پایان نامه درباره فرزندخواندگی:-قانون ازدواج با فرزندخوانده
اصلاحات قانون ازدواج با فرزندخوانده
 

یکی از مواد پرجنجال قانون جدید فرزندخواندگی  ماده 27 است که ابتدا به ممنوعیت ازدواج پدرخوانده با فرزند خوانده اشاره کرده بود که با ایراد شورای نگهبان، به این صورت اصلاح شد که “ازدواج چه در زمان حضانت و چه بعد از آن بین سرپرست و فرزندخوانده ممنوع است؛ مگر آنکه دادگاه صالح پس از اخذ نظر مشورتی سازمان، این امر را به مصلحت فرزندخوانده تشخیص دهد.” به نظر می‌رسد این ماده و تبصره اصلاحی آن را از دو جهت می‌توان مورد توجه قرار داد؛ یکی افکار عمومی‌و قشر عامه مردم که از فقه سررشته‌ای ندارند و دلیل این ماده قانونی را نمی‌دانند و با موج رسانه‌ای پیش آمده روبرو شده و می‌گویند مگر می‌شود انسان با دختری که چندین سال در آغوش خود بزرگ کرده ازدواج کند؟، و از طرف دیگر با نگاه فقهی اگر بنگریم همین که در ابتدا ماده اشاره به ممنوعیت ازدواج شده، خودش محل اشکال است؛ چون با توجه به فقه شیعه فرزندخوانده جزء محارم به حساب نمی‌آید و در نتیجه آنها می‌توانند با هم ازدواج کنند (نوریان 1392، 18).

 

اصولاً شرع اموری را می‌پذیرد که عقل تأیید می‌کند و علاوه بر این، مسائل شرعی باید عقلی بوده و ازطرفی عرف هم آن را بپذیرد. پیامبر هنگام ابلاغ رسالت بسیاری از مسائل عرفی را مورد تأیید قرار داد و بسیاری از عقود را پذیرفت؛ مثلاً از انواع ازدواج دو نوع آن را پذیرفت و بقیه را رد کرد. لذا اسلام دینی است که در ابتدا با عقلانیت وارد شد و به همین خاطر هم محبوب است و از طرفی همیشه برای تمام مسائل جامعه راه‌حل ارائه کرده است (کاظمی 1392، 9).

 

 

 

2-9- 3 – اقامت سرپرست
 

یکی دیگر از تغییراتی که قانون جدید دارد، حذف شرط اقامت در ایران برای خانواده خواهان سرپرستی است که با نظرات منفی و مثبتی مواجهه شده است.

 

در قانون 53 فقط افرادی که مقیم ایران بودند می‌توانستند اقدام به فرزندخواندگی کنند که این امر مشکل ایجاد کرده و باعث می‌شد خانواده‌های خواهان فرزند از یک سری حقوق محروم و کودک نیز از داشتن خانواده محروم شود. همچنین از سویی در مباحث حقوق شهروندی و بشری رویکرد بر این است که تا جاییکه دولت‌ها کنترل کلی دارند نه کنترل مؤثر، موازین حقوق بشر را رعایت کنند. به همین خاطر در تفسیر ماده 4 حقوق مدنی- سیاسی این مورد هم شامل افراد مقیم و هم افراد غیرمقیم شده و موازین حقوق بشر باید در مورد همه اجرا شود. براین مبنا این ماده اصلاح شد(کاظمی 1392، 10).  این اصلاح خوب به نظر

 

می‌رسد، البته منوط بر این که نظارت خوبی بر آن صورت گیرد که این نظارت از طریق کنسول‌گری‌ها محقق می‌شود.

 

2-9-4- مـادرخوانده شدن دختران مجرد
 

براساس آمارهای سازمان بهزیستی درحال حاضر فقط 18 درصد کودکان بی سرپرست تحت پوشش این سازمان شرایط واگذاری به خانواده ها را دارند در حالی که در صورت تصویب قانون جدید شرایط واگذاری 50 درصد کودکان فراهم می‌شود.

 

در حال حاضر 9 هزار و 500 کودک در مراکز و خانه های کودک تحت پوشش سازمان بهزیستی نگهداری می‌شوند که در شرایط فعلی فقط 18 درصد کودکان شرایط داشتن سرپرست دائم و فرزند خوانده شدن را دارند.

 

۳۸ سال از زمانی که قانون قبلی فرزندخواندگی تصویب شده، گذشته است و با وجود این قانون خانواده‌هایی که تمایل به قبول سرپرستی یک کودک را دارند، باید از هفت‌خوان رستم می‌گذشتند. متاهل بودن و بچه‌دار نشدن در صورت گذشتن ۵ سال از زندگی مشترک، تنها بخشی از شروطی است که به تمام داوطلبان اجازه فرزنددار شدن را نمی‌دهد. علاوه بر آن، ‌پیش از این زنان مجرد تنها می‌توانستند به‌عنوان حامی، هزینه‌های پرورش کودکان را تقبل کنند و با گرفتن یک شماره حساب از بهزیستی، هزینه زندگی و تحصیلات آنها را بپردازند؛ اما در ماه‌های اخیر بر 

پایان نامه تحولات نظام آزادی//آزادی مشروط قبل از انقلاب
       در دوران قبل از انقلاب
 سابقه ی آزادی مشروط در کشور ما به «قانون وادار نمودن محبوسین غیر سیاسی به کار» (مصوب 1314) باز می گردد. به موجب این قانون آزاد کردن محکومان به حبس مشروط به رضایت از کار آنان در مؤسسات فلاحتی یا منعتی بود؛ یعنی نوعی آزادی، مشروط به اشتغال به کار توأم با محافظت. پس از آن و برای نخستین بار ماده واحدۀ قانون راجع به آزادی مشروط زندانیان در 23/12/1337 تصویب شد که مشتمل بر ماده واحد و 9 تبصره بود که در مورد جنحه پس از گذشت یک دوم و در مورد جنایت پس از گذشت دو سوم از مجازات را پیش‌بینی کرده بود .  یعنی نوعی آزادی، مشروط به اشتغال به کار توأم با محافظت با تصویب ماده واحده ای قانون «راجع به آزادی مشروط زندانیان» (مصوب 1337) آزادی مشروط به مفهوم امروزی آن نزدیکتر شد. به موجب ماده واحده این قانون هرکس که برای مرتبه اول به علت ارتکاب جنحه یا جنایت به مجازات حبس محکوم شده بود تحت شرایطی می‌توانست از آزادی مشروط استفاده نماید[1].

1-1-2-         گفتار دوم:در دوران پس از انقلاب
بعد از پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی نیز مقنن ماده واحده 1337 را با تغییراتی در سال 1361 و سال 1370 و اصلاحی 1377 مورد پذیرش قرار گرفت. در سال 1361 در ضمن مادۀ 39 قانون سابق با قبول کلیات ماده واحده ، آزادی مشروط را منحصر به حبس

 

تعزیری کرد و مدت مجازات سپری شده در تمام موارد را نصف مجازات مندرج در حکم قید کرد ، ماده 38 مصوب 1370 با اصلاح والحاق یک تبصره به قانون مجازات اسلامی در سال 1377 بتصویب رسید . و نهایتا اینکه در مورخه 1/2/1392 و با تصویب قانون مجازات اسلامی نظام آزادی مشروط با رویکردی جدید بتصویب رسید که مبنا و معیار عمل در اعطاء این فرصت به محکومان قرار می گیرد .

1-1-2-1- در قانون راجع به مجازات اسلامی
پس از انقلاب اسلامی، ماده‌ای مفصل به آزادی مشروط اختصاص داده شد. بنابراین ماده38 قانون مجازات اسلامی، تا حد زیادی با الهام از ماده واحده سال 1337 تصویب شده است. مهم‌ترین تغییری که پس از انقلاب در مقررات آزادی مشروط اتفاق افتاده، مربوط به اصلاحات سال 1377 است، در این سال موادی از قانون مجازات اسلامی مورد اصلاح و بازنگری قرار گرفت که یکی از آن‌ها ماده 38 تحت عنوان آزادی مشروط زندانیان است. اصلاح عمده‌ای که صورت پذیرفته، در ارتباط با مدت لازم برای سپری کردن حبس جهت بهره‌مندی از امتیاز آزادی مشروط است. قبل از سال 1377 در ماده 38 از یک طرف گفته شده بود که در جرایمی که کیفر قانونی آن‌ها بیش از 3 سال حبس است، اگر محکوم دو سوم مجازات خود را تحمل کرده باشد، و از طرف دیگر، در جرایمی که کیفر قانونی آن‌ها حداکثر تا 3 سال حبس است، نصف مجازات را سپری کرده باشد، با توجه به میزان کیفر قانونی و میزان تحمل مجازات، محکوم می‌توانست از امتیاز آزادی مشروط استفاده کند. که در اصلاحات سال 1377 این تفکیک برداشته شد.

[1] –  نوربها، رضا، زمینه ی حقوق جزای عمومی، تهران، انتشارات گنج دانش، چاپ سیزدهم، 1387، ص 431

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

 فرد برای غلبه بر اضطراب باید عزت نفس، خود را تقویت نماید و برای تقویت عزت نفس باید تصویر آرمانی بسازد.

این تصویر آرمانی بهردلیل عالی و بلند پایه بودن اثر تقویت و عزت نفس را دارد.

اما چنانچه این تصویر آرمانی غیر واقع بینانه باشد و به آن نرسد منجر به نارضایتی
می شود.

بدینسان تصویر آرمانی نقش مهمی در اینکه فرد خود را چگونه ارزیابی می نماید دارد. تصویر آرمانی هورنای از آرزوهای جیمز متفاوت است. زیرا تصویر آرمانی (هورنای) ضرورتاً ناشی از احساسات منفی است. ولی آرزوها(جیمز) ممکن است از احساسات مثبت یا منفی برخیزد.

در هر دو مورد نتیجه می گیریم که سطح قابلیت انعطاف آرمان، یک جزء اساسی در ارزشیابی خود است.

 

 

2-2-9  نظریه ی آدلر

آدلر [2] (1956-1927) در مقایسه با دیگر نظریه پردازان بر اهمیت ضعیف و ناتوانائیهای واقعی که منجر

 

به عزت نفس پایین می شود تاکید بیشتری نموده است.

کوپر اسمیت(1967) درباره ی نظریه ی آدلر می گوید: او در ابتدای کار تصور می نماید که احساس حقارت در حول و حوش اعضا یا الگوهای مشخصی از رفتار که واقعاً نقص دارند به وجود می آید این نقص های واقعی (مثل کوری، ضعف جسمانی و …) ممکن است احساس ناکفایتی را بوجود آورند.

اما بعداً آدلر این نقایص و ناتوانائیها را حقارت عضوی نامیده از تعریف اجتماعی و فردی احساس حقارت متمایز می نماید.

آدلر به شرط و پیشایند را که ممکن است پیامدهای تاسف باری در رشد عزت نفس داشته باشد ذکر می کند.

1-5 اهداف پژوهش…………………………………. 8

1-6 روش انجام تحقیق……………………………….. 8

1-7 تعریف اصطلاحات و واژه ها……………………………… 8

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه………………………………13

2-2 تاثیر طراحی محیط فیزیکی فضای کار…………………………. 15

2-3 حریم خصوص…………………………………. 16

2-3-1 سر و صدا بعنوان استرس فیزیولوژیک…………………………. 21

2-3-2 ابعاد و اندازه در ایستگا ههای کار و دفاتر………………………. 24

2-4 ارتباطات………………………………… 25

2-5  تهویه………………………………. 26

2-5-1 مکانیسم تهویه طبیعی (با استفاده از بازشوها)……………… 27

2-5-2 تاثیر اندازه پنجره……………………………… 28

2-6 نور……………………………… 30

2-6-1 استفاده از نور طبیعی روزانه………………………………. 30

2-6-2 اثر رنگ بر محیط کار……………………………… 34

2-7 عملکرد………………………………. 35

2-8 الگوی ساختاری ارتباط فاکتورهای تاثیرگذار در رضایت شغلی……….. 35

فصل سوم: مواد و روش ها

3-1 مقدمه……………………………… 39

3-2 روش تحقیق……………………………….. 39

3-2-1 روش انجام پژوهش…………………………………. 39

3-2-2 جامعه آماری……………………………….. 40

3-2-3 گردآوری اطلاعات………………………………… 40

3-2-4 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ‏ها……………………………… 41

3-2-5 طراحی سامانه میزان رضایتمندی از فضاهای اداری پلان باز………….41

3-2-5-1- طراحی پرسشنامه……………………………… 43

فصل چهارم: شناخت عرصه پژوهش و تحلیل آماری نمونه موردی

4-1 مقدمه……………………………… 49

بخش اول: شناخت بستر………………………………. 50

4-2 نقشه و تصاویر ساختمانهای ادارات تشکیل دهنده جامعه آماری……….. 51

 

4-2-1 اداره امور مالیاتی و دارایی استان ایلام………………………….. 51

4-2-2 بانک ملت شعبه شهید کشوری شهر ایلام…………………………. 59

4-2-3 اداره پست مرکزی شهر ایلام………………………………. 60

بخش دوم: تحلیل آماری……………………………….. 61

فصل پنجم: نتیجه گیری، ارائه راهکار و ضابطه

5-1 مقدمه……………………………… 75

5 -2- بحث در روند کلی پژوهش……………………………… 76

5-3 یافته ها……………………………… 76

5-4- نتیجه گیری……………………………….. 79

5-5- ارائه راهبرد و سیاست ……………………………… 79

منابع فارسی………………………………. 81

Refrencese……………………………….

چکیده:

محیطهای اداری مکان زندگی افراد کارمند در نیمی از ساعات روز است . جایی که فرد پر انرژی ترین اوقات بیداری خود را در آن می گذراند . لذا کیفیت فضای اداری در بلند مدت ،تاثیری بیش از آنچه در نگاه اول به ذهن متبادر می شود بر زندگی کارمندان دارد . پژوهش حاضر در صدد است تارضایت مندی کارمندان در فضای اداری با پلان آزاد را بررسی کند . درواقع هدف تعیین ارتباط بین عملکرد کارکنان و محیط فیزیکی کارشان است. حاصل مطالعات انجام شده رسیدن به الگویی بود که 5 فاکتور تاثیر گذار در جلب رضایت کارکنان در محیط کار را شامل می شد .این فاکتورها عبارتند از : تهویه ، نور، ارتباطات ، حریم خصوصی وعملکرد . که چهار فاکتور اولیه بر عملکرد تاثیرگذاشته و عملکرد نیز رضایت از محیط را تحت تاثیر قرار می دهد.  روش تحقیق در این پژوهش، کمی و رویه عملی آن استفاده از پرسشنامه و تحلیل آماری است . داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و روش Amos تحلیل گردید. تحلیل آماری داده ها وجود ارتباط بین فاکتورهای تشکیل دهنده الگوی رضایت شغلی بر اساس رضایت از محیط را مورد تایید قرار می دهد . به بیان دیگر، نتایج حاصل از پیمایش ،بیانگر آن است که طراحی محیط اداری تأثیر قابل توجهی بر عملکرد کارکنان دارد و استفاده از پلان آزاد،  در صورتی که نیازمندیهای کارکنان و اصول فنی ساخت رعایت گردد ، می تواند ایده مناسبی برای ساخت فضاهای اداری باشد . بطور کلی بررسی فاکتورهای مختلف نشان می‌دهد که نورپردازی مناسب ،تهویه مناسب ،سهولت ارتباط کارکنان با یکدیگر و ارباب رجوع و رعایت حریم خصوصی (بویژه در مورد زنان) ،می تواند در عملکرد اغلب کارکنان و بهره وری شغلی آنان،  نقش کلیدی بازی کند . با توجه به بررسی های نظری و نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها پیشنهاد می گردد ،در ساختمانهای اداری برای افزایش ارتباط بین کارمندان و ارباب رجوع ، دسترسی بهتر کارمندان به فایلها و وسایل مورد نیاز و نیز بهره گیری بهتر از نور و تهویه در فضاهای داخلی ، مناسب تر است که از فضاهای با پلان آزاد استفاده کرد .همچنین از آنجا که حفظ حریم خصوصی برای کارمندان یک اداره مهم است ، بهتر است در ادارات با پلان باز هر جا که ارتباط کارمندان با ارباب رجوع از اهمیت کمتری برخوردار است ، از پارتیشن های با ارتفاع کوتاه مخصوصا برای فضاهای متعلق به زنان استفاده گردد. این بدان دلیل است که داشتن حریم برای زنان بیش از مردان اهمیت دارد .در فضاهای اداری با پلان باز از آنجا که هیچ حائلی برای جلوگیری از پخش صداهای درون فضا وجود ندارد ، بهتر است برای افزایش تمرکز کارکنان حتی المقدور از بوجود آمدن صداهای مزاحم ممانعت کرد . به عنوان مثال می توان دستگاههایی که ایجاد صدا می کنند مانند دستگاههای فتوکپی یا مانند آنرا در فضای بسته قرار داد. یا صدای زنگ تلفنهای موجود در فضا را با چراغهای چشمک زن جایگزین کرد .همچنین می توان از نصب پره های جاذب صدا بر روی دستگاه های تایپ و ماشینهای تولید کننده صدا بهره گرفت.

فصل اول: مقدمه و کلیات

1-1- مقدمه

ساختمان‌های اداری بایستی دارای انعطاف پذیری، راحتی نگهداری، دسترسی مناسب ویک موقعیت اکولوژیکی)اقلیمی( مناسب باشند و از طرف دیگر یک محیط آرام، لذتبخش ومفید را برای استفاده کنندگان فراهم سازند. با توجه به طراحی و ساخت سازمان ها و مجتمع‌های اداری توسط معماران , ضرورت آشنایی این افراد با مسائل روانی کارکنان و کارمندان پر رنگ تر می‌شود , زیرا فضای خلق شده توسط معماران بایستی مورد استفاده کارمندان یک سازمان قرارگرفته و ماهیت فضا اثرات روانی خاصی را بر آنها ایجاد کند. در صورتی که یک فضا از لحاظ اصول معماری، هنری و روانشناسی به صورت منطقی و درست طراحی شود، علاوه بر ایجاد نشاط، شادابی و انگیزه ی کافی در کارکنان می‌تواند با رعایت نکات خاص و ساده ای در چیدمان فضاها و مبلمان داخلی , استرس‌های ناشی از محیط کاری را به حداقل برساند. با نگاهی به زندگی کارمندان در خواهیم یافت که شرایط محیط کار دقیقا بر رفتار ، شخصیت و زندگی افراد اثر گذاشته و تمام ابعاد زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می‌دهد. قطعا کار کردن در فضای مطلوب در کنار فضای سبز و منظره‌های دلچسب در شرایط مساعد تهویه ، نور و آکوستیک ، بر روی مبلمانهایی که قاعده‌های آرگونومی آن به تناسب انسان باشد، می‌تواند سلامت جسم و روان افراد شاغل را حتی بعد از بازنشستگی تضمین  نماید. همچنین فضاهایی با مقیاس مناسب و داشتن محیط‌های اجتماعی مطلوب روحیه خلاقیت کارمند و انگیزه او را برای حضور به موقع بر سر کار خود برمی انگیزد. فضای مناسب کاری  در بوجود آمدن حس رضایت از فضا در کارمندان هنگام انجام امور محوله نقش مهمی ایفا کرده حس تعلق فرد را افزایش می‌دهد در نتیجه راندمان کاری و تمرکز و به تبع آن سرعت انجام امور سازمانی و اداری که باعث افزایش سوددهی سازمان مربوطه است افزایش می‌یابد.

2-1- بیان مسئله

در طراحی ساختمان‌های اداری از دو سیستم باز و بسته استفاده می‌شود. سیستم باز اداری به فضاهایی اطلاق می‌شود که توسط جداکننده‌های سبک از هم تفکیک شده اند. سیستم بسته اداری به فضاهایی اطلاق می‌شود که توسط دیوارهای جداکننده و به صورت اتا قهای مستقل می‌باشند. به طور کلی ساختمان‌های اداری دارای فضاهای اصلی، فضاهای پشتیبانی، خدمات و مسیرهای گردش می‌باشند که طراحی داخلی عامل کلیدی رضایت شغلی در آنهاست. طراحی فضای کاری ممکن است موفقیت سازمانی را با ایجاد فضایی که کیفیت کار، روش و کمیت را ساپرت می‌کند ، افزایش دهد و تغییر و تحولات و میزان غیبت را بهبود ‌بخشد. بطور فزاینده‌ای، معماران، طراحان داخلی و مدیران رفاهی، نقش راهبردی جدیدی به عنوان مشاوران آشنا با رفتار انسانی و سازمانی بر عهده دارند (همیلتن[1]، 1977). شمار زیادی از شرکت‌ها از طراحی داخلی فضای کار به عنوان وسیله‌ای در جهت جذب و حفظ کارشان استفاده می‌کنند، آخرین تحقیقات انجمن آمریکایی طراحان داخلی نشان می‌دهد که طراحی داخلی فضای کار ابزاری است که می‌تواند به موفقیت شرکت‌های بزرگ در حل چالش‌ها کمک کند. کارکنان و جویندگان کار می‌گویند محیط فیزیکی یکی از سه عامل برتر تأثیرگذار در تصمیم آنها در پذیرش یا ترک شغل است.

کارمندان مدت زیادی را در یک ساختمان می‌گذرانند بنابراین محیط فیزیکی بر فعالیت آنها و بطور مستقیم بر کارایی و تولیدشان اثر گذار است. اغلب فرض بر این است کارکنانی که بیشتر از محیط فیزیکی کارشان راضی هستند نتیجه کار و تولیدشان بهتر است. شرایط دما، کیفیت هوا، نور و شرایط صدا در محیط اداری بر میزان تولید و بهره‌وری تأثیر دارد. در واقع مطالعات زیادی بطور مؤثر ثابت می‌کند که کاراکترهای محیط فیزیکی اداره می‌تواند اثر قابل توجهی بر رفتار، ادراک و بهره‌وری کارکنان داشته باشد (کمرولزمان[2] و همکاران، 2011).

بیشتر تحقیقات پیشین اغلب بر روی یک فاکتور تأثیرگذار بر بهره وری کارکنان در محل کار متمرکز بود. و تقریبا هیچ مطالعه‌ای انجام نشده که رابطه بین تمام فاکتورهای فیزیکی محیط کار و بهره‌وری کارکنان را نشان دهد. بنابراین این مقاله سوابق چندین فاکتور محیطی که بطور مستقیم یا غیرمستقیم بر بهره‌وری کاری کارکنان تأثیر می‌گذارد را بررسی می­کند.

در اکثریت ساختمانهای اداری در ایران متأسفانه صرف تأمین فضای فیزیکی اهمیت داشته و تأمین نیاز روحی کارمندان دچار غفلت می‌شود آنچه افراد در انجام وظایفشان بدان نیاز پیدا می‌کنند روحیه سرزندگی و شادابی و انرژی برای انجام آن است. حال آنکه فضای محیط کار در ایجاد این روحیات بسیار دخیل است که متأسفانه همین جنبه روانی محیط کار بسیار مورد بی توجهی قرار گرفته در بلند مدت سبب خستگی و بی قراری افراد می‌گردد و بصورت خودآگاه یا ناخودآگاه زمینه نارضایتی کارمندان را فراهم می‌سازد .

مشخص شده است که محیط داخلی در یک اداره تأثیر زیادی بر نگرش، رفتار، رضایت و بهره‌وری کاری کارکنان دارد. بر اساس اظهارات (آندریان لیمن [3]،1995)، افرادی که از دما، کیفیت، آب، نور و شرایط سر و صدا در دفتر کارشان راضی نیستند، بیشتر از تأثیر آنها بر تمرکزشان در کار شکایت دارند. تحقیقات دیگر همچنین نشان می‌دهند که “تولید ” ارتباط نزدیکی با شرایط محیط داخلی دارد. به هر حال چگونگی تأثیر کیفیت محیط داخلی بر تولیدات، یک چالش بزرگ است. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که نه فقط دما، کیفیت نور و صدا باید مورد توجه قرار گیرد ، بلکه همچنین باید کیفیت هوای داخلی، راحتی حرارتی، طرح فضاهای کاری خصوصی، طرح رنگ فضای کار، گیاهان داخلی، لایه‌های گرد و غبار و آلاینده‌های بیولوژیکی، تجمع دی‌اکسیدکربن داخلی و بسیاری عوامل دیگر باید توسط مدیران ارشد سازمان‌ها مورد توجه قرار گیرند. نهایتاً یک محیط اداری راحت مهم است که بتواند کارمندان را قادر به تمرکز و انجام هرچه بهتر وظایفشان کند. این می‌تواند کیفیت زندگی در کار را جهت بهره‌وری هرچه بهتر کارکنان ادارات فراهم کند (کمرولزمان و همکاران، 2011).

همانطور که گفته شد تحقیقات همواره نشان داده اند که ویژگی‌های محیط اداری می‌تواند تأثیر قابل توجهی بر رفتار، نگرش و بهره‌وری کارکنان داشته باشد (آلتمن و لت[4]، 1969). (دول و اسکرودر[5]، 2001) اظهار داشتند که در محل کار رضایت کاربر به عنوان مهمترین فاکتور در موفقیت سازمان به رسمیت شناخته شده است و به عنوان یک شاخص کلیدی در بهره‌وری در نظر گرفته شده است و بر اساس این منطق است که سطوح بالای رضایت‌مندی سبب بهبود روحیه و کاهش سردرگمی می­شود. همچنین این تحقیق نشان داد که رضایت از محیط کار بطور مستقیم به رضایت شغلی کارکنان و بطور غیرمستقیم به تعهد سازمانی و میزان حجم معاملات مربوط می‌شود.

بطور کلی مطالعات انجام شده بر معیارهایی مانند صدا، نور، دما، وجود پنجره و… نشان می‌دهد که چنین فاکتورهای از محیط فیزیکی برنگرش کارکنان، رفتار آنها، رضایت و بهره‌وریشان تأثیر می‌گذارد (کروچ و نیمران[6]، 1989).

موضوع این تحقیق تحلیل فضاهای اداری با پلان باز) Open Plan ) و بررسی ویژگی کمی و کیفی این فضاها و در نهایت رسیدن به یک سری استاندارد برای طراحی مراکز اداری است.در واقع سعی بر آن است که فضاهای اداری فضای منعطفی را بوجود آورند تا بتوانند مطابق با نیازهای روحی افراد کارمند بوده و با برآوردن خواسته‌های آنها عاملی در برانگیختن هرچه بیشتر کارکنان و افزایش کارایی آنان باشد.آنچه در این طراحی انعطاف پذیر بیش از همه مورد نظر است  توجه به جنبه‌های کیفی و تاثیر این وجوه بر روند کاری و خلاقیت فردی و اجتماعی کارکنان و اعمال آنها می‌باشد. این وجوه عبارتند از: حریم خصوصی ، نور ، تهویه و ارتباطات .که البته هرکدام شامل آیتمهای ریزتری است که مجموعا یک ساختار5 فاکتوری تاثیرگزار بر رضایت محیطی را تشکیل میدهند که به

 ماده دانست.[2]

در تایید این نظریه می توان گفت که قانون خود در مواردی اعتبار تصرف در حقوق عینی را متذکر گردیده است چنانکه قانون مدنی در مواد 95و97و134 سابقه استفاده از حق ارتفاق و تصرف را محترم شمرده و مالک عین را از ممانعت کردن از استفاده آن و تصرف در آن منع نموده است مگر اینکه ثابت شود عمل متصرف غاصبانه و یا تصرف و وضع سابق به صرف اذن او بوده است که مالک حق رجوع از آن را دارد.

حقوق عینی شامل حق مالکیت و حق ارتفاق و انتفاع بوده و ماده 35 ق.م. صراحتا” تصرف در حق مالکیت را تنها مطرح نموده است و به حقوق عینی دیگر اشاره ای ننموده است.بنابراین چگونه می توان تصرف در حقوق ارتفاق یا انتفاع را منطوق غیرصریح ماده مزبور دانست؟ بلکه شاید بتوان بر خلاف استفاده منطوق غیرصریح از آن، مفهوم وصف را از آن استنباط نمود.

مرحوم مصطفی عدل نیز ماده 97 ق.م. را اماره وجود حق ارتفاق دانسته و در شرح ماده 124ق.م. چنین گفته است:مطابق حکم کلی که تصرف دلیل مالکیت است شخصی که در دیوار مختص همسایه تصرفات دارد صاحب حق تصرف شناخته می شود مگر اینکه ثابت گردد که وضعیت سابق تصرف ناشی از اجازه بوده

 

است.[3]

موضوع دیگر آنست که آیا طبق قانون ایران اماره تصرف در مالکیت منافع نیز اعمال می گردد یا خیر؟ یکی از استادان حقوق مدنی در پاسخ به این پرسش  می گوید:«ممکن است که گفته شود که استیلاء و تسلط فقط بر اشیاء مادی امکان دارد و نسبت به منافع که به تدریج بوجود می آید و در عالم خارج استقرار ندارد قابل تصور نیست. تصرف سایر حقوق عینی نیز از این جهت که موضوع آن امر مادی خارجی نیست به حکم عقل امکان ندارد هم چنین به موجب ماده 1321ق.م. اماره قانونی اوضاع و احوالی است که به حکم قانون دلیل بر امری شناخته می شود پس در استناد به این گونه اماره ها نمی توان از حدود آنچه در قانون تصریح شده است تجاوز کرد و به کمک قیاس امارات قانونی جدیدی بوجود آورد.ماده 35ق.م. ناظر به تصرف دراعیان اموال بعنوان مالکیت است و درباره منافع و حقوق عینی دیگر اجرا نمی شود.[4]

ولی آنچنانکه گفته شد یکی از حقوقدانان استناد به مواد 95 و97 و124 ق.م.را جهت توسعه اماره تصرف صحیح ندانسته و گفته است که به حکم وحدت طبیعت مسائل مذکور در سه ماده فوق، این مواد ناظر به اماره تصرف نیستند بلکه مسائل مشترکی که در هر سه ماده مطرح است اینست که آیا تصرفات دارنده حق ارتفاق مسبوق به اذن مالک بوده یا ناشی از وجه ملزمی مانند صلح حقوق بوده است؟ اگر ناشی از اذن باشد قابل عدول است یعنی اذن دهنده حق عدول از اذن را دارد چون اذن ذاتا” لازم نیست و اما اگر ناشی از وجه ملزم باشد حق عدول ندارد. حال که بر ما معلوم نیست که مستند تصرفات دارنده حق ارتفاق، اذن بوده یا وجه ملزم، مواد مذکور تعیین تکلیف کرده (به استناد بقاء حالت سابقه و استصحاب) و دستور داده اند که معترض صاحب حق ارتفاق نباید شد و این امر هیچ ربطی به اماره تصرف ندارد و در واقع اساس حقوقی هر سه ماده اصل استصحاب است که این اصل یک فرض قانونی است.[5]

تصرف هنگامی  اماره مالکیت است که موضوع آن حق مالکیت باشد و در سایر حقوق عینی مثل حق انتفاع و حق ارتفاق، اگر مولفان دیگر موافق شمول اماره تصرف در آنها هستند مدعی نیستند که اماره تصرف در آن دو، اماره مالکیت است زیرا اصلا حقوق ارتفاق و انتفاع دلالت بر مالکیت نداشته بلکه دلالت بر حق اختصاص دارد و مواد95 و97 و109 و110 ق.م. جملگی از مصادیق اجرای ماده 35 ق.م. هستند و تصرف در حقوق ارتفاق اماره وجود حق ارتفاق است آنچنانکه ماده 110 مقرر می دارد:«بنابر توصیف و وضع سرتیر از جمله قرائن است که دلالت بر تصرف و اختصاص دارد.»