

2-2-1-1.آیات قرآن………………………………………………….63

2-2-1-2 .روایات و احادیث………………………………64

2-2-1-3. اصول عملیه……………………………………66

2-2-2. دلایل عقلایی…………………………………70

2-2-3 .عوامل روانشناختی…………………………………………..73

2-2-4 .راهكارهای حقوقی……………………………………………….76

2-2-4-1. اعراض…………………………………………………77

2-2-4-2. اذن…………………………………………………….78

2-2-4-3 .صلح…………………….78

2-2- 5 . لزوم حفظ حق حریم خصوصی زوجین نابارور و اهداء كننده…………79

فصل سوم :بررسی آثار رویكردهای مربوط به حق هویت خانوادگی كودك………………..82

3-1. تعیین جایگاه حقوقی كودكان ناشی از باروری مصنوعی…………………..83

3-1-1 .پدر بیولوژیك……………………………….84

3-1-1-1 .عدم پیوستگی نسبی……………………………………………..84

3-1-1-2 .تفصیل بین معلومیت و مجهولیت اهداء كننده و علم و جهل او…………………86

3-1-1-3 .رابطه ی نسبی………………………………………………89

3-1-2 .شوهر زن دریافت كننده……………………………………………..90

3-1-2-1.عدم رابطه نسبی……………………………………………………………90

3-1-2-2. رابطه ظاهری…………………………………………………91

3-1-3 .نسب مادری…………………………………………………….92

3-1-3-1.عدم رابطه ی نسبی………………………………………..92

3-1-3-2. رابطه نسبی……………………………………………….93

3-1-3-3 .تفصیل میان جهل و علم زن……………………………………..94

3-2 . آثار حقوقی پذیرش یكی از دو رویكرد مطرح شده…………………………..94

  3-2-1. آثار پذیرش رویكرد محرمانگی…………………………………95

3-2-1-1 .ولایت و وظیفه ی نگه داری طفل………………………………..96

3-2-1-2. تربیت طفل………………………………………….98

3-2-1-3 .نفقه ی طفل……………………………………98

3-2-1-4 .تكریم و احترام…………………………………….100

3-2-1-5. نسب جنین……………………………………101

3-2-1-6 .ارث…………………………………………………..103

3-2-1-7. محرمیت……………………………………………………..105

  3-2-1-8 .عدم مداخله ی دولت…………………………………………106

3-2-2 .آثار رویكرد افشاء………………………………..107

3-3. وضعیت هویت خانوادگی كودك حقوق ایران …………………………108

نتیجه………………………………………………………………………..112

منابع و مآخذ …………………………………………….116

ـ چکیده:

با تولد اولین نوزاد ناشی از لقاح خارج رحمی در سال 1978،‌ آگاهی مردم از روش­های جدید درمان ناباروری افزایش یافت. به کارگیری این تکنیک­ها امید را برای گروهی از زوج ها که پیش از آن تصور می­کردند هرگز صاحب فرزند نمی­شوند به ارمغان آورد. از جمله این روش­ها، ‌اهدای تخمک،‌ اسپرم و جنین است که به عنوان «باروری جایگزین» و یکی از راه­های موفق درمان ناباروری مطرح شده است. «اصول باروری جایگزین» و شرایط آن در قانون و آیین نامه­های اجرایی مربوط آمده است اما آنچه در میان حائز اهمیت است اطمینان از سلامت اهدا کننده، ‌دریافت کننده و تطابق خصوصیات و ویژگی­های ظاهری، ‌خونی، ‌فرهنگی، اجتماعی و دینی است. مساله ی مهم در این زمینه این است که هویت خانوادگی کودک متولد شده از این روش ها پنهان می ماند.در این مساله رویکرد دیگری نیز وجود دارد که خواهان آشکار سازی هویت والدین ژنتیکی می باشد. این روشهای نوین درکنار جنبه های درمانی، ‌ابعاد حقوقی و اخلاقی پیچیده ای دارند که براساس شرایط فرهنگی، ‌اجتماعی و اعتقادی هر کشور نیازمند دقت نظر خاص بوده و باید مورد توجه قرار گیرند. رویکرد محرمانه بودن اطلاعات هویتی کودک معایب زیادی دارد و به نظر می رسد رویکرد بهتر در این مساله رویکرد افشای هویت کودک باشد.

 واژه های کلیدی : تلقیح مصنوعی- هویت خانوادگی- حقوق کودک- اهدای جنین،اسپرم و تخمك

  مقدمه
 قبل از ورود به بحث در مورد حق هویت کودکان ناشی از باروری مصنوعی لازم است کلیاتی در مورد موضوع، این که در جامعه چه اتفاقاتی می افتد و چه پیامد هایی به دنبال خواهد داشت، به طور خلاصه بیان شود، و از طرفی می بایست تاریخچه ای از موضوع مورد بحث ارائه شود تا با توجه به سیر تاریخی مساله بتوان بحث را بهتر فهمید و آن را تحلیل کرد.
بیان مساله
در سال 1978 علم پزشکی در زمینه ی تلقیح و باروری مصنوعی تحولی شگرف پیدا کرد و توانست از طریق تلقیح مصنوعی جنین را در خارج از رحم به وجود آورد. از آن سال روش های جدید کمک باروری به سرعت رشد و گسترش یافت. به کارگیری این تکنیک ها، امید به بارداری را در زوجینی که علی رغم درمان های متعدد جراحی و دارویی صاحب فرزند نشده اند، افزایش داد. باروری مصنوعی مثل دیگر حوادث و اتفاقات مستحدث دیگر، مسائل و مشکلاتی را همراه خود به بار آورد. برای این که بتوان از این امکان پزشکی استفاده شود، باید مسائل حقوقی – اجتماعی، روانشناختی و اخلاقی آن بررسی شود. برای مثال وضعیت حقوقی این کودکان در باب نسب، ارث، محرومیت و …. مشخص نمی باشد، این کودکان نیازمند ارتباط با والدین واقعی خود می باشند و خواستار این می باشند که والدین ژنتیکی خود را بشناستند و ناشناس ماندن والدین آن ها مشکلات روان شناختی و جامعه شناختی برای آن ها به وجود خواهد آورد. این مشکلات و مسائل، سوالاتی به وجود می آورد که باید به آن ها پاسخ داده شود. مثل این که، آیا انسان حقی بر هویت خانوادگی خود دارد؟ چگونه این حق باید به رسمیت شناخته شود؟ مبانی این حق چیست؟ آیا والدین واقعی کودکان اخلاقا و قانونا موظف به افشاء هویت خود می باشند؟ آثار افشاء یا محرمانه نگه داشتن هویت والدین چیست؟

انگیزه ی انتخاب موضوع
با پیشرفت علم و دانش پزشکی، متخصصان این رشته موفق شدند که جنین را خارج از رحم و به صورت آزمایشگاهی به وجود بیاورند و این مسئله باعث شد که

 

زوجینی که به صورت طبیعی صاحب فرزند نمی شدند از این امکان علمی استفاده کرده و به صورت مصنوعی و آزمایشگاهی بچه دار شوند. هر چند این روش های درمانی پیشرفت های خیره کننده ای را در حوزه های پزشکی بدنبال داشت ولی در عرصه های مختف باورهای مذهبی، اخلاقی، جامعه شناختی، روان شناختی و حقوقی موجب بروز پرسش ها و مشکلاتی گردید، که بسیاری از موارد همچنان بی جواب مانده و نیازمند مطالعات همه جانبه و تحقیقات گسترده  است. آن چه مسلم است استفاده از این روش ها نیازمند به پاسخ به موارد فوق و فراهم شدن بستر فرهنگی – اجتماعی حاکم بر جامعه است، که تا قبل از ابداع این تکنیک ها جایگاهی را به خود اختصاص نداده بود. بنابراین برای استفاده از این روش های درمانی باید ملاحظات حقوقی _ اخلاقی، اجتماعی _ روان شناختی را در نظر گرفت و این، نیاز به تحقیق و پژوهش محققان در این موضوعات می باشد، که از حیث حقوقی یکی از موضوعات مهم هویت خانوادگی کودک، ناشی از این فرآیند است که در سطح بین المللی مورد توجه قرار گرفته و در کنوانسیون حقوق کودک مطرح شده است.

سوالات
در این پژوهش سعی بر این بوده که به پرسش های ذیل پاسخ داده شود

سوال اصلی: چرا کودکان باید از حق شناسایی هویت خانوادگی خود برخوردار باشند و عوامل شناسایی این حق كدام است؟

سوال فرعی اول: وضعیت پذیرش یا عدم پذیرش تلقیح اسپرم و تخمك بیگانه در نظام حقوقی ما چگونه است ؟

سوال فرعی دوم: وضعیت هویت خانوادگی کودکان در حقوق ایران با توجه به آثار آن چگونه می باشد؟

فرضیه ها
در راستای پاسخگویی به پرسش های فوق، نگارنده فرضیاتی را مد نظر داشته و سعی در اثبات آ نها دارد.

فرضیه ی اول

 بر مبنای کرامت انسانی و لزوم احترام به شأن و منزلت انسان، توجه به جنبه های عاطفی و روانی و رعایت حقوق مالی و اقتصادی اشخاص، حق انسان بر هویت خودش باید به رسمیت شناخته شود.

فرضیه دوم

 در نظام حقوقی ما، باروری مصنوعی به شیوه اهداء اسپرم، اهداء تخمک و اهداء جنین  قابلیت پذیرش ندارد. ولی، به شیوه تلقیح مصنوعی سلول های جنسی زوجین نابارور قابلیت پذیرش دارد.

فرضیه ی سوم

به رسمیت شناختن این حق برای کودکان باعث می شود که رویکرد افشاء هویت کودک و والدین ژنتیکی  در قوانین اعمال شودکه این امر به نسخ  قانون اهدا جنین به زوجین نابارور می انجامد.

پیشینه و ادبیات تحقیق   
از اواخر قرن بیستم شاهد پیشرفت های متعدد و چشم گیری در زمینه ی پزشکی تولید مثل بوده ایم. شاید تا سه دهه ی قبل، ناباروری هر یک از زوجین به منزله ی یک مسیر بن بست و انقطاع نسل محسوب می گردید. ولی درک بشر از پدیده های زیستی و روند تولید مثل، مسیر های متعددی را فراسوی زوج های نابارور قرار داد. به طور کلی بحث باروری مصنوعی یا غیر طبیعی، حساسیت و محدودیت های قانونی و شرعی و اجتماعی خاصی را در فتاوا و قوانین و فرهنگ اسلامی دارد. این تحولات و پیشرفت ها، به ویژه در باروری با دخالت عامل بیگانه، دیدگاه های مختلف اخلاقی، شرعی و قانونی را در رد یا پذیرش آن فراهم آورده و در این ارتباط نقش مذهب به عنوان عاملی تعیین کننده در مباحث مربوط به حقوق تولید مثل مورد توجه قرار گرفته است. فناوری جدید با سرعتی سرسام آور به پیش می رود و در این رابطه فتاوا و قوانین و محدودیت های اخلاقی نیاز به اظهار نظر و تدوین دارد.

پیرو بروز سؤالات و مشکلات مختلف از جنبه های گوناگون حقوقی، روان شناختی، جامعه شناختی و اخلاقی، محققان به تکاپو افتادند و نوشته هایی را تدوین کردند. برای مثال در فصلنامه ی حقوق پزشکی، مقالاتی در

دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد“M.Sc” مهندسی عمران- سازه های هیدرولیکی
عنوان: 
کاویتاسیون و راه های مقابله با آن در سازه های هیدرولیکی
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

 

تحلیل مغناطیسی و حرارتی موتور
PMDC با استفاده از FEM
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)