همچنین در یک طبقه‌بندی دیگری از سوی جامعه تکنولوژیهای اطلاعاتی کمیسیون اروپایی، سرمایه فکری  به عنوان و به صورت یک جریان سرمایه‌ای بهم پیوسته‌ای بین اجزاء و عناصر سرمایه‌ای آن در نظر گرفته شده است(Seetharaman et al., 2002).

در این طبقه‌بندی چن و همکارانش ، منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است دانش، مهارتها و تواناییها کارکنان و طرز فکرهای کارکنان درباره کسب و کار است. از نظر آنها در واقع این سرمایه انسانی است که می‌تواند دانش را بوسیله تبدیل به شکل سه جزء دیگر سرمایه یعنی سرمایه ساختاری، مشتری و نوآوری، به ارزش بازاری تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین می‌کند.

بطور دقیق‌تر تعریف اجزای  سرمایه‌های فکری از نظر آقای چن و همکارانش  به شرح زیر است :

1- سرمایه انسانی نمایانگر دانش ضمنی فرار گرفته شده در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبعی مهم از نوآوری، بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی بصورت ترکیبی از شایستگی‌ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می‌شود.

شایستگی کارکنان در واقع بخش سفت و سخت‌افزاری سرمایه فکری است که شامل دانش،

 

مهارتها و استعدادها کارکنان است و منظور از دانش، دانش فنی و دانش دانشگاهی است و مهارتها کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می‌شود. و برخی از آنها از طریق تحصیلات بدست می‌آید.

طرز فکرها در واقع بخش نرم‌افزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار، رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش‌شرطی برای نمایش شایستگی‌ها کارکنان هستند و در نظر گرفته می‌شوند، خلاقیت کارکنان آنها را قادر می‌سازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوری داشته باشند و بنابراین عامل مهمی در گسترش و ایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.

2- سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارها یک مؤسسه سروکار دارد و در واقع روالهای و روتین  های یک کسب و کار است. یک مؤسسه با سرمایه ساختاری قوی می‌تواند یک شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره‌برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و بنابراین باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می‌شود. سرمایه ساختاری را می‌توان بصورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی و فرآیندهای عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی تقسیم کرد.

فهرست

چکیده 1

مقدمـه. 2

گفتار اول : تعریف اضطرار و مفهوم آن. 8

بند اول :تعریف اضطرار. 8

بند دوم :مفاهیم مشابه اضطرار: 10

گفتار دوم : ادّله ، شرایط جریان و محدوده قاعده اضطرار. 21

بند اول: ادّله اضطرار. 21

بند دوم: شرایط و محدوده جریان قاعده اضطرار. 27

مبحث دوم :آثار حقوقی اضطرار در اعمال حقوقی. 29

گفتار اول : قراردادها 29

بند اول : دیدگاه قانون مدنی و فقه. 29

بند دوّم: مصادیق قاعده 34

گفتار دوّم : ایقاعات.. 50

بند اول: ارکان ایقاع. 50

بند دوم : آثار حقوقی در مصادیق  بارز  ایقاع. 51

فصل دوم : قرارداد کار. 53

مبحث اول: قرارداد کار در گذر زمان. 54

گفتار اوّل : قرارداد کار در گذشته و اکنون. 54

گفتار دوّم : قرارداد کار تنها منبع تعیین شرایط کار. 55

بند اوّل : منابع داخلی. 57

بنددوّم : منابع بین المللی. 62

مبحث دوّم:ارکان و قلمرو  قرارداد کار. 63

گفتار اوّل : کارگر و کارفرما 63

بند اوّل : ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر. 64

بند دوّم : کارفرما 66

گفتاردوّم : قلمرو حقوق و قرارداد کار. 67

بند اوّل :مطابق قاعده بودن شمول قانون کار. 67

بند دوّم : موارد استثناء 68

مبحث سوّم: شرایط ،  ویژگی ها و انواع  قرارداد کار. 69

گفتار اوّل : شرایط.. 70

بند اوّل : شرایط اساسی. 70

بند دوّم : شرایط ماهوی.. 71

گفتار دوّم : ویژگی ها 74

بند اوّل : پیشینه بحث.. 74

بند دوّم : خصوصیات.. 75

گفتار سوّم : نوع قرارداد و تضمین امنیت شغلی. 81

بند اوّل : پیشینه موضوع در قانون کار سال 1337. 81

بند دوّم : امنیت شغلی در  قانون کار سال 1369. 82

بند سوّم : گسترش روابط ناپایدار. 83

گفتار چهارم : وجوه تمایز قرارداد کار از سایر قراردادها 85

بند اوّل : وجوه تمایز قرارداد کار از جهت طرفین و فسخ و خاتمه آن. 85

بند دوّم : وجه تمایز در شرایط کار زنان و نوجوانان. 86

فصل سوّم : اضطرار کارگر و کارفرما و حل اختلاف ناشی از آن. 88

مبحث  اوّل: اضطرار کارگر در انعقاد قرارداد کار. 89

گفتار  اوّل: اضطرار در انعقاد قرارداد کار موقت.. 89

گفتار  دوّم: شرایط شخصی کارگر مضطر. 90

گفتار  سوّم: اضطرار در اعلام دریافت مطالبات.. 91

بند اوّل : اخذ برگه تسویه حساب در آغاز  یا  پایان کار. 91

بند دوّم : اضطرار در اعلام شروع به کار به سازمان تأمین اجتماعی. 92

مبحث  دوّم: اضطرار کارفرما 94

گفتار اوّل : اضطرار در انعقاد قرارداد کار. 94

گفتار دوّم : اضطرار در ادامه قرارداد کار و نگهداری نیرو. 96

مبحث  سوّم: دادرسی کار و مراجع حل اختلاف.. 97

گفتار اوّل : دادرسی کار در حقوق ایران. 97

گفتار دوّم : مراجع حل اختلاف.. 99

بند اوّل : هیات تشخیص… 99

بند دوّم : هیات حل اختلاف.. 99

فصل چهارم : خلاصه ،نتیجه گیری و پیشنهادات.. 105

مبحث اوّل : خلاصه. 106

گفتار اوّل : خلاصه فصل اوّل. 106

گفتار دوّم : خلاصه فصل دوّم. 108

گفتار سوّم : خلاصه فصل سوّم. 110

مبحث دوّم : نتیجه گیری.. 112

مبحث سوّم : پیشنهادات.. 115

پیوست ها 120

فهرست منابع و مآخذ : 120

     چکیده

رابطه نه چندان برابر طرفین قرارداد کار تأمین کننده اهداف نظم،صلح و عدالت به عنوان اهداف اصلی حقوق نیست.شرایط کنونی اقتصاد جهان و کشور ما نیز موجب شده که زمینه ظهور قراردادهای کار کمتر از حداقل های قانونی فراهم شود و با وجود الزامی بودن رعایت شرایط ماهوی قرارداد کار مطابق قانون مدنی و شرایط مقرر در قانون کار گاهی این قرارداد تحت شرایط اضطراری کارگر بر

 

خلاف مقررات آمره قانون کار و با شرایطی گزاف و ناعادلانه و با سوءاستفاده از اضطرار کارگر منعقد گردد و در مواردی نیز کارفرما به جهت اضطرار حاصل از عدم دسترسی به نیروی کار ماهر تن به شرایط خاص کارگر میدهد.این قرارداد با داشتن شرایط صحت مندرج در ماده 190 ق.م به تعبیر ماده 206 آن معتبر و قانونی به نظر میرسد اما قانون کار نظری متفاوت داشته و قرارداد کار را تا جایی که مغایر مقررات کار باشد بر مبنای نظم عمومی و قواعد آمره بی اثر میداند حتی اگر با توافق طرفین منعقد شده باشد.مراجع اختصاصی کار نیز با لحاظ ماده 10 ق.م و وحدت ملاک ماده 975 ق.م و ماده 6 آیین دادرسی مدنی از اجرای چنین قراردادهایی خودداری می نمایند.

کلید واژه:اضطرار،معاملات اضطراری،کارگر،کارفرما،قراردادکار، سوءاستفاده ، نظم عمومی                              

مقدمـه
قرارداد به عنوان یک پدیده اجتماعی که در متن اجتماع به وجود می آید با آن رشد می کند و در این تکامل بر اساس باورهای اجتماعی تکوین می یابد و ضروری است عقود و پیمانهای بین اشخاص همگام با منافع جامعه و مصالح عمومی باشد و اگر از این ضرورت تخلف شود ، جامعه از سیر تکوینی خود از جهات بسیاری عقب خواهد ماند به همین جهت قوانین کمابیش جنبه اجتماعی دارند. قراردادهای بین اشخاص به عنوان یکی از زنجیره های اجتماعی تحت حاکمیت قوانین اجتماعی بوده و از این مقررات مستثنا نیستند.

مطلوب هر کسی از قرارداد رسیدن به نفع و سودی است که هدف از قرارداد را تشکیل میدهد.در بسیاری از قراردادها این هدف حاصل می آید.اما گاهی شرایط و اوضاع و احوال فردی بگونه ای پیچیده و دشوار می شود که برای رهایی از ضرورت ها و فشار های اقتصادی یا اخلاقی پیمانی می بندد و انگیزه اصلی او بر انشاء عقد امری درونی و نفسانی است و محرک او اشتیاق به انجام معامله نیست. می توان گفت همه ما در میان انبوهی از ضرورت ها و فشار ها بسر می بریم و بسیاری از داد وستد ها  برای جلوگیری از پاره ای ضررهای احتمالی و دفع فشار های درونی است که با توجه به ماده 206 ق.م چنین معاملاتی معتبر بوده و اضطرار در چنین مواردی نمی تواند مانع اعتبار معامله باشد.این نظر ناظر بر موردی است که حالت اضطرار درونی و مشکلات اقتصادی شخص معامل بدون سوءاستفاده از اضطرار او را وادار به معامله کرده باشد. اما در برخی معاملات و قراردادها از اضطرار شخص مضطر سوءاستفاده شده و به ویژه مواردی که سوءاستفاد کننده از لحاظ قانونی متعهد به اقداماتی نیز باشد، چهره ای خشن به این معاملات می دهد. چهره ای که مورد غفلت واقع شده و یک طرف با علم و آگاهی شروط و یا قیمتی را تحمیل می کند که در حالت عادی هیچ شخصی حاضر به انعقاد چنین قراردادی نمی شود.

در خصوص سوءاستفاده از اضطرار حقوقدانان و برخی از اندیشمندان فقهی نظرات مختلفی را ارائه نموده اند که نشان می دهد نظر واحدی ندارند.برخی آن را صحیح دانسته و به استناد امتنانی بودن حدیث رفع ،ضرورت استقراری معاملات و عدم دخالت طرفین در ایجاد وضعیت اضطراری به اعتبار چنین معاملاتی عقیده دارند.برخی دیگر نیز نظر به عدم نفوذ قرارداد داشته و آن را بر مبنای اکراه و نظریه غبن و برهم خوردن تعادل عوضین توجیـه کرده اند .عده دیگری حق تعدیل و فسخ قرارداد را مطرح نموده و بر اساس ماده 179 قانون دریایی ایران به مضطر حق داده شده که از دادگاه درخواست تعدیل قرارداد کند و یا اینکه خواستار ابطال آن شود و برای

1- عطر زدن و خوشبو نمودن خویش.

2-  شانه زدن موی خویش.

3- ـ گاهی رنگین نمودن موی خود.

4- لباس تمیز و پاکیزه پوشیدن.

5ـ مرتب نمودن سر و وضع ظاهری در ملاقات با دیگران.

در سیره ی پیامبر اکرم(ص) آمده که بوی خوش استعمال می کرد،موهایش را شانه می زد،لباسش همیشه تمیز و زیبا بود،هنگام خروج از منزل در آینه نگاه می کرد،رنگ کفش و لباس آن حضرت با هم متناسب بود و عمامه ای که به سر می نهاد به قامتش برازندگی ویژه می داد .[6]

طبرسی در باره ی علاقه ی آن حضرت به آراستگی می نویسد:« رسول خدا(ص)عادتش این بود که به آینه نگاه می کرد و موی سرش را صاف می نمود و شانه می زد و چه بسا در برابر آب،موی سر خود را منظم می کرد و نه تنها برای خانواد ه ی خود بلکه برای اصحاب خویش نیز تجمل می نمود .[7]  روزی مردی ژولیده مو ،با ،ریش بلند ونا منظم خدمت رسول اکرم (ص)آمد،حضرت فرمود:«این مرد روغن پیدا نکرده تا موهایش را صاف و منظم کند؟بعضی از شما نزد من می آیید در حالی که قیافه ی شیطان را دارید»[8]

پیامبر اکرم(ص) می‌فرماید: « لِیَتَزَیَّنَ اَحَدُکُم لأَخیهِ الْمُسْلِمِ کما یَتَزَیَِّنَ لِلْغَریبِ الَّذی یُحِبُّ أَنْ یراه فی احسن الهَیئه[9]؛ هر یک از شما خود را برای برادر مسلمانش همان گونه بیاراید که برای بیگانه‌ای که دوست دارد وی را در بهترین شکل ببیند، می‌آراید».

پیشوایان اسلام به تمایل جوان به خودآرایی و تجمل دوستی در چارچوب اخلاق و مصلحت جامعه توجه داشته‌اند و خودآرایی را برای جوان تحریم نکرده‌اند.  علی (ع) جامه بهتر را به غلامش قنبر که جوان بود، داد تا تمایل زیباپسند قنبر را ارضا سازد. سپس خطاب به وی فرمود: «تو جوانی و مانند سایر جوانان به تجمل و زیبایی رغبت بسیار داری و به علاوه من از خدای خود حیا می‌کنم که لباس خودم بهتر باشد».[10]

در همین زمینه امام جعفر صادق (ع) نیز فرموده است:
« إِنَّ اللَّهَ یُحِبُّ الْجَمَالَ وَ التَّجَمُّلَ وَ یَکْرَهُ الْبُؤْسَ وَ التَّبَاؤُسَ فَإِنَّ اللَّهَ إِذَا أَنْعَمَ عَلَی عَبْدٍ نِعْمَهً أَحَبَّ أَنْ یَرَی عَلَیْهِ أَثَرَهَا.[11] ؛خداوندزیباست  زیبایی و خودآرایی را دوست دارد و بینوایی و قیافه فقرآلود را ناخوش می دارد. هرگاه خداوند به بنده ای نعمتی دهد، دوست دارد اثر آن را در او ببیند. »
در این هنگام یکی از یاران حضرت سؤال

 

نمود: چگونه؟ حضرت در پاسخ وی فرمود: « یُنَظِّفُ ثَوْبَهُ وَ یُطَیِّبُ رِیحَهُ وَ یُجَصِّصُ دَارَهُ وَ یَکْنُسُ أَفْنِیَتَهُ حَتَّی إِنَّ السِّرَاجَ قَبْلَ مَغِیبِ الشَّمْسِ یَنْفِی الْفَقْرَ وَ یَزِیدُ فِی الرِّزْقِ؛[12]

مواردی که امام برشمرد، عبارتند از:

1- لباس تمیز پوشیدن.

2- ـ خوشبو نمودن خود و استعمال عطر.

3-ـ نیکو و زیبا ساختن خانه و کاشانه.

4- جارو نمودن جلوی در خانه .

5- چراغ روشن نمودن پیش از غروب (که موجب رفع فقر و زیادی روزی می شود(

گرایش خریدار

به‌طور کلی خریدار در خرید کالاها و خدمات از طرفی اطلاعات کاملی از عوامل آمیخته بازاریابی ندارد و از طرف دیگر به‌دنبال به‌دست آوردن مزایایی از محصولات ارائه شده است. گرایش خریدار به فرآیندی اشاره دارد که در آن مشتری بالقوه با تفکر، ارزیابی، مشورت و درنهایت تصمیم درمورد منبع مناسب عرضه، برای خرید محصول اقدام می‌کند. فرآیند منبع‌یابی مشتری را «گرایش خریدار» می‌نامند. گرایش خریدار به‌طور کلی 5 بعد دارد که شامل ارزش، کارایی، مقدار، تنوع و مزایا است  Bennett, 1997, P. 152)).

2-1-6-2-رفتار خریدار و آمیخته بازاریابی

برای تعیین ارتباط بین رفتار خریدار و آمیخته بازاریابی، معیارهای مشخص‌کننده گرایش خریدار و عناصر آمیخته بازاریابی در انطباق با یکدیگر در یک ماتریس تجزیه و تحلیل می‌شوند. ساختار این ماتریس یک روش یکپارچه برای بازاریابی و ارتباط مستقیم بین (5V) گرایش خریدار و ((4P عناصر آمیخته بازاریابی  است. بازاریابی بیان می‌دارد که هر محصول را می توان با یک مجموعه مجزای آمیخته بازاریابی تشریح کرد. با تخصیص منابع سازمانی به ارائه کالاها و خدمات، چنین استراتژی در نهایت منجر به رسیدن به اهداف شرکت خواهد شد.  مشتریان تلاش می کنند تا به یک شیوه منطقی

 

کالاها و خدمات مد نظر خود را پیدا کنند. این فرآیند منبع‌یابی در نهایت باعث می شود مشتری به یک منبع خاص برای تهیه محصولات مراجعه کند. در این فرآیند،  5Vمنبعی برای توانمندسازی خریدار در جهت انتخاب منطقی کالاها و خدمات عمل می‌کند. آمیخته بازاریابی در ستونها وگرایش خریدار با 5V در ردیفها آمده است . در ماتریس، فعالیتهای خریدار از چپ به راست جابه‌جا می‌شود. این فرآیند به عنوان گرایش خریدار شناخته می‌شود. در آمیخته بازاریابی عرضه‌کننده باید دریابد گرایش خریدار برای هر خرید چگونه است Bennett, 1997, P. 154)).

 

2-2-بخش دوم:عوامل آمیخته بازاریابی

2-2-1- مقدمه

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 فهرست مطالب

عنوان             صفحه

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1مقدمه. 3

1-2 بیان مسأله اساسی تحقیق.. 4

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 5

1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 7

1-5 اهداف تحقیق.. 7

1-5-1 هدف اصلی.. 7

1-5-2 اهداف ویژه 7

1-5-3 هدف کاربردی.. 7

1-6 قلمرو تحقیق.. 8

1-7  فرضیه‏های تحقیق.. 8

1-7-1 فرضیه اصلی.. 8

1-7-2 فرضیه‏های فرعی.. 8

1-8 روش شناسی تحقیق.. 9

1-9  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی‌.. 9

1-10 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 10

1-10-1 مزیت رقابتی.. 10

1-10-2 رهبری تحول آفرین.. 11

1-10-3 کارایی هزینه. 12

1-10-4 انعطاف پذیری.. 12

1-10-5 کیفیت… 13

1-10-6 زمان (تحویل) مناسب ارائه خدمات… 13

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه. 16

2-2 مفهوم مزیت رقابتی.. 17

2-3 راهکارهای کسب مزیت رقابتی.. 19

2-4 مقایسه با توانایی ها و عملکرد گذشته. 19

2-5 مقایسه با رقبا 20

2-6 مزیت‌های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی.. 20

2-7 استراتژیهای عمومی (ژنریک) مایکل پورتر. 23

2-8 نگرش‌های موجود به منشاء مزیت رقابتی.. 23

2-9 مزیت رقابتی پایدار (تحکیم بازار خدمات) 24

2-10 ابعاد مزیت رقابتی.. 26

2-11 ماهیت رهبری.. 31

2-12 تعاریف رهبری.. 31

2-13 تئوری‌های رهبری.. 32

2-13-1 تئوری‌های شخصیتی (ویژگی‌های شخصی) 32

2-13-2 تئوری‌های رفتاری.. 32

2-13-3 تئوری‌های موقعیتی(اقتضایی) 33

2-14 سبک‌های رهبری.. 33

2-14-1 معرفی و مفهوم سبک رهبری تحول آفرین.. 33

2-15  سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین.. 39

2-16 نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌  (کاریزماتیک) 39

2-17 رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها 41

2-18 رهبری تـحول‌آفرین از دیدگاه برنز. 41

2-19 رهبری تحول‌آفرین از دیدگاه باس…. 42

2-20 تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول‌آفرین.. 45

2-20-1 مزایا و نقاط قوت نظریه. 45

2-20-2 کاستی‌ها و نارسایی‌های نظریه. 46

2-21 ویژگی های رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی.. 47

2-22 ابعاد رهبری تحول آفرین.. 48

2-23 چالش‌های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین.. 49

2-24 تاثیر رهبری تحول گرا بر مدیریت استراتژیک… 51

2-25 پیشینه تحقیق.. 53

2-25-1 تحقیقات داخلی.. 53

2-25-2 تحقیقات خارجی.. 62

2-26 جمع بندی.. 68

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه. 70

3-2 روش تحقیق.. 71

3-3 متغیرهای تحقیق.. 72

3-4 جامعه آماری.. 73

3-5 روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه آماری.. 73

3-6 ابزارها و روش جمع‌آوری اطلاعات… 76

3-7 روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 77

3-7-1 روایی.. 78

3-7-2 پایایی.. 78

3-8 روش‌ تجزیه و تحلیل داده‌ها 81

3-8-1 نرمال بودن داده‌ها 82

3-8-2 آزمون بارتلت – کایزر، میر و اولکین KMO)) 83

3-8-3 آزمون همبستگی.. 84

3-8-4 مدل‌یابی معادلات ساختاری ((SEM… 85

3-8-4-1 تحلیل عاملی.. 86

3-8-4-2 شاخص‌های برازش…. 88

3-8-4-2-1 شاخص‌های مطلق.. 88

3-8-4-2-2 شاخص‌های نسبی.. 88

3-8-4-2-3 شاخص‌های تعدیل یافته. 89

3-8-4-2-4 شاخص های مورد استفاده در این تحقیق.. 89

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 92

4-2 آمار توصیفی.. 93

4-2-1 توصیف ویژگی‌های دموگرافیک… 93

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 98

4-2-3 بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 100

4-2-4 بررسی تناسب و کفایت‌داده ها 102

4-2-4-1 آزمون بارتلت… 102

4-2-4-2 آماره KMO… 102

4-3 آمار استنباطی.. 104

4-3-1 آزمون همبستگی.. 104

4-3-1-1 آزمون همبستگی (کل داده های حاصل از پاسخ های تمامی پاسخ دهندگان به پرسش نامه) 105

4-3-1-2 آزمون همبستگی ( در مورد شرکت همراه اول به صورت مجزا) 107

4-3-1-3 آزمون همبستگی (در مورد شرکت ایرانسل به صورت مجزا) 108

4-3-2 تحلیل عاملی تاییدی متغیر رهبری تحول‌آفرین.. 109

4-3-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیر کارایی هزینه. 114

4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه انعطاف‌پذیر خدمات… 117

4-3-5 تحلیل عاملی تاییدی متغیر ارائه خدمات با کیفیت… 120

4-3-6 تحلیل عاملی تاییدی متغیر زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات… 122

4-3-7 تحلیل عاملی تاییدی متغیر بهبود مزیت رقابتی.. 124

4-3-8 تحلیل عاملی تأییدی کل.. 125

4-4 آزمون فرضیات تحقیق.. 132

4-4-1 تعیین تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 132

4-4-2 تعیین تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 133

4-4-3 تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 134

4-4-4 تعیین تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

4-4-5 تعیین تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 135

4-5 مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها برای دو شرکت همراه اول و ایرانسل به صورت توصیفی.. 136

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه. 141

5-2 نتایج آزمون فرضیات پژوهش…. 142

5-2-1 تاثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی.. 145

5-2-2 تاثیر مثبت و معنادار کارایی‌ هزینه بر بهبود مزیت رقابتی.. 146

5-2-3 تاثیر مثبت و معنادار ارائه انعطاف‌پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 148

5-2-4 تاثیر مثبت و معنادار ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی.. 149

5-2-5 تاثیر مثبت و معنادار زمان (موقعیت) مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی.. 151

5-3 مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-1 مقایسه نتیجه فرضیه «رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-2 مقایسه نتیجه فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی.. 153

5-3-3 مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   154

5-3-4 مقایسه نتیجه فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   155

5-3-5 مقایسه نتیجه فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.»  با تحقیقات قبلی   157

5-4 پیشنهادات کاربردی تحقیق.. 157

5-4-1 پیشنهادات کاربردی براساس فرضیات تحقیق.. 157

5-4-1-1 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه « رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. » 158

5-4-1-2 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «کارایی هزینه بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 159

5-4-1-3 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «ارائه انعطاف پذیر خدمات بر بهبود مزیت رقابتی

 

تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 161

5-4-1-4 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «ارائه خدمات با کیفیت بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 162

5-4-1-5 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر فرضیه «زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد.» 163

5-4-2 پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 163

5-5 محدودیت‌های تحقیق.. 164

5-6 جمع‌بندی.. 165

فهرست منابع و ماخذ

الف) فهرست منابع فارسی.. 169

ب) فهرست منابع لاتین.. 182

پیوست ها

پیوست الف: پرسش نامه. 192

پیوست ب: خروجی نرم افزار. 195

چکیده

محیط پیرامون سازمان‌ها پویاتر از قبل شده وسازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت ضروری است به سمت تحول حرکت نمایند. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم‌های رهبری جهت ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان وتوسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شده سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارد. عنوان پژوهش حاضر”تاثیر رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل” است.علاوه بر این، تاثیر مثبت و معنادار کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی مورد آزمون قرار خواهد گرفت. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد.جامعه آماری از مدیران و مسئولان و مشتریان شرکت های ذکر شده تشکیل شده بود.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مشتریان، روش نمونه گیری تصادفی ساده است.درنتیجه حجم نمونه بدست آمده برای مشتریان، 171 نفر می باشد.روش مورد استفاده برای گردآوری اطلاعات از مدیران و مسئولان دو شرکت با توجه به محدود بودن تعداد آنها، سرشماری می باشد.در مجموع تعداد 250 پرسش نامه برای کفایت گردآوری شد. ضریب پایایی کلی برای پرسشنامه مقدار 884/0 به دست آمد که نشان از پایا بودن ابزار تحقیق دارد.  برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز از روش مدل‌یابی معادلات ساختاری و نرم‌افزار AMOS Grapic استفاده کردیم و پس از انجام تحلیل عاملی برای هر متغیر مکنون به بررسی معنی‌داری بارهای عاملی پرداختیم. نتایج تحقیق نشان داد رهبری تحول‌آفرین بر بهبود مزیت رقابتی تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین نتایج نشان داد که کارایی هزینه تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد، نتایج نشان داد ارائه انعطاف پذیر خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد ، نتایج نشان داد ارائه با کیفیت خدمات تاثیر مثبت و معناداری بر بهبود مزیت رقابتی دارد . تاثیر متغیر موقعیت (زمان) ارائه خدمات بر بهبود مزیت رقابتی باتوجه به اطلاعات جمع‌آوری شده، معنادار شناخته نشد.

کلمات کلیدی : رهبری تحول‌آفرین، بهبود مزیت رقابتی، کارایی هزینه، ارائه انعطاف پذیر خدمات، ارائه خدمات با کیفیت، زمان مناسب ارائه خدمات.

1-1مقدمه

رقابت‌پذیری فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده، از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی‌های رقابتی در جهان امروز به یکی از چالش‌ها ی اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است(زرآبادی پور و دیگران، 1384).

مزیت رقابتی[1] را می توان ارزشی دانست که شرکت برای مشتری فراهم می کند و مشتری به دلیل این ارزش آفرینی به شرکت وفادار می ماند. در واقع ارزش آفرینی شرکت برای مشتری سبب می شود مشتری از بین رقبا شرکتی را انتخاب کند که ارزش بیشتری برای او فراهم کرده است (رمضانیان و دیگران، 1393).

برای دستیابی به مزیت رقابتی، یک سازمان سازمان باید هم به موقعیت خارجی خود توجه کند و هم توانمندی‌های داخلی را مورد توجه قرار دهد (‌سدری و لیز[2]، 2001).

تاکید بر مدیریت و رهبری توجه اکثر سازمان های خواهان تحول را به خود جلب نموده است. نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان انکار ناپذیر است.رهبران از طریق یک فرآیند نفوذ اجتماعی، فرهنگ سازی نموده و با اثرگذاری بر کارکنان، آنان را به سمت تحقق اهداف متعالی و کسب مزایای رقابتی در اقتصاد دانش محور هدایت می کنند (خیراندیش و کاملی، 1390).

از آنجا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است و ازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمانها وتغییرات شتابنده،نقش رهبران تحول آفرین درسازمانها را از موقعیت ممتازی برخوردار کرده است (عربیون و دیگران، 1392).

در این پایان نامه سعی می‌کنیم تا با استفاده از بررسی ادبیات تحقیق و معرفی سبک” رهبری تحول آفرین[3]” به شناخت تاثیر مثبت و معنادار آن بر بهبود مزیت رقابتی بپردازیم. در همین راستا در این فصل به بیان کلیات تحقیق می‌پردازیم. پس از بیان مقدمه به مساله اساسی تحقیق می‌پردازیم و اهمیت موضوع تحقیق را بیان می‌کنیم . در ادامه مطالب به اهداف و فرضیات تحقیق اشاره می‌کنیم و نحوه تاثیر متغیرهای تحقیق بر متغیر وابسته را با استفاده از یک مدل مفهومی ترسیم خواهیم کرد.

1-2 بیان مسأله اساسی تحقیق

تحولات فن آوری، تغییر در نیازهای مشتریان و جهانی شدن سه عامل اصلی پویایی در محیط هستند که امروزه سازمانها را برای دستیابی به آرمانها و اهداف استراتژیک خود به جنب و جوش و تکافو واداشته است. کاربست فن آوری جدید برای پیشبرد فعالیتها و عملیات سازمان در دنیای تجارت جهانی و رقابت بین المللی و تامین خواسته های مشتریان و توجه به ارزشهای مورد انتظار آنها امری مسلم و اجتناب ناپذیر است. چرا که حداکثر کردن ثروت سهامداران و در ادبیات جدید، خلق ارزش برای صاحبان سهام در گرو ایجاد ارزش برای خریداران کالا و دریافت کنندگان خدمات است . به واقع می توان گفت که مشتریان صاحبان اصلی حرکت و حیات یک بنگاه انتفاعی را تشکیل می دهد. بنابراین با آغاز دوره جدید در تجارت داخلی و با گسترش آن در سطح جهانی، شرکتی برنده مسابقه است که تداوم فعالیت سازمان را در سه مؤلفه مثلث بقا یعنی بهای تمام شده، کیفیت و زمان، با هدف ایجاد ارزش برای مشتریان جستجو نماید . و با مدیریت اقتضایی حداقل در یکی از آنها به یک مزیت رقابتی دست یابد (گرگانلی دوجی و فاضلی، 1388).

در شرایط امروزی که سازمان‌ها با محیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت‌های کاری احساس می‌شود‌. نیروی رقابتی جهانی، سازمان‌های امروزی را مجبور می‌کند که بعد از ده‌ها سال ادامه روش‌ها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش‌های کاری جدیدی را در پیش گیرند، به گونه ای که دیگر، سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای این که از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمان ها از مهارت های مدیریتی تغییر بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند (جیجسل[4] و دیگران، 2003).

سازمان ها باید به گونه ای باشند که سریعاً در مقابل تهدیدات محیطی و بهره گیری از فرصت های موجود از خود واکنش نشان داده و به عبارتی از ساختار و تشکیلات چابکی برخوردار باشند . این امر مستلزم ایجاد تغییرات سریع و بنیادی در سازمان ها می باشد. از طرفی دیگر باید محیط داخلی سازمان به گونه ای باشد که کارکنان از علت و روند اجرای تغییرات آگاهی کاملی داشته باشند تا از انگیزه  کافی برخوردار گردند . در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پُررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و دیگران، 1385).

با توجه به رقابت بالا میان اپراتورهای تلفن همراه و هزینه‏هایی که در به کارگیری روش‏های جذب مشتری به صورت آشکار و غیرآشکار بر شرکت تحمیل می‏شود، لزوم توجه به کسب و بهبود مزیت رقابتی با توجه به شرایط خاص اپراتورها، برای آنها ضروری می‏باشد. هدف اصلی این تحقیق نیز شناخت تأثیر مثبت و معنادار رهبری تحول‏ آفرین بر بهبود مزیت رقابتی می‏باشد.

در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با به کارگیری تئوری‏ها و ادبیات موجود به دنبال پاسخ به این سئوال باشیم که رهبران تحول‏آفرین می‏توانند قدرت رقابت‏پذیری سازمان خود را افزایش دهند؟

1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

توسعه‌های اخیر در نظریه‌های رهبری، از نظریه‌های رهبری کاریزماتیک[5] که رهبر را موجودی غیر معمولی فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می‌دانست به سمت تئوری‌های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می‌کنند، انتقال یافته است (عابدی جعفری و آغاز، 1387).  

تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی بر اندازه‏گیری منابع و دارایی‏های مشهود مادی بود امروزه جای خود را به ارزش‏آفرینی ناشی از دارایی‏های نامشهود داده است. در اواسط قرن 20 اقتصاد دانان مالی تلاش کردند تا  توجه شرکت‏ها را به رویکرد جدیدی در کسب و کار جلب کنند. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی‏ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به‏ فرد و متمایزی از سایر سازمان‏ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این رو لازم است همه منابع و ظرفیت‏های سازمانی و دارایی‏های برون ترازنامه‏ای شناسایی و اندازه‏گیری شوند (سیسارامان و دیگران[6]، 2002).

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمان ها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمان ها در پی یافتن پاسخ هایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است. سازمان ها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون به پرهیز می کند. بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمان ها اهمیتی بیش از پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبری تغییر نقش قابل ملاحظه ای ایفا می کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریت تغییر به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم ها و رونده ای جدیدی است و این امر بدون رهبری موثر امکان پذیر نخواهد بود؛ بنابراین مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می باشد. در حقیقت، جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم های سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست کرده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خود کنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی، و غیره تأکید می شود. مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده است.در واقع، سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصت هایی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود.بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود (ضیائی و نرگسیان، 1389).                    

شرکت های همراه اول و ایرانسل نیز از این قاعده مستثنی نیستند. با این مقدمه می‏توان ادعا کرد که به کارگیری و استفاده از شیوه‏های جدید مدیریتی در این تحقیق با تأکید بر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت‏ها می‏تواند سیاست‌گذاران را در تدوین استراتژی‏های توسعه سازمانی و تکنولوژیکی پویا یاری کند.

1-4 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

بررسی و تأمین رضایت مشتری با در نظر گرفتن خواسته ها و الزامات مشتریان در طراحی و تولید محصولات در بلندمدت می تواند منجر به افزایش وفاداری  گردد، عنصری که در شرایط متلاطم اقتصادی و رقابتی امروز کلید حیاتی و مایه نجات سازمان ها به شمار می رود که به نوبه خود می تواند در افزایش سهم و سودآوری سازمان ها نقشی بسزایی داشته باشد (کاوسی و سقایی، 1384).    

در این بین شرکت‌های خدماتی مانند شرکت‌های ایرانسل و همراه اول با درک این موضوع، در پی یافتن شیوه‌های جدید برای کسب مزیت‌های رقابتی هستند. تحقیق حاضر سعی دارد به تعیین تاثیر مثبت و معنادار عامل رهبری تحول آفرین بر بهبود مزیت رقابتی بپردازد. با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی با این عنوان در داخل کشور انجام نگرفته است، لذا، شرکت‌های مذکور می‌توانند از نتایج حاصل از این تحقیق در بخش‌های بازاریابی و خدمات خود به منظور ارائه خدمات مناسب در جهت کسب مزیت رقابتی استفاده کنند.

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی

شناخت تأثیر مثبت و معنادار «رهبری تحول‏آفرین» بر «بهبود مزیت رقابتی».
1-5-2 اهداف ویژه

شناخت تأثیر مثبت و معنادار «کارایی هزینه» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه انعطاف پذیر خدمات» بر «بهبود مزیت رقابتی».
شناخت تأثیر مثبت و معنادار «ارائه خدمات با کیفیت» بر «بهبود مزیت رقابتی». 
شناخت تأثیر مثبت و معنادار « زمان مناسب ارائه خدمات » بر «بهبود مزیت رقابتی». 
1-5-3 هدف کاربردی

با توجه به ماهیت تحقیق که از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می‌شود، هدف کاربردی این تحقیق را می توان اینگونه بیان کرد که با توجه به انجام فرضیات تحقیق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر بهبود مزیت رقابتی از جمله رهبری تحول‌آفرین، این عوامل را به عنوان شاخص های کلیدی در راستای تدوین و اجرای صحیح و موفق برنامه ریزی‌های راهبردی و میان مدت بازاریابی، در اختیار تصمیم گیرندگان حوزه بازار و مشتریان شرکت‌های تحت مطالعه قرار داد تا از این طریق بتوان به تدوین مناسب برنامه‌ریزی ها و همچنین اتخاذ سیاست صحیح در ورود به بازار هدف و کسب مزیت رقابتی مدنظر قرار داد.

1-6 قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی : تأثیر رهبری تحول‏آفرین بر بهبود مزیت رقابتی شرکت همراه اول در مقایسه با شرکت ایرانسل
قلمرو مکانی : شهر کرمانشاه
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق حاضر مربوط می شود به دوره اسفند 1393- مرداد 1394.
1-7  فرضیه‏های تحقیق