رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بُعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد ( هاپاك 1935 ). رضایت شغلی یكی از عوامل بسیار مهم در موفّقیّت شغلی است و باعث افزایش كارایی و نیز احساس رضایت باطنی فرد می گردد عواملی همانند سازش، انگیزش شغلی و موفّقیّت شغلی به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی مؤثرّند. تأمین خشنودی و سلامتی و اعتبار و رفع نیاز های اوّلیّه ی فرد با اشتغالِ رضایت بخش به دست می آید.
رضایت شغلی به شدّت با عوامل روانی در ارتباط است. كسی كه از شغلش رضایت دارد این شغل سازگار ی عاطفی و لذّت مطلوبی را برای او تأمین می نماید. رضایت شغلی تنها با یك عامل به دست نمی آید بلكه تركیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون مثل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط كار، آرامش روحی و روانی و … می باشد. رضایت شغلی بر دو نوع است : رضایت شغلی بیرونی و درونی. رضایت شغلی درونی از دو منبع حاصل می شود احساس لذّتی كه از كار می برد و نیز لذّتی كه بر اثر مشاهده ی پیشرفت و انجام برخی مسؤولیّت ها و به ظهور رساندن برخی توانمندی ها و رغبت ها به فرد دست می دهد. رضایت بیرونی با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحوّل است ( كینزبرگ و همكاران 1951 ). البتّه عوامل درونی از ثبات بیشتر برخوردارند و پایدارتر از رضایت بیرونی هستند.
افراد از نظر میزان رضایتی كه شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند. در مورد رضایت شغلی برّرسی های بسیاری انجام گرفته است. اصلی كه حاكم بر همه ی برّرسی های رضایت شغلی است این است كه كارمند، انسانی است با نیاز های بی شمار، بسیازی از این نیاز ها اگر نه اكثر آنها، چنانچه او تولید كننده و خوشحال و مفید باشد می بایست در كارش ارضاء گردد. محققّان در زمینه ی رضایت شغلی توافق نظر دارند كه هر چه سطح شغل پایین تر باشد رضایت كمتری در كار یافت می شود، با این كه پول نا كافی ممكن است دلیل اوّلیّه ی عدم رضایت شغلی باشد، جامعه شناسان معتقدند كه عوامل دیگری وجود دارد كه باعث بیگانگی شغلی می شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوّری كه فرد از خویشتن دارد، جالب نبودن شغل، ثابت نبودن آن و عدم امكان پیشرفت. در هر صورت تفكّرات بسیار لیكن تحقیقات كمی در مورد علل بیگانگی شغلی و علل عدم رضایت شغل انجام گرفته است.
موضوع تحقیق :
« برّرسی عوامل مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیرانِ واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشیِ منطقه ی تبادكان »

ضرورت پژوهش :
از آنجایی كه در دهه های اخیر نیرونی انسانی در هر سازمانی مهمترین عامل برای دست یابی به اهداف آن سازمان محسوب می شود بنابراین آموزش و پرورش از طریق تغییر در رفتار افراد باعث شكوفایی استعداد های آنان شده و به افزایش كیفیّت و بازده ی نیرونی انسانی كمك شایانی می كند.
در این رابطه مدیریّت آموزشی به لحاظ تأثیر بسزایی كه در رشد و ارتقای كاركنان سازمان آموزش و پرورش دارد از اهمیّت فوق العاده ای برخوردار است.
در بیان تمام فعّالیّت های انسان هیچ فعّالیّتی به اهمیّتِ مدیریّت نمی باشد به این دلیل كه وظیفه ی اصلی و اساسی تمام مدیران در تمام سطوح موجب می شود كه در كلیّه ی مؤسّسات محیطی ایجاد شود كه در آن افراد بتوانند به صورت های گوناگون و گروه های فعّال به هدف ها و انتظارات از پیش تعیین شده با حدّاقل هزینه و حدّاكثر كارایی دست یابند. در اینجا باید خاطر نشان ساخت كه مدارس به عنوان پر جمعیّت ترین مركز آموزشی صف عملیاتی روند آموزش و پرورش رسمی كشور به حساب می آیند. در نتیجه مدیران، كادر آموزشی و كادر اداری باید در كنار امكانات عادّی و وسایل و تجهیزات، در تعادل با یكدیگر، زمینه ی حصول به اهداف كلّی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم سازند نگاهی گذرا به مجموعه ی فعّالیّت های این مراكز، مسایلی و مشكلاتی را آشكار می سازد كه مهمتر از همه، اُفتِّ تحصیلی و ترك تحصیل قبل از اتمام كامل دوران تحصیل، انفجار تقاضا برای آموزش و پرورش، ناكارآیی فارغ التّحصیلان این مراكز به عنوان محصول و بازده ی نظام آموزش و پرورش و ناتوانی اكثر مدیران در حلّ مسایل و مشكلات آموزشی است.
از طرفی ما در موقعیّت و زمانی قرار گرفته ایم كه قرن بیستم را پشت سر گذاشته ایم و روز به روز بر پیچیدگی و گستردگی و وست دامنه ی علوم افزوده می شود. لذا تصمیم گیری در این شرایط برای هر اقدام تازه ای مشكل می باشد. پیشرفت سریع دانش و تخصّص بشر، هر چیزی را صورتی نو بخشیده است و كسی كه در شرایط موجود بخواهد كار كند و به زندگی خود ادامه دهد باید از امكانات، زمینه ها و فرصت های موجود به نحو مطلوب استفاده نماید. لذا در چنین جهان متغیّری كه به شدّت در حال تحوّل و دگرگونی است، حیات ملّت ها بدون روی آوردن به اسلام- علم و تخصّص و در رأس آن مدیریّت و رهبری صحیح و مناسب امكان پذیر نخواهد بود، بنابراین باید در روند كنونی تجدید نظر عمیقی رخ دهد.
بزرگترین بدبختی یك انسان و یك امّت و جامعه در عصر حاضر، محرومیّت از مدیران و رهبران شایسته است، در این زمینه بیان سخنی از مولای متّقیان امام علی ( ع ) الگوی بهترین رهبر و مدیر امّت اسلامی، مناسب به نظر می رسد. حضرت امام علی ( ع ) هرگاه می خواست مردم را نفرین كنندؤ می فرمود : « خدایا هر چه زودتر مرگ مرا برسان و بر این مردم همان كسی را مسلّط كن كه شایسته ی او هستند. »
با توجّه به مطالب یاد شده مدیریّت آموزشی یكسری فعّالیّت های تخصّصی در سازمان ها

 

مه هدف اصلی آن اثر بخش تر، كارآمدتر كردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری و رهبری، استفاده ی بهینه از منافع مالی، مادّی و انسانی و ایجاد جوّ مساعد شغلی، حرفه ای در جهت رسیدن به اهداف عالیه ی آموزشی و از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیاز های فعلی و آینده ی دانش آموزان و جامعه تعریف می شود.
مدیریّت آموزشی به عنوان یك رشته، عمر نسبتاً كوتاهی در ایران دارد به طوریكه فقط چند سالی است تلاش هیی در جهت گشایش رشته ی مدیریّت آموزشی در دانشگاه ها و مراكز آموزشی ضمن خدمت مدیران شاغل صورت گرفته است ، این در حالی است كه مدیریّت و مدیرن آموزشی در سه دهه ی اخیر به عنوان مهمترین عامل بهبودی عملكرد سازمانهای آموزشی مورد توجّه پژوهش گران و مسؤولین آموزش كشور های توسعه یافته قرار گرفته است.
با توجّه به اهمیّت و ضرورت مسأله ( مدیریّت ) سبب پیدایش گرایش ها و انواع مدیریّت شده است كه مهمترین آنها مدیریّت آموزشی است. از آنجایی كه هنر مدیریّت و تعلیم و تربیّت انسان ها را از دشوارترین، ظریف ترین و پر ثمرترین كــار های آدمی می دانند و در پی گسترش

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی گردشگری، انگیزه­­ها و عوامل مرتبط با آن در شهر قصرشیرین است. تئوری محوری آن بر اساس تئوری­های چاک. وای. گی، لس لامزدن، وبلن و پیرس تنظیم شده­است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه خانوارهای ساکن در قصرشیرین که به داخل و خارج کشور سفرکرده­اند تشکیل می­دهد که تعداد آن 4756 خانوار می­باشد. از این رو     نمونه­ای با حجم 357 نفر با روش نمونه­گیری خوشه­ای چند مرحله­ای از جامعه مورد نظرانتخاب شد. روش پژوهش پیمایشی بوده و با استفاده از ابزار پرسشنامه اطلاعات تحقیق گردآوری شده است یافته­های پژوهش نشان می­دهد که بین عوامل زمینه­ای (سن، جنس، سواد) و عوامل اجتماعی (چشم و هم چشمی و رسانه­های جمعی) با انتخاب نوع گردشگری رابطه معنا­دار وجود دارد و اما بین متغیر اجتماعی قومیت با انتخاب نوع گردشگری رابطه معنا­دار وجود ندارد. در نتیجه می­توان گفت انگیزه­های گردشگری همچنان توزیع اجتماعی متفاوتی را نشان می­دهد و بیش از آن­که منشأ نیاز داشته باشد، مبتنی بر میل شخصی است.

کلید واژه­ها: گردشگری، انگیزه­های گردشگری، عوامل زمینه­ای، عوامل اجتماعی، قصرشیرین.

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                 صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه..

1-1- بیان مسأله..

1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق..

1-3- اهداف تحقیق..

1-3-1- اهداف اصلی..

1-3-2- اهداف فرعی..

1-4- سوالات تحقیق..

1-5- فرضیات تحقیق..

1-5-1- فرضیات اصلی تحقیق..

1-5-2- فرضیات فرعی تحقیق..

فصل دوم: پیشینه و مبانی نظری تحقیق

مقدمه..

2-1- مفهوم شناسی..

2-1-1- گردشگری..

2-1-2-گردشگر..

2-1-3- انگیزه و علایق سفر..

2-2- سوابق تجربی..

2-3- مبانی نظری..

2-3-1- طبقه­بندی انگیزه­های گردشگری..

2-3-2- شیوه طبقه­بندی گردشگری..

2-3-3- اشکال عمده گردشگری..

2-3-4- مروری بر گردشگری و انگیزه­های آن..

2-3-5- عوامل انگیزشی در گردشگری..

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                 صفحه

2-3-6- رویکردها درباره انگیزه سفر..

2-3-7- عوامل فردی اجتماعی و گردشگری..

2-4- چهارچوب نظری..

2-4-1- مدل مفهومی تحقیق..

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق

مقدمه..

3-1- متدولوژی و روش تحقیق..

3-1-1- روش تحقیق..

3- 1- 2- متغیرهای پژوهش..

3- 1- 3- جامعه آماری..

3- 1- 3-1- روش  نمونه­گیری..

3- 1- 3-2-  حجم نمونه و روش محاسبه..

3- 1- 5-  ابزار گردآوری داده­ها..

3- 1- 4- رواییو پایایی ابزار اندازه­گیری..

3- 1- 5- ابزار تجزیه و تحلیل..

3-2- مطالعات جغرافیایی، اجتماعی و اقتصادی شهر قصرشیرین  

3-2-1- خصوصیات جغرافیایی..

3-2-2- بررسی ویژگی­های اجتماعی شهر قصرشیرین..

3-2-2-1- زبان..

3-2-2-2- پوشاک..

3-2-2-3- خوراک..

3-2-2-4- موسیقی..

3-2-2- 5- مراسم عروسی..

3-2-2-6- مراسم سوگواری..

3-2-2-7- سوغات..

3-2-2-8- شیرینی..

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                              صفحه

3-2-2-9- صنایع دستی..

3-2- 3- بررسی ویژگی­های اقتصادی شهر قصرشیرین..

3-2- 3-1- صنایع و معادن..

3-2-3-2-کشاورزی و دام داری..

3-2-4- تاریخچه شهر قصرشیرین..

3-2-4-1- قصر شیرین پیش از اسلام..

3-2-4-2- قصرشیرین پس از اسلام..

3-2-4-3- قصر شیرین در دوران معاصر..

3-2-5- بررسی جاذبه­های شهر قصرشیرین..

3-2-5-1- جاذبه زیارتی..

3-2-5-2- جاذبه­های تاریخی..

3-2- 6- مطبوعات..

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­های تحقیق

مقدمه..

4-1- آمار توصیفی..

4-2- آزمون فرضیات..

فصل پنجم: بحث، نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1- اهم یافته­ها..

5-2- تفسیر یافته­ها..

5-3- نتیجه­گیری..

5-4- مشکلات و محدودیت­های تحقیق..

5-5- پیشنهادات..

5-5-1- پیشنهادات کاربردی..

5-5-2- پیشنهادات علمی..

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                 صفحه

منابع و مآخذ..

منابع فارسی..

منابع انگلیسی..

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                              صفحه

جدول (2-1): دیدگاه­های نظریه پردزان در مورد انواع انگیزه­های گردشگری..

جدول (3-1): نتایج محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای اجزاء مختلف پرسشنامه..

جدول (4-1): توزیع فراوانی سن پاسخگویان  

جدول (4-2): توزیع فراوانی جنس پاسخگویان  

جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات  

جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب قومیت  

جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب درآمد ماهیانه  

جدول (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از  اماکن تاریخی..

جدول (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از  اماکن مذهبی  

جدول (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب آشنایی با آداب و رسوم و فرهنگ مردمان دیگر..

جدول (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تجربه آموزی  

جدول (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از  محیط­های جدید و تازه..

جدول (4-11): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب علاقه به خرید کردن  

جدول (4-12): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از  فضای پارک و سرچشمه­ها..

جدول (4-13): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تنوع آب و هوایی  

جدول (4-14): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب انجام تفریحات پرهیجان..

جدول (4-15): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ملاقات با افراد جدید و متفاوت..

جدول (4-16): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب استراحت و رسیدن به آرامش روحی..

جدول (4-17): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب فرار از دغدغه کار و زندگی..

جدول (4-18): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تأثیر تجربه­های اقوام، خویشان و همسایگان در انتخاب نوع گردشگری  

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                              صفحه

جدول (4-19): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش توصیف دیگران از سفرهایشان در تعیین مقصد گردشگری..

جدول (4-20): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش تلویزیون درگرایش به گردشگری..

جدول (4-21): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش رادیو درگرایش به گردشگری..

جدول (4-22): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش مجلات و روزنامه ها درگرایش به گردشگری..

جدول (4-23): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش اینترنت درگرایش به گردشگری..

 

جدول (4-24): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش تلفن همراه درگرایش به گردشگری..

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                              صفحه

نمودار (4-1): توزیع فراوانی سن پاسخگویان  

نمودار (4-2): توزیع فراوانی جنس پاسخگویان  

نمودار (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات  

نمودار(4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب قومیت  

نمودار (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب درآمد ماهیانه  

نمودار (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از  اماکن تاریخی..

نمودار (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از  اماکن مذهبی..

نمودار (4-8): توزیع فراوانی آشنایی پاسخگویان بر حسب با آداب و رسوم و فرهنگ مردمان دیگر..

نمودار (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از  تجربه آموزی..

نمودار (4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از  محیط های جدید و تازه..

نمودار (4-11): توزیع فراوانی پاسخگویان بر جسب علاقه به خرید کردن  

نمودار (4-12): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب دیدار از فضای پارک و سرچشمه­ها..

نمودار (4-13): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تنوع آب و هوایی  

نمودار (4-14): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب انجام تفریحات پرهیجان..

نمودار (4-15): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ملاقات با افراد جدید و متفاوت..

نمودار (4-16): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب استراحت و رسیدن به آرامش روحی..

نمودار (4-17): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب فرار از دغدغه کار و زندگی..

نمودار (4-18): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تجربه های اقوام، خویشان و همسایگان..

نمودار (4-19): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش توصیف دیگران از سفرهایشان در تعیین مقصد گردشگری  

نمودار (4-20): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش تلویزیون درگرایش به گردشگری..

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                              صفحه

نمودار (4-21): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش رادیو درگرایش به گردشگری..

نمودار (4-22): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش مجلات و روزنامه ها درگرایش به گردشگری..

نمودار (4-23): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش اینترنت درگرایش به گردشگری..

نمودار (4-24): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نقش تلفن همراه درگرایش به گردشگری..

 

 

فهرست تصاویر

عنوان                                                                                                                              صفحه

تصویر (3-1): نقشه استان کرمانشاه..

تصویر (3-2): مراسم عروسی..

تصویر (3-3): کاخ خسرو قصرشیرین..

تصویر (3-4): آتشکده چهار قاپی..

تصویر (3-5): سیستم­های آبرسانی ساسانی قصرشیرین  

تصویر (3-6): کاروانسرای عباسی قصرشیرین  

 

فصل اول:

کلیات تحقیق

 

 

 

مقدمه

با این مقدمه مطلب را آغاز می­کنیم و امید است در این رهگذر، محقق توانسته باشد در بررسی و شناسایی انگیزه سفر و عوامل زمینه­ای واجتماعی تاثیر­گذار بر گردشگری شهر قصرشیرین دین خود را تاحدی ادا نماید؛ و با ارائه راهکارهایی بتواند دست­اندرکاران گردشگری شهرستان قصرشیرین را در برنامه­ریزی خود برای توسعه گردشگری این شهرستان یاری دهد. در این پژوهش ابتدا درصدد بر آمدیم تا با ارائه مفاهیم کلیدی و تعاریف کلیدی توجه خواننده را به هدف اصلی محقق که شناسایی انگیزه سفر در مردمان قصرشیرین است جلب کنیم. در ادامه در راستای انجام پژوهش اصولی و با کیفیت از میان این مردم به طور تصادفی گروهی را انتخاب کردیم و        پرسشنامه­های مربوط به موضوع پژوهش را در اختیار آن­ها قرار دادیم تا با پر کردن سوالات ما را در رسیدن به نتیجه مطلوب یاری کنند. از آنجا که طیف گسترده­ای از افراد این پایان نامه را مطالعه می­کنند ما سعی کردیم با ارائه تصویری جامع از ویژگی­های جغرافیایی، فرهنگی، اقتصادی و جمعیتی شهر قصرشیرین خوانندگان را با محدوده مورد مطالعه آشنا کنیم که این بخش تصاویری از جاذبه­های گردشگری شهر قصرشیرین را در بر می­گیرد. در گام بعدی اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه را با استفاده از روش­های گوناگونی چون لاندا، اسپیرمن، پیرسون و … مورد تجزیه و تحلیل قرار دادیم. در فصل پنجم این پژوهش نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری را با نظریه­هایی که پیرامون انگیزه­های گردشگری وجود دارند مقایسه کردیم و در آخر محقق تلاش می­کند با ارائه راهکارها و پیشنهادات موثر و کارگشا دین خود را نسبت به آتیه گردشگری زادگاه خود به جاآورد.

 

1-1-­ بیان مسأله

گردشگری به فعالیتی اطلاق می­شود که زمان سفر گردشگران به و قوع می­پیوندد و در بر­گیرنده همه چیز از قبیل برنامه ریزی سفر، مسافرت به مکان مورد نظر، اقامت در آنجا، بازگشت و یادآوری خاطرات سفر بعد از بازگشت می­باشد.  همچنین فعالیت­هایی که مسافر به عنوان بخشی از سفر انجام می­دهد، نظیر خرید­های انجام شده و تعاملاتی که میان میزبان و میهمان به وجود    می­آید. خلاصه آنکه، گردشگری تمامی فعالیت­ها و تاثیراتی است که در طول سفر برای بازدیدکننده، به وقوع می­پیوندد (لامزدن[1]،  1387 : 4).

بکارگیری ارکان اجرایی ضعیف در پروژه ها بدلیل برگزاری مناقصات بر مبنای قیمت پایین تر وتحت تأثیر قرار گرفتن پیشنهاد فنی از پیشنهاد مالی
ضعف نظارت کارگاهی عالیه مهندسین مشاور بر پروژه ها
اثربخشی پایین کنترل پروژه در فرایند کنترل پروژه های صنعتی
ضعف در فرایند پرداختهای مالی و بوروکراسی چرخشی صورت وضعیتهای پیمانکار ومشاور
عدم نظارت و بازرسی علمی کارفرما بر عوامل اجرائی و مدیریت سنتی توسط عوامل کارفرما
مشکلات مربوط به سفارشات خریدهای داخلی و خارجی و ترخیص و تشریفات گمرکی
و غیره می باشند. می دانیم که پیشگیری بهتر از درمان است اما باید این واقعیت را در نظر داشت که علی رغم تمامی تمهیدات و پیش بینی ها می بایست همواره انتظار بروز مشکلات را داشت و برای مقابله موردی با آنها چاره اندیشی نمود .به راستی چگونه می توان علل اصلی تأخیرات پروژه را شناسایی نمود؟ به طور کلی برای کنترل فرایندها سه رویکرد را می توان متصور بود : [25]

رویکرد گذشته نگر[1]
رویکرد آینده نگر[2]
رویکرد زمان وقوع[3]
در رویکرد زمان وقوع هر تأخیر بعنوان یک مشکل و خطر جدی در راه حصول نتیجه پروژه به حساب می آید.  با این فرض برای مقابله با این مشکل یک رویکرد فرآیندگرا منطبق بر متدولوژی حل مسئله[4] ، استاندارد ISO 9000:2000 و کتاب راهنمای مدیریت پروژه[5]  پیشنهاد می گردد. این مدل شامل هشت فرآیند بررسی

 

گزارشات عملکرد، شناخت عوامل تأخیر ، جمع آوری اطلاعات مرتبط، اولویت بندی عوامل، شناخت علل اصلی تأخیر، یافتن پیشنهادات مختلف ، انتخاب بهترین راه حل و ممیزی نتایج حاصله می باشد. هر کدام از این فرآیندها دارای ورودی ها، تکنیک ها و ابزار و خروجی های مشخص و متعددی می باشد و برای مدیریت تأخیرات لازم است که کلیه فرآیندهای هشت گانه بالا اجرا گردد[6].

1-3- سئوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….4
1-4- اهمیت وضرورت تحقیق …………………………………………………………………………………………………………. 5
1-5- اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………… 6
1-6- فرضیه های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 6
1-7- قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 7
1-8- تعریف نظری واژه ها ……………………………………………………………………………………………………………… 7
1-9- تعریف عملیاتی واژه ها …………………………………………………………………………………………………………… 9


فصل دوم : ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………..10
2-2- هوش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 10
2-3- انواع هوش هاواردگاردنر……………………………………………………………………………………………………….. 11
2-4- هیجان ………………………………………………………………………………………………………………………………… 12
2-5- تاریخچه هوش هیجانی ………………………………………………………………………………………………………… 13
2-6- تعاریف هوش هیجانی ………………………………………………………………………………………………………….. 16
2-7- هوش هیجانی و هوش عقلی …………………………………………………………………………………………………. 18
2-8- مقایسه هوش هیجانی وهوش عقلی ……………………………………………………………………………………….. 20
2-9- تفاوت هوش هیجانی با هوش عقلی ………………………………………………………………………………………. 21
2-10- اهمیت هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………………. 21
2-11- نظریه های هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………… 22
2-12- مدل های هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………….. 23
2-13- چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی …………………………………………………………………… 38
2-14- اصطلاحات مرتبط باهوش هیجانی …………………………………………………………………………………….. 39
2-15- هوش هیجانی در سازمان ومدیریت ……………………………………………………………………………………. 42
2-16- هوش هیجانی وشغل ………………………………………………………………………………………………………… 44
2-17- کاربردهای هوش هیجانی در محیط کار ………………………………………………………………………………… 45
2-18- ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان ……………………………………………………………………….. 46
2-19- تقویت هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………………. 47
2-20- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………… 48
بخش دوم : سرمایه انسانی
2-21- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………… 49
2-22- مفهوم سرمایه ………………………………………………………………………………………………………………….. 50
2-23- انواع سرمایه ……………………………………………………………………………………………………………………. 50
2-24- مفهوم سرمایه فکری ………………………………………………………………………………………………………… 51
2-25- عناصر سرمایه فکری ………………………………………………………………………………………………………… 53
2-26- تاریخچه سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………………………….. 55
2-27- مفاهیم وتعاریف سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………………………. 55
2-28- خاستگاه و منشأ اصطلاح سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………….. 59
2-29- فرآیند تشکیل سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………………………….. 60
2-30- اهمیت سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………………………………. 61
2-31- طبقه بندی مفاهیم سرمایه انسانی ………………………………………………………………………………………….. 62
2-32- مدل های سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………………………………… 65
2-33- تقسیم بندی سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………………………. 67
2-34- اهمیت سنجش سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………………………… 67
2-35- اهمیت سرمایه اسانی در تحلیل اقتصادی ………………………………………………………………………………. 69
2-36- برنامه ریزی نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………………… 73
2-37- تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………….. 74
2-38- – مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………… 75
2-39- فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………. 75
2-40- اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی ………………………………………………………………………….. 77
2-41- توانمند سازی نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………….. 77
2-42- ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی …………………………………………………………………. 79
2-43- مزایای توانمند سازی نیروی انسانی ………………………………………………………………………………….. 80
2-44- موانع وچالشهای توانمند سازی نیروی انسانی ……………………………………………………………………. 81
2-45- جمع بندی ……………………………………………………………………………………………………………………. 82
2-46- مدل عملیاتی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 82
2-47- پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 84
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 89
3-2- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….. 89
3-3- متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 94
3-4- روش های جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………… 95
3-5- روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………….. 99
3-6- جامعه و نمونه آماری ………………………………………………………………………………………………………. 100
3-7- روش های تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………….. 103
فصل چهارم : تجزیه تحلیل داده ها
4-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 106
4-2- توصیف داده ها …………………………………………………………………………………………………………………. 106
4-3- تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………. 107
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 119
5-2- نتایج ویافته های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………. 119
5-3- بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………. 122
5-4- محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….. 124
5-5- پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………. 124
پیوست ها ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 125
منابع ومأخذ
فهرست منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………. 131
فهرست منابع غیر فارسی ……………………………………………………………………………………………………………. 134
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………….141


فهرست جداول
2-1- جدول چهارچوب منسجم شناخت مؤلفه های هوش هیجانی …………………………………………………….. 38
3-1- شکل و امتیازبندی پرسش نامه هوش هیجانی و سرمایه انسانی …………………………………………………. 97
3-2- گویه های مرتبط با هر یک از ابعادهوش هیجانی و سرمایه انسانی…………………………………………….. 98
4-1- جدول توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی …………………………………. 107
4-2- جدول بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سرمایه انسانی کارکنان ……………………………………………..108
4-3- جدول نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین هوش هیجانی و ابعاد سرمایه انسانی …………………… 109
4-4- جدول نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین ابعاد هوش هیجانی و سرمایه انسانی …………………… 111
4-5- جدول همبستگی بین ابعاد هوش هیجانی با ابعاد سرمایه انسانی ………………………………………………. 113
4-6- جدول عناصر اصلی تحلیل چند متغیره به روش گام به گام برای پیش بینی سرمایه انسانی …………. 116
4-7- جدول عناصر متغیرهای درون معادله برای پیش بینی متغیر وابسته سرمایه انسانی ………………………. 117
4-8- جدول آزمون رابطه ابعاد هوش هیجانی و سرمایه انسانی (متغیرهای خارج از معادله) …………………. 118
5-1- جدول بررسی رابطه بین هوش

 

هیجانی و سرمایه انسانی کارکنان ……………………………………………. 120
5-2- جدول نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین هوش هیجانی و ابعاد سرمایه انسانی …………………… 120
5-3- جدول نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین ابعاد هوش هیجانی و سرمایه انسانی ………………….. 121
5-4- جدول نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد هوش هیجانی و ابعاد سرمایه انسانی ………. 121
5-5- جدول عناصر اصلی تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام برای پیش بینی سرمایه انسانی122


فهرست نمودارها
2-1- ابعاد هوش هیجانی در مدل مایر وسالووی ………………………………………………………………………………. 25
2-2- مؤلفه های هوش هیجانی به زعم بار- آن ………………………………………………………………………………… 29
2-3- مؤلفه هوش هیجانی از نظر گلمن …………………………………………………………………………………………… 35
2-4- مولفه های هوش هیجانی دو لویکس و هیگس ………………………………………………………………………… 37
2-5- مولفه های سرمایه انسانی بکر ………………………………………………………………………………………………. 69
2-6- مولفه های سرمایه انسانی لسلی و ذرلی …………………………………………………………………………………… 65
2-7- مدل عملیاتی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………… 66


چکیده
سرمایه انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک هرسازمانی است. بدون تردید موفقیت سازمان ها ومحیط های کاری به استفاده کارآمد از سرمایه انسانی بر پایه علوم رفتاری وابسته است. برای رویارویی با چا لش استفاده کارآمد از این سرمایه ، شناخت هر چه بیشتر وجامع تر مفاهیم وسازه های مربوط به سرمایه انسانی وابزارهای خاص آن لازم است. ودرنهایت مهارت استفاده از این سازها وابزار ها امری ضروری است.دردهه آخر قرن بیستم ، شاهد کاربرد جدیدی از روانشناسی در محیط های کار، سازمان ها ، شرکت ها وسرمایه انسانی بوده ایم . طرح پدیده هوش هیجانی واثر بخشی آن در حل معظلات ومشکلات سرمایه انسانی این پدیده را به یکی از پر بحث ترین موضوعات روانشناسی در حیطه مدیریت در طی سالیان گذشته تبدیل کرده است. در شرکت های امروزی ، جایی که گروه های کاری برای کسب موفقیت ، عنصر حیاتی هستند ، مدیران وکارکنان می توانند روحیه تلاش جمعی وتوانمندسازی محیط کاری را با بهبود مشخصه های هوش هیجانی تقویت کنند.
به لحاظ اهمیت این مقوله پژوهش حاظر با عنوان ، بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سرمایه انسانی در شرکت نفت شهرستان گچساران و با هدف برسی تأثیرهوش هیجانی برسرمایه انسانی ، انجام گرفته است. برای آزمون فرضیه ها پس از پردازش اطلاعات به کمک نرم افزار SPSS، ضریب همبستگی پیرسون محاسبه و تحلیل رگرسیون انجام شده، از تعداد 1000نفر به طور تصادفی با استفاده از فرمول کوکران ، تعدا 285نفرانتخاب شده ، نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها حاکی از این است که هوش هیچانی بر سرمایه انسانی تأثیر دارد.ولی دربعضی از موارد مولفه های هوش هیجانی برمولفه های سرمایه انسانی هیچ گونه تأثیری وجود ندارد.

واژگان کلیدی : هوش هیجانی ، سرمایه انسانی ،سرمایه فکری



فصل اول
کلیات


1-1مقدمه
سرمایه انسانی ازاساسی ترین منابع استراتژیک هرسازمانی است.بدون تردیدموفقیت سازمان هاومحیط های کاری به استفاده کارآمدازسرمایه انسانی برپایه علوم رفتاری وابسته است.برای رویارویی باچالش استفاده کارآمدازاین سرمایه،شناخت هرچه بیشتروجامع ترمفاهیم وسازه های مربوط به سرمایه انسانی وابزارهای خاص آن لازم است.ودرنهایت مهارت استفاده ازاین سازه هاوابزار ها امری ضروری است.( هرسی وبلانچارد ،1385 )
دردهه آخرقرن بیستم،شاهدکاربردجدیدی ازروانشناسی درمحیط های کار،سازمان ها،شرکت هاوسرمایه انسانی بوده ایم.طرح پدیده هوش هیجانی واثربخشی آن درحل معظلات ومشکلات سرمایه انسانی این پدیده رابه یکی ازپربحث ترین موضوعات روانشناسی درحیطه مدیریت درطی سالیان گذشته تبدیل کرده است.(کنراد وکاپلان ،2005)
روانشناسی به نام دانیل گلمن اظهار می دارد که هوش شناختی دربهترین شرایط فقط 20درصد ازموفقیت ها راباعث می شودو 80درصدازموفقیت هابه عوامل دیگروابسته است وسرنوشت افراددربسیاری ازموقعیت ها درگروعواملی دیگری است که بخش عمده ای ازآنها بعدهابه نام هوش هیجانی شناخته شدند.هوش هیجانی ناکامی افرادباضریب هوش بالاوهمچنین موفقیت غیره منتظره افراددارای هوش متوسط راتوجیه می کند.از بسترهایی که پیش بینی می شود هوش هیجانی می تواند نقش موثری درآن ایفا کند،اجتماع ومحیط کارفرد است.( دانیل گلمن ،2006 )
در شرکت های امروزی،جایی که گروه های کاری برای کسب موفقیت،عنصر حیاتی هستند،مدیران وکارکنان می توانندروحیه تلاش جمعی وتوانمندسازی محیط کاری رابابهبودمشخصه های هوش هیجانی تقویت کنند. رهبری یک شرکت برای انطباق پذیری باتغییرهاوبه منظوربقاءرشددرمحیط های جدیدکسب وکار،ویژگی های خاصی رامی طلبدکه عموماًمدیران برای پاسخ به آنهابامشکلات زیادی روبروهستند.دراین زمینه از مهمترین مولفه های شخصیتی که می تواند به رهبران ومدیران کمک کند،هوش هیجانی است.باتوجه به اینکه هوش هیجانی توان استفاده ازاحساس وهیجان خودودیگران است دررفتارفردی وگروهی به منظور دستیابی به حداکثر مطلوبیت بنابراین،تلفیق دانش مدیریتی وتوانایی های هیجانی درمدیریت،می توانددر سوق دادن افراد به سمت هدف ، کارساز ومفید باشد.درک واداره هوش هیجانی به شکل مؤثر، نه فقط بینش های جدیدی درباره برانگیختن افراد ارائه می کند ، بلکه این امکان را فراهم می آورد که درخصوص احساسات ، واداره آنها به شکل سازنده عمل شود.( علامه ، 1385 )
این تحقیق به بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سرمایه انسانی در شرکت نفت گچساران می پردازد. در این فصل به ارائه مفاهیم کلی پیرامون موضوع تحقیق پرداخته شده است.
1-2 – بیان مسئله
مهمترین هدف هرسازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یابهره وری بهینه است.عامل های کارآمددربهره وری عبارت انداز:سرمایه،ابزار،روش های انجام کاروسرمایه انسانی است.سرمایه انسانی مجموعه ای ازدانش،شایستگی،مهارت،خلاقیت وسلامت فردی است.بی گمان سرمایه انسانی ماهروکار آمد یکی از مهمترین ابزارهای برای رسیدن به هدف های سازمانی است. زیرا سرمایه انسانی نقش مهمی در افزایش وکاهش بهره وری سازمان دارد ، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه وبهترین فناوری وامکانات برخوردار باشد ، اما فاقد سرمایه انسانی مولد وبا انگیزه باشد به هدف خود نخواهد رسید.( .(بکر،2002 )

عدول هر یک  از زوجین راجع به توافق حضانت

چون حضانت، هم حق و هم تکلیف والدین است. چنانچه ماده 1168 قانون مدنی صراحت دارد: «نگاهداری اطفال، هم حق و هم تکلیف ابوین است.» پس همان طور که پدر یا مادر حق حضانت یعنی نگاهداری اطفال را در سنینی از زندگی آنها دارند، نسبت به آنها تکلیف هم دارند و تکلیف را نمی توان از خود ساقط کرد. به عبارت دیگر پدر یا مادر نمی تواند حق فرزند را ساقط کند. مثلاً می دانیم که حضانت دختر تا 7 سالگی با مادر است. حال اگر در طلاق توافقی زوجه دختر 5 ساله را به پدر بدهد و حضانت را از خود سلب کند، چنین سلب اختیاری، اعتبار ندارد. و در صورت پشیمانی در چنین حالتی می تواند حتی بعد از طلاق مجددا به دادگاه مراجعه نموده و طی دادخواستی حضانت فرزندان را درخواست نماید.

گفتار سوم: توافق زوجین راجع به حضانت عدم صلاحیت یکی از زوجین

در براساس مقررات قانون مدنی «توانایی عملی، شایستگی اخلاقی، عقل، اسلام و عدم ازدواج مادر با شخص دیگر» به عنوان شرایط لازم برای تعلق حق حضانت به ذی‌حق دانسته شده است، البته در صورتی‌ که پدر فوت کرده باشد، با وجود ازدواج مادر، حضانت از او سلب نخواهد شد.

اگر پدر و مادری که دارای حق حضانت است، به بیماری واگیرداری مانند سل، سفلیس یا حصبه

 

دچار شود و بیم سرایت به طفل وجود داشته باشد، دادگاه با رعایت مصلحت طفل، حضانت را از والد بیمار به دیگری واگذار می‌کند.

پرسشی که در اینجا مطرح می‌شود، این است که اگر طفل با وجود حکم دادگاه به حضانت پدر، تمایل به زندگی با وی نداشته باشد، آیا می‌تواند با مادر زندگی کند؟

در پاسخ به این پرسش باید گفت که اگرچه محکمه، حق حضانت را به پدر داده است، اما عملاً در اجرای احکام اگر طفل، زندگی با پدر را نخواهد، نمی‌توان آن حکم را اجرا کرد.لیکن لازم است در زمان تعیین تکلیف حضانت فرزند دادگاه مصلحت فرزند به ویژه نظر خود فرزند را هم از جهت علاقه و وابستگی به پدر یا مادر  در نظر بگیرد.براین اساس حکم حضانت فرزند را صادر کند تا در زمان اجرا مشکلی ایجاد نشود

گفتار چهارم: تخطی از ضمانت