های زیست محیطی به منظور کاهش میزان انتشار گاز کربن (ژاو[۱] و همکاران، ۲۰۱۲) و گازهای گلخانه ای را تدوین کرده اند. بعضی از این استانداردها عبارتند از وسایل از کارافتاده (ELV)[2]، محدودیت بر مواد خطرناک (RoHS)[3]، تجهیزات الکتریکی و الکترونیکی زائد (WEEE)[4]، طراحی سازگار با محیط زیست محصولاتی که از انرژی استفاده می کنند (EuP)[5]، و ثبت، ارزیابی، مجوز و محدودیت مواد شیمیایی (REACH)[6].

علاوه بر این، صنایع بصورت فزاینده ای در حال تولید محصولات حامی محیط زیست به منظور تامین تقاضای محصولات سبز مشتریان می باشند. برای مثال، کسب و کارهایی که میزان استفاده خود را از مواد خام کاهش داده اند، شروع به بازیافت محصولات قدیمی و کهنه و استفاده از انرژی تجدیدپذیر[۷] کرده اند.

 

 

گرایش: تحول
عنوان:
بررسی و آسیب شناسی نظام تصمیم گیری در بین مدیران سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی و رابطه آن با سطح نوآوری سازمانی
استاد راهنما:
دکتر یوسف پاشازاده
استاد مشاور:
دکتر حسن الوداری
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

مطالعه حاضر تحت عنوان «بررسی و آسیب شناسی نظام تصمیم گیری در بین مدیران سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی و رابطه آن با سطح نوآوری سازمانی» بر روی 140 نفر از مدیران ارشد ومیانی سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی که به صورت نمونه در دسترس انتخاب شده اند، به روش توصیفی(از نوع پیمایشی)و با بهره گرفتن از پرسشنامة «سبک های تصمیم گیری» بروس و اسکات و پرسشنامة «نوآورانه بودن سازمان» مقیمی اجرا گردیده است؛ نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق بر اساس آزمونهای تحلیل رگرسیون چند گانه، باینومیال و فریدمن به شرح زیر می باشد:

فرضیة اصلی: از بین سبک های مختلف تصمیم گیری(عقلایی، وابستگی، مشارکتی، شهودی، اجتنابی و آنی) فقط بین سبک تصمیم گیری مشارکتی با نوآوری سازمانی رابطة معنی دار آماری به دست آمده است (p< 0/01).

فرضیة 1. براساس آزمون باینومیال، می توان با اطمینان 99/0 ادعا کرد، سبک تصمیم گیری غالب مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی آنی نمی باشد(84 % درصد مخالف).

فرضیة 2. براساس آزمون باینومیال، می توان با اطمینان 99/0 ادعا کرد، سبک تصمیم گیری غالب مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی اجتنابی نمی باشد(62 % درصد مخالف).

فرضیة 3. براساس آزمون باینومیال، می توان با اطمینان 99/0 ادعا کرد، سبک تصمیم گیری غالب مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی عقلایی می باشد(99 % درصد موافق).

فرضیة 4. براساس آزمون باینومیال، می توان با اطمینان 99/0 ادعا کرد، سبک تصمیم گیری غالب مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی شهودی می باشد(64 % درصد موافق).

فرضیة 5. براساس آزمون باینومیال، می توان با اطمینان 99/0 ادعا کرد، سبک تصمیم گیری غالب مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی وابستگی می باشد(91 % درصد موافق).

فرضیة 6. براساس آزمون باینومیال، می توان با اطمینان 99/0 ادعا کرد، سبک تصمیم گیری غالب مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی مشارکتی می باشد(83 % درصد موافق).

سؤال جانبی: براساس آزمون فریدمن، اولویت بندی سبک های غالب تصمیم گیری در بین مدیران سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی به ترتیب عقلایی، وابستگی، مشارکتی، شهودی، اجتنابی و آنی می باشد.

فصل اول: کلیات و طرح تحقیق

مقدمه:

امروزه با پیچیدگی وتخصصی شدن رقابت، نوآوری به عنوان یكی از مزیت های اصلی برای حیات سازمانها محسوب می شود. همه سازمانها برای بقا و ماندن نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ا یده های نو و بدیع همچون روحی در كالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. نوآوری نه تنها سازمان ها را قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی به دست آورند، بلکه ابزار سودمندی را برای ارتقای عملکرد سازمانی ارائه می كند. دانش تصمیم گیری به عنوان منبع عمده برای نوآوری و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده دانش تصمیم گیری در قالب تنوع در سطوح تصمیم گیری، ایجاد و سازماندهی محیطی است كه در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یكدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود تركیب كرده ونهایتاً آن را به كار بندند. بكارگیری و استفاده از    سبک های تصمیم گیری متنوع در اتخاذ تصمیمات در سطوح مختلف سازمانی به اقتضای زمان، از ناحیة مدیران به نوبة خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد؛ از این رو است كه تصمیم گیری در قالب علمی خود و به اشکال مختلف در یک سیستم، به عنوان منبع و مرجعی اصلی در نوآوری شناخته شده است و از الزامات اساسی فرآیند نوآوری در سازمان محسوب می شود (آقایی فیشانی، 1377).

1-1- بیان مسأله

تصمیم گیری برای استفاده کارا از نیروی انسانی، تجهیزات و دیگر منابع سازمانی برای هر مدیری امری ضروری است و یک مدیر همیشه در صدد است تا بیشترین بهره‌وری را از امکانات و منابع خود برای دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده سازمانی محقق سازد. در فرآیند تصمیم گیری، تحصیلات، اطلاعات و تجربیات شخصی مدیر کافی به نظر نمی رسد؛ از این رو مدیران از روش های گوناگون، سبکهای مدیریتی مختلف، مدل های تصمیم گیری متفاوت و مشاوران زیادی بهره می گیرند تا بتوانند به استانداردهای مطلوب خود و اهداف مورد نظر سازمان دست یابند. همچنین تصمیم گیری در مدیریت همواره از جهات مختلف مورد بررسی قرار می گیرد؛ این مفهوم ممکن است از دیدگاه های مختلف مطالعه شود ولی شاید مهمترین و قدیمی ترین پایة تقسیم بندی تصمیم گیری مربوط به میزان اثر فرد یا گروه در تصمیم گیری باشد. لذا تصمیم گیری در هر سازمان از مهمترین فعالیت های مدیریت محسوب می شود و هر یک از نظام های تصمیم گیری نیز دارای مقتضیات و معایب و مزایای خاص خویش هستند (آقایی فیشانی، 1377).

برخی از مدیران به مدیریت و تصمیم گیری مشارکتی و برخی دیگر به مدیریت و تصمیم گیری متمرکز و غیر مشارکتی متوسل می شوند؛ لذا هر جا سازمانی هست، چنین فرآیندی هم وجود دارد و هر یک از سبکهای مدیریت و مدل های تصمیم گیری نیز که نظام های تصمیم گیری مدیران در سازمان ها، مناطق و کشورهای مختلف را تشکیل می دهند دارای محاسن و معایبی هستند و بعضاً تحت الشعاع عوارض و آسیبهای متعدد قرار گرفته و باعث می شوند که برخی از سازمانها از دستیابی به خلاقیتها و نوآوری های سازمانی لازم برای ادامة حیات در دنیای رقابتی کنونی بازمانده و ضمن از دست دادن    سرمایه های محدود و حیاتی سازمان و متضرّر شدن در صحنه های رقابتی، به اهداف و آرمانهای ایده آل سازمانی خود نیز دست پیدا نکنند (سعادت، 1372).

نوآوری از کلمه لاتین ” Innovate ” به معنای « ساختن یک چیز جدید » استخراج شده است. شوچیتی اولین کسی بود که نوآوری را در قالب مفهوم علمی مطرح کرد. در واقع وی در پی شناخت عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی کشورها بود که در این راستا به نقش و اهمیت حیاتی نوآوری در رشد کشورها پی برد (آقایی فیشانی، 1377).

آسیب شناسی دانشی است که در آن بافت های بیمار در گیاه یا موجودات زنده مطالعه و بررسی    می شود. بنابراین استفاده از این واژه در مدیریت جامعه و سازمان بر این پیش فرض استوار است که آنها، ساختاری زیستی دارند و می توان در آنها عناصر بیماری زا را شناخت و بافت های آسیب دیده و آسیب پذیر را بازشناسی نمود (الوانی، 1384).

از این نظر هدف آسیب شناسی نظام تصمیم گیری در بین مدیران، درک و شناخت روابط و تأثیرات متقابل مدل تصمیم گیری موجود و گرایش به نوآوری سازمانی و نیز اثرات مطلوب و نامطلوب آنها در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی است.

در حال حاضر سازمانهای متعددی در استان آذربایجان غربی در زمینه های مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، خدماتی، انتظامی، امنیتی و… فعالیت می نمایند که برخی از این سازمان ها خصوصی، برخی نیمه خصوصی و تعداد زیادی نیز سازمان های دولتی هستند (در حال حاضرتعداد سازمان های فعال دراستان آذربایجان غربی هفتاد سازمان می باشد).

امروزه تحولات روز افزون زندگی بشر در ابعاد مختلف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی و… موجب گردیده است که ضرورت ایجاد ایده های نو و خلاق، نسبت به گذشته افزایش یابد و مباحث مربوط به تحول و تغییر پارادایم ها و روند و رخدادها وتصویرها در ابعاد مختلف زندگی جدی تر گرفته شود که سازمانها نیز یکی از بسترهای مهم این رویدادها می باشند و مجبورند با آن همگام

 

بشوند؛ نوآوری یک فرآیند است که در این فرآیند ابتدا فرد اجازه می دهد تصورش به آسمانها صعود کند، سپس آن را به زمین می‌آورد و مهندسی می کند (مهندسی ایده‌) تا تبدیل به ایده شود، سپس ایده‌ها را از طریق مدیریت ایده به ایده های عملی، مفید و مناسب تبدیل می کند (شهرآرای و همکاران، 1375).

امروزه سازمانها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط ناپایدار و متغیر بیرون، به تحول و نوآوری نیاز دارند. درپیش روی مدیران همه سازمان ها شعار « نابودی در انتظار شماست مگر اینكه نوآور باشید » قرار دارد. مسائل امروز سازمانها با راه حل های دیروز حل شدنی نیست وشرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده كه سازما نها دیگرنمی توانند بدون نوآوری حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند.

نظام تصمیم گیری مدیران در ایران و به تبع آن در استان آذربایجان غربی و سازمانهای دولتی آن نیز دارای برخی مشکلات، و مبتلا به پاره ای آسیبها و عوارضی می باشد که به دفعات در گذر زمان و به اشکال گوناگون خود را در عملکرد سازمان های دولتی استان، اعم از اجرایی، خدمات رسان، اقتصادی، نظامی و… نشان داده و با سطح نوآوری سازمانی در نهادها وسازمانهای مذکور نیز در ارتباط می باشند.

لذا تحقیق حاضر در صدد بررسی و شناسائی آسیب ها و عوارض موجود در نظام تصمیم گیری مدیران در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی و شناخت رابطة آن با سطح نوآوری سازمانی در این سازمان ها به منظور ارائه راهکارهای سازنده و مناسب به مسئولین و دست اندر کاران در این زمینه می باشد.

2-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

جوهر تمامی فعالیتهای مدیریت تصمیم گیری است، تصمیم گیری از اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است. در تعیین خط مشی های سازمان، در تدوین هدفها، طراحی سازمان، انتخاب، ارزیابی، و در تمامی افعال و اعمال مدیریت تصمیم گیری جزء اصلی و رکن اساسی است. مدیر همواره مواجه با مواردی است که اخذ تصمیم را از جانب او طلب کند، و کیفیت و چگونگی این تصمیمات است که میزان توفّق و تحقق هدفهای سازمان را معین می کند. از این رو آشنایی با شیوه ها و روش های تصمیم گیری و آگاهی از تکنیک های اخذ تصمیم برای مدیران بسیار حائز اهمیت بوده و با بهره گیری از این شیوه ها و ابزارهاست که توانایی مدیران در اخذ تصمیمات کارآمدتر و مؤثرتر افزایش می یابد (الوانی، 1384).

بشر در این عصر با جهشی كوانتمی و یا عمیق ترین خیزش اجتماعی با خلا قانه ترین نو سازی مواجه گردیده است. در این عصر نقش ماهواره ها و رسانه های گروهی و ارتباطات جهانی به نحو شگفت‌آوری متحول گشته و انتقال معارف بشری و عصر اطلاعات را به درون كشورها، شهرها، روستاها، مدرسه ها و خانه‌ها به خوبی میسر ساخته است (صافی، 1381).

در جامعه ما علی رغم داشتن نیروهای مستعد، توانایی های خلاق هرز می‌رود، علت اصلی این امر نا‌مشخص بودن جایگاه خلاقیت و فقدان بستر رشد آن است. در حالیكه درجامعة روبه رشد و توسعة ما نیز توجه به این مسأله نقش حیاتی دارد. زیرا برای نائل شدن به پیشرفتهای اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، آموزشی به افراد مستعد و خلاق نیازمند هستیم (حسینی، 1381).

در چنین عصری برای ادارة سازمانهای گوناگون، باید به نوآوری، نوجویی و نوخواهی و بهره گیری از دستاوردهای اخلاقی، علمی، فنی بشری همت گماشت و راه را در این سازمانها برای نو آوری و ارائة طرحهای مناسب هموار كرد و مدیرانی مبتكر و خلاق را برای رده‌های متفاوت مدیریت برگزید. مدیران توانمندی كه قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته، در سازمانهای دولتی، زمینه را برای تجلّی و بروز استعدادها و خلاقیتهای کارکنان در راستای متحول نمودن سیستمها و سازمانها فراهم سازند (صافی، 1381).

3-1- اهداف تحقیق

1-3-1- اهداف کلی

شناسایی رابطه بین «سبک های تصمیم گیری مدیران» با «نوآوری سازمانی» در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

2-3-1- اهداف جزئی

1- تعیین سبک غالب تصمیم گیری مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی

2- تعیین سطح گرایش به نوآوری سازمانی در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی

3- بررسی و تعیین نوع و میزان ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و نوآوری سازمانی در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی

اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………..11
روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….11
طرح تحقیق……………………………………………………………………………………………………..11
 
فصل دوم:پیشینه و مفاهیم
مبحث اول: مفاهیم…………………………………………………………………………………………………………………..13
گفتار اول:مفهوم تمکین …………………………………………………………………………………………………………..13
گفتار دوم: مفهوم مهر……………………………………………………………………………………………………………….14
گفتار سوم:مفهوم نفقه………………………………………………………………………………………………………………..17
مبحث دوم:پیشینه……………………………………………………………………………………………………………………..19
گفتار اول:پیشینه مهریه …………………………………………………………………………………………………………….19
بند اول:مهریه در آیین زرتشت………………………………………………………………………………………………….19
بند دوم:مهریه در ایین یهود و مسحیت……………………………………………………………………………………….19
بند سوم:مهریه در عربستان قبل از اسلام………………………………………………………………………………….19
بند چهارم: مهریه در اسلام…………………………………………………………………………………………………..20
گفتار دوم:پیشینه نفقه …………………………………………………………………………………………………………………21
بند اول:مبانی نفقه در اسلام……………………………………………………………………………………………………..22
بند دوم:مبانی نفقه در حقوق………………………………………………………………………………………………………………25
بند سوم:آثار حقوقی مبانی نفقه…………………………………………………………………………………………………………26
 
 
فصل سوم:حدود و شرایط تمیکن
مبحث اول:حدود تمکین……………………………………………………………………………………………30
گفتار اول:کتاب………………………………………………………………………………………………………..31
گفتار دوم:سنت……………………………………………………………………………………………………….33
گفتار سوم:اجماع…………………………………………………………………………………………………….33
گفتار چهارم:موارد جواز خودداری زوجه از تمکین……………………………………………………….34
بند اول:ابتلای زوج به امراض مقاربتی………………………………………………………………………34
بند دوم:استفاده از حق حبس…………………………………………………………………………………35
بند سوم:بیماری زوجه……………………………………………………………………………………………36
بند چهارم:ابتلای زوج به امراض مسری…………………………………………………………………… 36
بند پنجم:انحرافات جنسی زوج ………………………………………………………………………………36
الف:دیگر آزاری…………………………………………………………………………………………………..37
ب:دیگر آزاری توام با خودآزاری…………………………………………………………………………..37
پ:جنون مقاربت…………………………………………………………………………………………………..37
ت:وطی در دبر………………………………………………………………………………………………………..37
مبحث دوم:موارد اختلافی جواز خودداری زوجه از تمکین خاص……………………………………37
گفتار اول: انتخاب مسکن علیحده………………………………………………………………………..38

گفتار دوم:عدم تامین نفقه مناسب با شان و وضعی زوجه…………………………………………………………………………39
 
نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………40
منابع…………………………………………………………………………………………………………………….41
 
فصل اول:
 
کلیات
 
چکیده
تمیکن یا رابطه زناشویی یکی از وظایفی است که زوجه در مقابل زوج دارد که در قانون و فقه اسلامی با توجه به شرایطی تعیین شده است از جمله این که زوجه در دوران عذر شرعی و نفاس و … نباشد.پرداخت نفقه منوط به تمکین

 

می باشد به این معنی که تا زوجه رابطه تمکین ننماید به او نفقه تعلق نمی گیر. در مورد مهریه زوجه از حق حبس برخوردار است و تا مهر به او تسلیم نشده باشد می تواند از تمکین خودداری نماید ولی این عدم تمکین مسقط نفقه نخواهد بود البته با شرایطی مثل این که مهریه حال بوده باشد و حتی یک بار هم تمکین ننموده باشد،بنابراین اگر یک بار تمکین نمود دیگر نمی تواند از حق حبس استفاده نماید.
 
واژگان کلیدی:نفقه،مهریه،تمکین.
 
مقدمه
مطابق قانون مدنی بعد از این که عقد به طور صحیح انجام شود روابط زوجیت بین طرفین به وجود می آید و زن و مرد از آن لحظه حقوق و تکالیفی نسبت به هم دارند. ابتدا به حقوق و تکالیف بر عهده مرد می پردازیم.
زن حقوق مالی و غیر مالی دارد. یکی از حقوق مالی که زن دارد و تامین آن به عهده مرد است بحث نفقه است. بعد از ازدواج و در عقد دائم مرد موظف است که نفقه زن را بپردازد. این که به کلمه عقد دائم اشاره کردم بیانگر این موضوع است که عقد موقت نفقه ندارد مگر آن که دو طرف قبل از عقد با هم شرط کنند که زن نفقه بگیرد.
یکی دیگر از حقوق مالی که به عهده مرد است پرداخت اجرت المثل است. بابت کار هایی که زن شرعا بر عهده نداشته و درخانه انجام داده، مطابق ماده 336 قانون مدنی و ماده 29 قانون حمایت از خانواده مرد باید این حقوق را بپردازد.
یکی دیگر از حقوق مالی بحث مهریه است. اگر دو طرف مهریه مشخص کردند، مطابق عقدنامه،در صورت عندالمطالبه بودن مهریه،هر زمانی که زن مهریه اش را درخواست کند مرد موظف است آن را بپردازد و اما

ارزیابی وضعیت سرمایه فکری درشرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)
استاد راهنما:
دکتر علی داوری
استاد مشاور:
دکتر ابراهیم شیخ
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان
صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………..
خ
فصل اول: طرح تحقیق یا کلیات پژوهش ……………………………………………
1
1-1- بیان مسئله …………………………………………………………………………….
2
1-2-اهداف تحقیق………………………………………………………………………………….
3
1-3-مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………..
3
1-4-فرضیه‌های اصلی تحقیق ……………………………………………………………………..
4
1-5-نوع روش تحقیق ……………………………………………………………………………………..
4
1-6-روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها …………………………………………………………..
5
1-7-پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………….
5
فصل دوم: ادبیات تحقیق ………………………………………………………………….
12
2-1-مقدمه ………………………………………………………………………………………….
13
2-2-تعاریف سرمایه فكری ………………………………………………………………….
14
2-3-ویژگی‌های سرمایه فكری ………………………………………………………………….
16
2-4-چارچوب مدیریت سرمایه فكری ……………………………………………………
16
2-5-مدل‌های اندازه‌گیری سرمایه فكری ………………………………………………….
18
2-5-1-مدل سرمایه فكری اسكاندیا …………………………………………………………..
18
2-5-2-مدل ارزیابی دارایی نامشهود …………………………
20
2-5-3-مدل مدیریت دارایی فكری شركت دو …………………………………………………………….
22
2-5-4-مدل سرمایه فكری بانك ملی استریچیسك ……………………………..
23
2-5-4-1-انواع سرمایه دانش محور ………………………………………………….
23
2-5-5-مدل سرمایه فكری ادوینسون و مالون (1997) …………………………………………….
30
2-5-6-مدل تكنولوژی بروكر …………………………………………………….
32
2-5-7-مدل امپریال بانك كانادا …………………………………………………….
34
2-5-8-مدل ارزیابی دارایی‌های نامشهود …………………………………………………..
36
2-5-9-مدل اینتلكتوس ……………………………………………………………….
40
2-5-10-مدل سرمایه فكری چن و همكاران …………………………………………………….
43
2-5-11-مدل سرمایه فكری مارواسچوما ………………………………………………………..
46
2-5-12-مدل سرمایه فكری (دارایی‌های نامشهود) سانچز …………………………………………………….
48
2-5-13-مدل سرمایه فكری بونتیس …………………………………………………………
50
عنوان
صفحه
2-5-14-مدل سرمایه فكری مریتوم گایدلاین ………………………………………..
52
2-6-مورد كاوی …………………………………….
60
2-6-1-مورد كاوی 1) شركت مهندسی آكر …………………………………………………………………….
60
2-6-2-مورد كاوی 2) شركت ای جی اس ……………………………………………………………………………………………………………
62
2-6-3-مورد كاوی 3) شركت كویی …………………………………………….
64
2-6-4-مورد كاوی 4) شركت لاستیك سازی نوكیین ……………………………………………………………….
65
2-6-5-مورد كاوی 5) شركت MW-DATA …………………………………………………………………………..
67
2-6-6-مورد كاوی 6) چارچوب سرمایه فكری دانشگاهی……………………………………………….
73
2-6-7-چكیده برخی مقالات مرتبط با سرمایه فكری ………………………………………..
77
2-7- جمع بندی……………………………………………………      
96
2-8-توضیحات تکمیلی مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………..
97
فصل سوم: روش تحقیق ………………………………………………………………………….
99
3-1-مقدمه …………………………………………………………………………………….
100
3-2-روش تحقیق ………………………………….
100
3-3-جامعه آماری …………………………………………………………………………………….
102
3-4-حجم نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………….
103
3-5-ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………
103
3-6-نمونه تحقیق ………………………………………………………………….
104
3-7-پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………….
105
3-8-روایی پرسشنامه………………………………………………………………………..
106
3-9-روش های تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………..
108
3-10- تحلیل واریانس یکطرفه…………………………………………………………
114
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها ……………………………………………………………………
115
4-1-مقدمه …………………………………………………………………………………
115
4-2-توصیف داده‌های مربوط به ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ……………………..
116
4-2-1-جنسیت …………………………………………………………………………..
116
4-2-2-سن …………………………………………………………………
117
4-2-3-میزان تحصیلات ……………………………………………………………
118
4-2-4-سابقه كار ………………………………………..
119
4-2-5-سمت سازمانی ……………………………………………………
121
4-3-آمار توصیفی مربوط به سؤالات پرسشنامه …………………………………………..
122
4-4-آزمون تحلیل عاملی برای متغیرهای تحقیق …………………………………….
125
4-5-آزمون فرضیات تحقیق ……………………………………………….
129
4-6-بررسی وضعیت ابعاد تشكیل دهنده سه نوع سرمایه …………………………………..
138
 
 
4-7-اولویت بندی ابعاد تشكیل دهنده سرمایه فكری ……………………………
138
4-8-اولویت بندی ابعاد تشكیل دهنده سرمایه انسانی …………………………………………………………..
138
4-9-اولویت بندی ابعاد تشكیل دهنده سرمایه سازمانی ……………….
139
4-10-اولویت بندی ابعاد تشكیل دهنده سرمایه ارتباطی ……………………………………………
141
فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری وارائه پیشنهاد ها ……………………………………………….
144
مقدمه …………………………………………………………………………………………………..
145
5-1-نتایج تحقیق …………………………………………………………………………………….
147
5-2-پیشنهادات تحقیق ………………………………………………………………………………
148
5-2-1-افزایش سطح رضایتمندی كاركنان از حقوق و مزایا …………………………………
148
5-2-2-فعال و كارآمد شدن واحد تحقیق و توسعه سازمان ……………………………..
148
5-2-3-افزایش میزان نوآوری و كارآفرینی در مقایسه با سازمان‌های دیگر ……………
149
5-2-4-انطباق زیر ساخت‌های اطلاعاتی و ارتباطی با نیازهای كاری ………………………
150
5-2-5-توسعه و بهینه سازی ساختار سازمانی …………………………………………………..
150
5-2-6-حفظ مشتریان معتبر ………………………………………………………….
151
5-3-جنبه جدید و نوآوری تحقیق …………………………………………………………..
152
5-4-پیشنهادات برای تحقیقات آتی …………………………………………………………
152
پیوست شماره 1) پرسشنامه ……………………………………………………………………..
153
پیوست شماره 2) نتایج آزمون‌های آماری ……………………………………………….
159
فهرست منابع ومآخذ ………………………………………………………………………..
166
چکیده

براثرتغییر و تحول در حوزه IT و رشد سریع تكنولوژی برتر ازدهه 1990 الگوی رشد اقتصادی جهانی تغییر اساسی نموده است كه در نتیجه آن، دانش به عنوان مهمترین سرمایه ، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیكی در اقتصاد جهانی امروز شده است .مطالعات اخیر نشان داده اند كه بر خلاف كاهش بازدهی منابع سنتی ( مثل پول ، زمین، ماشین آلات و غیره )دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملكرد كسب وكار است . در سازمان های دارای ساختار ماتریسی بدلیل تغییرات وجابه جایی نیروی انسانی متخصص، پیچیدگی فرآیندها و ارتباطات، اهمیت نقش مستند سازی اطلاعات و مدیریت دانش دو چندان گردیده است . تبدیل سرمایه های انسانی به سرمایه های ساختاری و ایجاد یك مزیت رقابتی پایدار در سازمان می‌تواند یكی از دغدغه های اصلی مدیران این نوع سازمانها باشد. شركت مهندسی و توسعه نفت بعنوان یكی از شركتهای فرعی شركت ملی نفت ایران، مسئولیت نظارت بر اجرای كلیه طرحهای مهندسی و توسعه در قالب  فعالیت های طراحی، مهندسی، ساخت و اجرا در بخش نفت و گاز خشكی و دریا، یكی از سازمان های دارای ساختار ماتریسی متكی بر دانش فنی – تخصصی می‌باشد كه بنظر می رسد روندهای اخیر در حوزه منابع انسانی آن از جمله تمایل به كاریابی، جابجایی ونقل و انتقال و خروج نیروهای متخصص از شركت، در شرف بازنشسته شدن تعداد زیادی از نیروهای باتجربه، موضوع تحریم ها دربحث روابط مشتری، تامین كنندگان و … باعث اهمیت مدیریت سرمایه های فكری (مشتمل بر سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی) جهت برون رفت از چالش های پیشرو گردیده است .

    سوال اصلی مطرح شده در این تحقیق عبارت است از “وضعیت سرمایه فکری در شر کت مهندسی وتوسعه نفت(متن) “چگونه است؟”       

در این تحقیق برای بررسی وضعیت سرمایه فکری در شر کت مهندسی وتوسعه نفت(متن) سه بعد سرمایه فکری یعنی سرمایه انسانی، ارتباطی و ساختاری مورد بررسی قرار گرفت.

    روش تحقیق حاضر از نظر هدف ، تحقیق کاربردی بوده و از نظر نحوه جمع آوری داده ها تحقیقی توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت(متن) می­باشد.

    به منظور جمع آوری اطلاعات و داده ها و پاسخگویی به سوالات و فرضیات تحقیق، علاوه بر استفاده از روش های کتابخانه­ای از روش میدانی که مهم­ترین ابزار مورد استفاده آن پرسشنامه می باشد و از پرکاربردترین ابزارها در تحقیقات علوم رفتاری و تحقیق حاضر می­باشد، استفاده شده است.

پرسشنامه‌ای برای سرمایه فکری و سه نوع سرمایه دیگر  طراحی شد که که شامل دو بخش مشخصات عمومی پاسخ دهندگان(جمعیت شناختی)،و سوالات اصلی تحقیق می­باشد. پس از بررسی روایی و پایایی پرسشنامه، در نهایت تعداد 184 پرسشنامه بین کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت(متن) توزیع گردید تا تعداد 161 پرسشنامه قابل تجزیه و تحلیل بدست آمد.

   پس از جمع آوری اطلاعات پرسشنامه­های جمع آوری شده و انجام آزمون­های آماری متفاوت نتایج نشان داد که وضعیت سرمایه فکری، انسانی و سازمانی پایینتر از حد میانگین و وضعیت سرمایه ارتباطی بالاتر از حد میانگین است.

1-1- بیان مسئله

براثرتغییر و تحول در حوزه IT و رشد سریع تكنولوژی برتر ازدهه 1990 الگوی رشد اقتصادی جهانی تغییر اساسی نموده است كه در نتیجه آن، دانش به عنوان مهمترین سرمایه ، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیكی در اقتصاد جهانی امروز شده است .مطالعات اخیر نشان داده اند كه بر خلاف كاهش بازدهی منابع سنتی ( مثل پول ، زمین، ماشین آلات و غیره )دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملكرد كسب وكار است . در سازمان های دارای ساختار ماتریسی بدلیل تغییرات وجابه جایی نیروی انسانی متخصص، پیچیدگی فرآیندها و ارتباطات، اهمیت نقش مستند سازی اطلاعات و مدیریت دانش دو چندان گردیده است . تبدیل سرمایه های انسانی به سرمایه های ساختاری و ایجاد یك مزیت رقابتی پایدار در سازمان می‌تواند یكی از دغدغه های اصلی مدیران این نوع سازمانها باشد. شركت مهندسی و توسعه نفت بعنوان یكی از شركتهای فرعی شركت ملی نفت ایران، مسئولیت نظارت بر اجرای كلیه طرحهای مهندسی و توسعه در قالب  فعالیت های طراحی، مهندسی، ساخت و اجرا در بخش نفت و گاز خشكی و دریا، یكی از سازمان های دارای ساختار ماتریسی متكی بر دانش فنی – تخصصی می‌باشد كه بنظر می رسد روندهای اخیر در حوزه منابع انسانی آن از جمله تمایل به كاریابی، جابجایی ونقل و انتقال و خروج نیروهای متخصص از شركت، در شرف بازنشسته شدن تعداد زیادی از نیروهای باتجربه، موضوع تحریم‌ها دربحث روابط مشتری، تامین كنندگان و … باعث اهمیت مدیریت سرمایه های فكری (مشتمل بر سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی) جهت برون رفت از چالش های پیشرو گردیده است .

برخی از تلاش های اخیر در راستای ایجاد واحدهای مدیریت دانش ، اصلاحات در نمودار سازمانی ، مدیریت شایستگی ها ، تأكید بر بومی سازی تكنولوژی و فرآیندها و … می تواند گواه بر درك اهمیت موضوع مدیریت سرمایه فكری از سوی مقامات ارشد شركت مهندسی و توسعه نفت باشد. در این پایان نامه تلاش میگردد با بررسی وضعیت مدیریت سرمایه های فكری در شركت مهندسی و توسعه نفت، ضمن مشخص نمودن وضعیت موجود، مؤلفه‌های مدیریت سرمایه فكری از نگاه متخصصان، مدیران و سرپرستان شركت و همچنین مقایسه جایگاه هریك از این مؤلفه ها نسبت به یكدیگر ، پیشنهاداتی را برای بهبود، پیشرفت و بالابردن سطح سرمایه های فكری در شركت

 

مهندسی و توسعه نفت ایران، ارائه نمود.

1-2- اهداف تحقیق

1- بررسی عوامل سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

2- ارزیابی وضعیت موجود سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

3- بررسی اولویت عوامل تشکیل دهنده سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

4- ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

1-3- مدل مفهومی تحقیق

در  شکل زیر مدل مفهومی تحقیق آمده است. همانطور که مشاهده می شود سرمایه فکری دارای سه بعد سرمایه های انسانی، ساختاری(سازمانی) و ارتباطی است که منطبق با مدل بونتیس می باشد. البته لازم بذکر است که در این پژوهش مدل مفهومی بر اساس مقاله مون و کیم[1]  انتخاب گردید که در برگیرنده همان سه بعد ذکر شده و 9 مؤلفه است.

1-4-فرضیه­ های اصلی تحقیق

عوامل تشکیل دهنده سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.
2.عوامل تشکیل دهنده سرمایه انسانی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

3.عوامل تشکیل دهنده سرمایه سازمانی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

4.عوامل تشکیل دهنده سرمایه ارتباطی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

میانگین پیشرفت عوامل سرمایه فکری ازنظرمدیران/ارزیابی کنندگان درشرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) یکسان است.
1-5- نوع روش تحقیق

با توجه به اینکه هدف این پژوهش شناسایی عوامل  و ارزیابی وضعیت موجود سرمایه فکری است از روش توصیفی –پیمایشی استفاده می شود.

 1-6- روش گردآوری اطلاعات و داده­ها

منابع کتابخانه ای : در مرحله تدوین مبانی نظری
منابع میدانی: مصاحبه و پرسشنامه و اسناد و مدارک موجود با هدف ارزیابی وضعیت موجود
مصاحبه با خبرگان: بمنظور شناسایی عوامل سرمایه فکری
پرسشنامه:در این تحقیق اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه ها از طریق پرسشنامه استفاده  خواهد آمد كه از طریق سئوالاتی كه در پرسشنامه مطرح  می گردند سعی می شود تا دانش، نگرش و عقاید افراد مورد ارزیابی قرار گیرد.
بررسی اسناد و مدارک شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)
1-7- پیشینه تحقیق

اغلب اصطلاح سرمایه فكری مترادف ، با دارائی های ناملموس در نظر گرفته می‌شود .در حالیكه بر اساس تعریف سازمان همكاری و توسعه اقتصادی، سرمایه فكری نه بعنوان یك مترادف بلكه به عنوان یك زیر مجموعه پایگاه عمومی درائی های ناملموس یك كسب وكار در نظر گرفته می‌شود . از زمان گذشته تمایز بین دارائی ناملموس وسرمایه فكری مبهم بوده است . دارائی های ناملموس تحت عنوان “سرقفلی” ( ای.پی.سی 1970 ،ای.اس.سی 1997 ، آی.اس.سی 1998) و سرمایه فكری را بعنوان بخشی از سرقفلی درنظر گرفته اند. در همین اواخر تعدادی از طبقه بندی های معاصر این تمایز را به طور مشخص با تقسیم سرمایه فكری به حوزه های سرمایه بیرونی (مشتریان) ، سرمایه درونی  (ساختاری) و سرمایه انسانی تعدیل كرده اند .(برای مثال اسویبای 1997 ، روؤس و همكاران  1997،استوارت، 1997، ادونیسون و استن فلت 1999، ادوینسون و مالون1977) منابع مهمی كه ادبیات سرمایه فكری رابازنگری كرده اند عبارتند از بونتیس (1999)، روس و همكاران (1997) ، بروكینگ (1996) و استوارت( 1997).

جدول 1-1 : سیر پیشرفت سرمایه فکری

دوره زمانی
سیر پیشرفت مدیریت سرمایه فكری
اوایل دهه 1980
-ایده عمومی ارزش ناملموس (اغلب”سرقفلی” نامیده میشد).
اواسط دهه 1980
-ایجاد عصر اطلاعات و افزایش شكاف بین ارزش دفتری با ارزش ابزاری در بسیاری از شركتها
اواخر دهه 1980
-نخستین تلاش برای تدوین صورت حسابهایی كه سرمایه فكری رااندازه گیری مینماید(اسویبای،1988)-ابتكار عمل در اندازه گیری نظام مند سرمایه فكری و گزارش به گروه های بیرونی(سلمی و اسكاندیا:اس.سی.اس.آی1995)
اوایل دهه 1990
-درسال 1990 اختصاص پست سازمانی((مدیر سرمایه فكری))در سازمان(اسكاندیا ای.اف.اس-لیف ادوینسون)-معرفی مفهوم كارت امتیاز دهی متوازن(كاپلان و نورتن،1992)-معرفی ((سازمان دانش آفرین)) (نونوكاوتاكیشی،1995)
اواسط دهه 1990
-درسال 1994 ابزار شبیه سازی سلمی با نام تانگو روانه بازار شد كه در آموزش مدیران درباره اهمیت عوامل ناملموس به كار می آید.-درسال 1995 سلمی از((ممیزی دانش)) برای یك ارزیابی مفصل از وضعیت سرمایه فكری شركت استفاده می نماید.-انتشاركتابهای پرفروش ازسوی صاحبنظران نهایت سرمایه فكری(كاپلان ونورتون،1996/ادوینسون ومالان 1997)-كار ادوینسون ومالون، درباره فرآیند و چگونگی اندازه گیری سرمایه فكری بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.
اواخر دهه 1990
-دراواخر دهه 1990 سرمایه فكری موضوع مورد پسند محققان، كنفرانس های علمی،مقالات و نشریات مختلف قرار گرفته و    پروژه های زیادی در سطح وسیعی انجام می گیرد.
اگرچه تعاریف و مفهوم سازیهای ارائه شده درمورد سرمایه فكری تماماً یكسان نیستند با این وجود رشته سرمایه فكری به سمتی در حال حركت است كه شاهد یك همگرائی درمفهوم آن باشیم . بطور كلی محققان ودست اندركارن رشته سرمایه فكری، روی سه جزء سازنده آن اتفاق نظر دارند : سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه رابطه ای

الف) سرمایه انسانی :

سرمایه انسانی نشاندهنده موجودی دانش افراد یك سازمان است. ( بنتیس و همكاران ، 2002) سرمایه انسانی را بعنوان قابلیت جمعی یك سازمان  برای استخراج بهترین راه حل ها از دانش افرادش توصیف می نماید. (روس وروسی 1997) نیز بحث می كنند كه كاركنان سرمایه فكری را از طریق شایستگی ونگرش و چالاكی فكری شان ایجاد می كنند. بروكینگ ( 1996) نیز معتقد است كه دارائی انسانی یك سازمان شامل مهارتها، تخصص، توانائی حل مسئله و سبك های رهبری می شود. با وجود اهمیت روز افزون سرمایه انسانی اكثر سازمانها هنوز طبق روال سنتی، پولی را كه برای توسعه منابع انسانی صرف  می كنند در صورتحسابهای مالی به عنوان یك قلم هزینه، نه یك سرمایه گذاری گزارش   می كنند ( زرلندر، 1997، جانس و همكاران، 1998). بنابراین، یك پی آمد مهم رویه های گزارش دهی مدیریت سنتی این است كه شركتهای ممكن است راغب به كاهش سرمایه گذاری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی شان شوند.

ب) سرمایه ساختاری /سازمانی :

یوندت(2000) سرمایه سازمانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یك سازمان می داند كه در پایگاه های داده، دستورالعملها و غیره ذخیره می شود. اغلب از آن بعنوان  سرمایه ساختاری یاد می كنند. روس و همكاران (1997) معتقدند سرمایه ساختاری عبارت است از ((هرآنچه كه در شركت باقی می ماند پس از آنكه كاركنان به هنگام شب به خانه می روند)). به عقیده آنها سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی، نظیر دارائی فكری، نوآوری، فرآیندها و دارائی فرهنگی و نیز سرمایه نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاش های آموزشی،  می شود .طبق نظر استوارت(1997) سرمایه ساختاری عبارت است از دانش موجود در تكنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و ماركهای تجاری. طبق نظر بونتیس (1998) اگر یك سازمان دارای سیستم ها و رویه های كاری ضعیفی باشد، سرمایه فكری كلی به حداكثر توانایی بالقوه اش دست نخواهد یافت. در حالیكه سازمانهایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یك فرهنگ حمایتی می شوند كه به افراد امكان   می دهد، كارهای جدید انجام دهند، باشكست روبروشوند ویاد بگیرند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است. چراكه سرمایه انسانی یك عامل تعیین كننده شكل سازمان است.(چن و همكاران 2004).

 

عنوان:

انتظارات زنان شاغل در بخش غیررسمی از کار و دستمزد و کارکرد های آن در زندگی آنان

 

شهریور 1392

   

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل اول – کلیات پژوهش

1-1- بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………2

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………..9

1-3-اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………..11

1-4- پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………11

فصل دوم- چهارچوب نظری

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..18

2-1- تغییر نقش زنان در خانواده……………………………………………………………………………..18

2-2- تقسیم جنسیتی کار………………………………………………………………………………………..18

2-3- دیدگاه فمینیسم…………………………………………………………………………………………….20

2-4- تئوری مبادله………………………………………………………………………………………………..23

2- 5- نظریه منابع…………………………………………………………………………………………………25

2-5-1- توانمندشدن………………………………………………………………………………………26

2-6- دسته بندی نظریه‌های رایج در حوزه قدرت……………………………………………………..29

2-7- مروری بر دیدگاه‌ها در زمینه قدرت………………………………………………………………..30

2-7-1- نظریه رابرت دال……………………………………………………………………………….33

2-7-2- نظریه ماکس وبر………………………………………………………………………………..33

2-7-3- نظریه برتراندراسل……………………………………………………………………………..34

2-7-4- نظریه فرانک پارکین……………………………………………………………………………34

2-7-5- نظریه آنتونی گیدنز…………………………………………………………………………….35

2-7-6- نظریه آر. دبلیو.کانل……………………………………………………………………………35

2-7-7- نظریه گالبرایت………………………………………………………………………………….37

2-7-8- نظریه سی‌رایت‌میلز و هانس‌هاینریش‌گرث…………………………………………….37

2-7-9- نظریه استیون لوکس…………………………………………………………………………..37

2-7-10- نظریه پارسنز……………………………………………………………………………………39

2-7-11- نظریه میشل فوکو…………………………………………………………………………….42

2-7-12- نظریه بوردیو…………………………………………………………………………………..44

2-8- پول به مثابه یک منبع قدرت…………………………………………………………………………..48

2-9- لیبرالیسم نو و کار زنان………………………………………………………………………………….50

2-10- نظریه نئوکلاسیک……………………………………………………………………………………….52

2-11- نظریه سرمایه انسانی……………………………………………………………………………………53

2-12-نظریه روابط جنسیتی……………………………………………………………………………………54

2-13-دستمزد زنان……………………………………………………………………………………………….55

2-14-زنان در بخش غیررسمی………………………………………………………………………………59

2-15- چهارچوب نظری……………………………………………………………………………………….62

2-15-1- پیش اندیشی‌های نظری…………………………………………………………………….65

2-15-2-تعریف مفاهیم و عملیات……………………………………………………………………65

2-15-2-1- قدرت در معنای عام………………………………………………………………..66

2-15-2-2-تفاوت قدرت با حیثیت…………………………………………………………….66

2-15-2-3-تفاوت قدرت و نفوذ………………………………………………………………..67

2-15-2-4-تفاوت قدرت با سلطه……………………………………………………………….67

2-15-2-5-تفاوت قدرت با زور و اقتدار……………………………………………………..68

فصل سوم – روش‌شناسی

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..75

3-1- روش‌شناسی ترکیبی……………………………………………………………………………………..75

3-2- بخش کیفی………………………………………………………………………………………………….78

3-2-1-نقاط قوت و ضعف روش کیفی……………………………………………………………79

3-2-1-1-نقاط قوت پژوهش کیفی……………………………………………………………..79

3-2-1-2-مشکلات و چالش‌های پژوهش کیفی……………………………………………80

3-2-2-ابزارگردآوری اطلاعات در بخش کیفی…………………………………………………..80

3-2-3- نمونه‌گیری در بخش کیفی…………………………………………………………………..82

3-3 – بخش کمی…………………………………………………………………………………………………83

3-3-1- پیمایش…………………………………………………………………………………………….83

3-3-2-ابزارگردآوری اطلاعات در بخش کمی…………………………………………………..84

3-3-3-جامعه آماری………………………………………………………………………………………84

3-3-3-حجم نمونه………………………………………………………………………………………..85

3-3-4-اعتبار و پایایی ابزار اندازه گیری……………………………………………………………87

فصل چهارم- یافته‌های پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..90

4-1-آشنایی با جامعه نمونه………………………………………………………………………………………91

4-2- مفاهیم کلیدی…………………………………………………………………………………………………99

4-2- 1-اجرای نقش‌های (خانگی- اجتماعی)……………………………………………………92

4-2- 2- احساس مسئولیت…………………………………………………………………………….93

4-2- 3-احساس استقلال……………………………………………………………………………….97

4-2-3-1- سطح دارایی و امکاناتی که زن در اختیار خانواده قرار می‌دهد………..97

4-2- 4- برداشت زنان از احساس قدرت………………………………………………………..102

4-2- 5-زنان و پول……………………………………………………………………………………..107

4-2- 6- تمایل زنان برای کار بیرون از خانه……………………………………………………109

4-2-6-1- فشار کار خانگی……………………………………………………………………..109

4-2- 7-پیامد اشتغال زنان در بخش غیررسمی………………………………………………..113

فصل پنجم – نتیجه‌گیری

5-1- جمع بندی و نتیجه‌گیری……………………………………………………………………………..118

5-2- پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی……………………………………………………………….127

5-3- مشکلات و محدودیت‌های پژوهش………………………………………………………………127

منابع…………………………………………………………………………………………………………………..129

 

 

 

فهرست جداول

جدول4-١: تنوع نظرات زنان درمورد احساس مسئولیت

جدول4-2: توزیع فراوانی برحسب احساس مسئولیت

جدول4-3: جدول دو بعدی رابطه بین احساس مسئولیت زنان و تأهل

جدول4-4: تنوع نظرات زنان درمورد احساس استقلال

جدول4-5: توزیع فراوانی برحسب احساس استقلال

جدول4-6: جدول دوبعدی رابطه بین احساس استقلال و امکاناتی که زن در اختیار خانواده قرار می‌دهد

جدول4-7: جدول دوبعدی رابطه بین میزان سطح دارایی زنان و احساس استقلال

جدول4-8: جدول دوبعدی رابطه بین میزان سطح دارایی زنان و امکاناتی که زن در اختیار خانواده می‌گذارد

جدول4-9: تنوع نظرات زنان در مورد  احساس قدرت

جدول4-10: توزیع فراوانی زنان برحسب احساس قدرت

جدول4-11: توزیع فراوانی زنان برحسب سطح دارایی

جدول4-12: جدول دو بعدی رابطه بین احساس قدرت زن و سطح دارایی

جدول4-13: توزیع فراوانی زنان برحسب امکاناتی که زن در اختیار خانواده می‌گذارد

جدول4-14: جدول دوبعدی رابطه بین احساس قدرت و امکاناتی که زن در اختیار خانواده می‌گذارد   جدول۴-15: تنوع نظرات زنان در مورد نحوه خرج کردن پول

جدول4-16: دلایل و پیامدهای زنان برای خروج از خانه

جدول4-17: توزیع فراوانی تمایل زن برای خروج از خانه

جدول4-18: توزیع فراوانی زنان برحسب میزان فشار کار خانگی

جدول4-19: مشکلات اشتغال زنان در بخش غیررسمی

جدول4-20: توزیع فراوانی زنان برحسب کار در  بخش غیررسمی

 

 

 

چکیده

تحقیق حاضر برای بررسی اشتغال زنان در بخش غیررسمی از کار و دستمزد در استان سمنان انجام شده‌است. با توجه به اینکه برخی از زنان با داشتن توانایی‌های شغلی بهتر و انگیزه کاری بیش‌تر، در قبال کار انجام شده در این بخش دستمزد پایین‌تری دریافت می‌کنند و نیز با وجود دیدگاه رایج در جامعه که گویی با حضور زنان، فرصت‌های شغلی مردان اشغال می‌شود، این پرسش مطرح می‌شود که چرا زنان به اینگونه شغل‌ها مشغول می‌شوند؟ به رغم این که اینگونه شغل‌ها ساعات طولانی از زمان را به خود اختصاص می‌دهد و دستمزد چندانی نیز به همراه ندارد، چرا با وجود این زنان همچنان به کار خود ادامه می‌دهند؟ برای پاسخ به این پرسش‌ها، از ترکیب نظریه‌های گوناگون از جمله فمینیسم، بوردیو، نئوکلاسیک، نابرابری جنسیتی و نئولیبرالیسم جهانی بهره گیری و استفاده شد.

روش مورد استفاده در این تحقیق، روش ترکیبی بوده که ترکیبی از روش کمی و کیفی است. در بخش کیفی ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه بود و در بخش کمی نیز با تکمیل پرسشنامه توسط شش تیپ از زنان (زن شاغل، زیردیپلم و متأهل، زن شاغل، زیردیپلم و مجرد، زن شاغل، دیپلم – فوق‌دیپلم و متأهل، زن شاغل، دیپلم – فوق‌دیپلم و مجرد، زن شاغل، لیسانس و بالاتر و متأهل، زن شاغل، لیسانس و بالاتر مجرد) داده‌ها گردآوری شد.

یافته‌های تحقیق حاکی از آن ‌است که اشتغال زنان در بخش غیررسمی، انتخاب خود آنان نیست، اما به دلیل نیاز به استقلال مالی و احساس مسئولیتی که زنان نسبت به خانواده‌های خود دارند و همچنین قدرتی که از طریق شغل در خانواده به دست می‌آورند، به کار خود ادامه می‌دهند.

 

کلید واژه: اشتغال، زنان، بخش غیررسمی، کار، دستمزد

 

  

فصل اول                            

کلیات پژوهش

 

 

 

1-1- بیان مسئله

زنان در حدود نیمی از جمعیت جهان را تشکیل می‌دهند و می‌توانند در فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی سهیم شده و با کسب آموزش در زمینه‌های مختلف در رشد و توسعه کشورها نقش موثری ایفا کنند.

اشتغال زنان از جمله پدیده‌های اجتماعی است که همگام با افزایش میزان تحصیلات آنان به واقعیت انکارناپذیر جامعه امروزی تبدیل شده‌است. تا زمانی که اجتماع و خانواده سنتی به دور از صنعت و زندگی پرهیاهوی ماشینی به زندگی خود ادامه می‌داد مسئله اشتغال زنان به شکل کنونی مطرح نبود؛‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‏‏ًٌٌَُ‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‏ بلکه اشتغال زنان در این جوامع بیش‌تر به امورکشاورزی و دامپروری معطوف بود. در آن زمان خانواده نه تنها کارکرد تولیدمثل و تعلیم و تربیت فرزندان را بر عهده داشت بلکه دارای کارکرد اقتصادی نیز بود. این باورکه مردها تأمین کننده اصلی و منحصر به فرد معشیت اقتصادی خانواده خود بودند در جهان گسترده بود؛ هر چند که در این میان زنان هم نقش خود را به عنوان کارگران خانگی درکارهای کشاورزی و امور اقتصادی خانواده ایفا می‌کردند؛ اما نکته مهم آن بود که در این میان دستمزدی وجود نداشت. به تدریج و با ظهور انقلاب صنعتی و افزایش جمعیت شهرها، رشد روزافزون سازمان‌ها و نهادهای اجتماعی و ایجاد مراکز خدماتی و نیز افزایش سطح تحصیلات، دامنه اشتغال زنان به خارج از منزل گسترش پیدا کرد؛ بدین معنا که با وقوع انقلاب صنعتی در اروپای غربی و تبدیل کارگاه‌های خانگی به کارخانه‌ها و تبدیل نیروی انسانی به نیروی ماشین، تحولات اساسی در شکل و مفهوم کار به وجود آمد و فعالیت اقتصادی زن در مقابل دریافت مزد از خانه به کارخانه کشیده شد (روشندل، ١٣٨٩: ٢).

روند حضور زنان بعد از انقلاب صنعتی نه تنها سیر نزولی نیافت، بلکه همواره بر تعداد متقاضیان آن نیز افزوده شد. افزایش تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهی و افزایش مهارت‌ها و تخصص‌های زنان در شتاب یافتن این روند نقش ارزنده‌ای داشت. امروزه میزان مشارکت زنان یکی از معیارهای توسعه یافتگی محسوب می‌شود. طی چند دهه اخیر در بسیاری از کشورها حضور زنان در بازار کار از لحاظ کمی رشد چشمگیری داشته است، اما از لحاظ کیفی تغییری در توزیع شغل‌ها بین زنان و مردان یا برابری دستمزدها مشاهده نمی‌شود (ایروانی، ١٣٨٩: ۵).

بیش‌تر افرادی که در دنیای امروز می‌زیند، در دوره‌ای از زندگی خود به نحوی در کار درگیر بوده یا همچنان درگیر هستند. افراد ممکن است در کارگاهی کوچک یا اداره‌ای مشغول به کار باشند؛ اما به نظر می‌رسد در پایان یک روز کاری با احساسی متفاوت محل کار خود را ترک ‌کنند. ممکن است آنان برای به دست آوردن دستمزد برای گذران زندگی و تأمین نیازهای دیگرخود مشغول به کار باشند، هر چند در مواردی هم خروج فرد از محل کار به معنی پایان کار نیست و ممکن است فرد به کارهای دیگری مشغول باشد؛ از جمله می‌توان از زنانی یاد کرد که پس از ورود به خانه به انجام کارهای خانگی می‌پردازند. به نظر می‌رسد فعالیت‌هایی را که مردم به مثابه کار تلقی می‌کنند، و نیز انتظاراتی که از کار دارند با بستر اجتماعی و اقتصادی‌ای که در آن می‌زیند مرتبط است (علیرضانژاد، ١390: 28 ـ 27).

بازار کار پیوستگی جدایی ناپذیر با عملکرد بازارهای کالا و خدمات و پولی و مالی دارد و تحت تأثیر تحولات عرضه‌ی نیروی کار و میزان رشد فرصت‌های شغلی است. عوامل درهم تنیده‌ای چون ضعف مدیریت کلان در تدوین و اجرای برنامه‌های اقتصادی، وجود نهادهای موازی و قدرت و نفوذ گروه‌های فشار در دستگاه‌های تصمیم سازی و اجرایی کشور به افزایش ریسک سرمایه‌گذاری، عدم اطمینان نسبت به کارآیی سیستم اقتصادی، بهره‌گیری غیربهینه از منابع موجود و کاهش آهنگ رشد تولید و اشتغال منجر می‌شود. در چنین شرایطی رشد سریع شمار بیکاران، گسترش شغل‌های غیررسمی و مزدهای زیر خط فقر به چالش‌های عمده‌ی اقتصادی ـ اجتماعی مبدل می‌شود (کریمی، ١٣٩٠: ٢).

در ایران، زنان در مقایسه با مردان از نرخ بیکاری بالاتری رنج می‌برند. اگر چه با بالارفتن سطح تحصیلات زنان، حضور آنان در بازار کار نیز افزایش یافته، ولی بازار کار ایران از نظر جنسیتی به شدت تفکیک شده‌است و بسیاری از کارهای تخصصی همچنان در زمره شغل‌های مردانه به حساب می‌آیند؛ از اینرو زنان مجبورند از میان فرصت‌های شغلی محدود دست به انتخاب بزنند. در سال1365(اواخر سال‌های جنگ) زمانی که اقتصاد کشور در بدترین وضعیت رکودی بود، نرخ بیکاری مردان و زنان به ترتیب 9/12 و 48/25درصد بود، درحالی که در بهار سال 1389، این نرخ‌ به 2/13 و32درصد رسید. بالارفتن نرخ مشارکت زنان در زمان کسادی نسبی اقتصاد کشور، مشکل بیکاری زنان را دامن زده و آن‌ها را مجبور به پذیرش شغل‌هایی موقت با درآمد پایین کرده است(همان، ۵).

ویژگی‌های اصلی اشتغال غیررسمی، بی ثباتی و عدم امنیت شغلی از یک سو و دستمزد کمتر از حداقل قانونی و عدم برخورداری از هر نوع پوشش بیمه‌ای است. وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی نظارت دقیقی بر نحوه‌ی اجرای قانون کار ندارد. بسیاری از سیاستمداران و کارشناسان با تأکید بر اینکه کاهش هزینه‌ی نیروی کار، فرصت‌های شغلی را افزایش می‌دهد، پایمال شدن قوانین حامی نیروی کار را نادیده می‌گیرند. مشکلات فزاینده‌ی اقتصادی، به ویژه کمبود نقدینگی نیز در عمل گرایش کارفرمایان برای عدم اجرای قانون کار را تقویت کرده و پرداخت مزدهای کمتر از حداقل قانونی حتی در واحدهای رسمی مستقر در شهرک‌های صنعتی بسیار گسترده است؛ در نتیجه سهم شغل‌ها غیررسمی در بازار کار ایران به سرعت رو به افزایش است. با توجه به محدودیت شدید فرصت‌های شغلی، بسیاری از فارغ التحصیلان دانشگاهی هم چاره‌ای جز پذیرش دستمزدهای پایین و شرایط کاری نامناسب ندارند (همان، ۵).

بر اساس نتایج طرح نمونه‌گیری درآمد و هزینه‌ی خانوار منتشر شده از سوی مرکزآمار ایران (1388)، طی سال‌های 87-1384 نسبت شاغلانی که دستمزدی کمتر از حداقل قانونی دریافت می‌کنند، از 18.7درصد کل شاغلان به 24.4درصد افزایش یافته است. از سوی دیگر شمار بیمه پردازان و کارگران بیمه شده کشور در سال87 نسبت به سال 85 حداقل 100هزار نفرکاهش یافته است (کریمی، ١٣٩٠: ۵).

سهم زنان در اشتغال غیررسمی بیش از مردان است. در سال1384، 8/25درصد زنان شاغل دستمزدهایی کمتر از حداقل قانونی دریافت کرده‌اند؛ این نرخ در سال 1387 به 5/29درصد رسید. سهم کارگران مرد نیز در اشتغال غیررسمی از6/17درصد به 5/23درصد افزایش پیداکرده است. این آمار به وضوح نشان می‌دهد که نرخ بالای بیکاری، شمار فزاینده‌ای از مردان و زنان را به پذیرش شغل‌های با دستمزدهای پایین‌تر از حداقل قانونی ناگزیرکرده است. اشتغال غیررسمی با درآمد اندک و عدم امنیت شغلی قطعا با مفهوم کار شایسته قرابتی ندارد. افزایش شغل‌ها با دستمزدهای پایین سبب گسترش فقر در میان شاغلان شده‌است، به نحوی که سرپرستان 70درصد خانوارهای ایرانی زیر خط فقر در شغل‌های غیررسمی جذب شده‌اند (همان).

در جامعه امروز زنان نقش مهمی در زمینه مشارکت اقتصادی دارند. طی سال‌های اخیر سهم زنان در شغل‌های غیررسمی در جهان از روند رو به رشدی برخوردار بوده است. زنان همواره در تمامی کشورهای جهان به ویژه در نواحی روستایی و کشورهای درحال توسعه بیش‌تر از مردان کار می‌کنند، اما از درآمد کمتر نسبت به مردان برخوردارند و ارزش کار آنان کمتر از مردان در نظرگرفته می‌شود (کار، ١٣٨۴: ٨۶).

همچنان درآمد نسبی زنان در برخی موارد رو به کاهش بوده است، مثلا در دوره تعدیل ساختار دهه ١٩٨٠ در مکزیک متوسط دستمزد زنان از ٨٠درصد حقوق مردان در ١٩٨٠ به ۵٧درصد در سال١٩٩٢ تنزل یافت؛ این مورد مثال روشنی است که نشان می‌دهد نرخ افزایش مشارکت با فقر بیش‌تر زنان همراه بوده است. ممکن است در دهه ١٩٩٠ جریان عمومی در بخش‌هایی از جهان از این هم بدتر بوده باشد. با عقب نشینی دولت از حمایت کاری و شرایط کار، دستمزدها و امنیت شغلی، تضعیف زنان بیش‌تر از مردان بود. زیرا زنان در رده‌های شغلی پایین‌تر قرار دارند و اغلب به صورت پاره‌وقت و در شغل‌ها بدون اتحادیه کار می‌کنند (بهرامی تاش، ١٣٨٩: ۶۴-۶٣).

دلایل متعددی برای دستمزد پایین زنان ارائه شده‌است، برخی بیانگر پیش قضاوت‌های اجتماعی هستند. بسیاری از مدیران مدعی‌اند که پایین بودن دستمزد زنان به دلیل «تقاضای پایین‌تر برای دستمزد» از طرف خود آن‌ها است و بعضی مدعی‌اندکه زنان مهارت کمتری دارند؛ گاهی اوقات مهارت کمتر به معنی آموزش کمتر است، اگرچه معلوم نیست که در مورد کار متمرکز دستی، تحصیلات رسمی کار همیشه عامل تعیین کننده‌ باشد. شاید یکی از مفیدترین توضیحات درباره شکاف بین دستمزد زن- مرد دوگانگی نظریه بازار کار باشد. مطابق این تعریف بازارکار به دو مقوله تقسیم می‌شود: یک بخش «تخصص» است که در آن دستمزدها بالا و زمان کار تمام وقت است و فرصت‌هایی برای پیشرفت وجود دارد؛ بخش دیگر «غیرماهرانه» است که ویژگی آن دستمزد پایین و متمایل به پاره‌وقت بوده و بدون زمینه‌یا فرصت بسیار ناچیزی برای پیشرفت است. از آنجاکه این دو مقوله انعطاف‌ناپذیرند نقدهایی بر نظریه دوگانه بازار وجود دارد. با این وجود، در تحلیل کار زنان در مقایسه با کار مردان این نظریه می‌تواند بینش سودمندی در درک اینکه چرا زنان کشورهای درحال توسعه همچنان دستمزد کمی دارند، بیش‌تر به صورت پاره‌وقت کار می‌کنند و همچنین در رده‌های پایین‌تر شغلی هستند و چشم‌انداز اندکی در پیشرفت یا افزایش مهارت می‌یابند، به دست دهد (همان، ۶۴).

وجود بازارکار دوگانه/گسسته، پندارهای قالبی درباره زنان را با اتکا به نقش باروری ایشان تقویت می‌کند. در تایوان این نقش باروری برای توجیه فعالیت‌هایی چون «اهمیت دادن به وجـهه مردانه زناشویی» منسوب به مردان، بـه کار می‌رود. دستمزد بالاتر مردانه توضیح آشکاری بر«اصل وجه برتر مردان در نان‌آور بودن» است. این واقعیت که در سراسر جهان تعداد خانوارهای زن- سرپرست درحال افزایش است، تأثیر چندانی را بر رویکردهای زیربنایی نشان نمی‌دهد. دستمزد پایین زنان ممکن است همچنان براساس فرض دیگری درباره ماهیت کار زنانه، یعنی این که در اثر ازدواج غیبت از کار بیش‌تری دارند، کاهش یابد. البته واقعیت‌های ذیل این باورها، مورد سوال قرارگرفته است. داده‌های مختصری که مبتنی بر جایگزینی زنان و غیبت ازکار به علت جنسیت آنان وجود دارد، حاکی از این تفاوت‌ها است؛ اما اغلب ناچیز است. درست است که بخش بزرگی از مسئولیت‌های خانوادگی بر عهده زنان است و همین موضوع نشان می‌دهد که چرا غیبت آن‌ها در کار اندکی بالاتر از مردان است؛ اما این همگانی نیست- در واقع در برخی موارد، غیبت زنان از کار از مردان نیزکمتر است؛ با این حال، وجود چنین پندارهای قالبی دستمزد زنان را پایین نگه می‌دارد و گرایش جنسیتی در پرداخت دستمزد را حفظ می‌کند (همان، ۶۵).

پندار قالبی دیگر درباره کار زنان که اشتغال زنان در شغل‌ها کار متمرکز را توجیه می‌کند، مناسب نبودن زنان برای به کار انداختن ماشین آلات است. آن‌ها نیروی فیزیکی کمتری دارند. حکم فوق با این واقعیت تکمیل می‌شود که ماشین آلات گران قیمت است؛ از این رو بهتر است ٢۴ساعته کار کند تا سرمایه بالایی که صرف خرید دستگاه شده، زودتر آزاد شود. لذا کار در نوبت شب ضروری است و زنان مناسب این کار نیستند؛ چون ظاهرا شب بیرون رفتن آن‌ها ناامن است. اگرچه بسیاری از این تصورات کلیشه‌هایی هستند که گرته‌ای از واقعیت دارند یا اساسا بی‌موردند، در توجیه دستمزد کم و پرداختن به شغل‌ها کار متمرکز را برای زنان منطقی جلوه می‌دهند و مؤثر نیز واقع می‌شوند (همان، ۶۵).

علاوه بر وجود پندارهای قالبی درباره ضعف جسمانی که زنان را از شغل‌های خاص محروم می‌سازد، در ظاهر ویژگی‌های جسمانی دیگری نیز دارند که به آن‌ها توانایی برتر در انجام شغل‌هایی را می‌دهد که تکرار عملی خاص وجه غالب آن‌ها بوده و البته دستمزدشان نیز اندک است. مثلا در صنایع الکترونیک در آسیای جنوب شرقی که هزاران زن مشغول به کارند (و مردان مدیر هستند)، ادعا می‌شود که این اشتغال به دلیل انگشتان چابک‌تر آن‌هاست. در صنایع الکترونیک نزدیک به٨٠درصد از نیروی کار، زنان هستند. اما هنوز دلایل مشخص‌تر و واقعی‌تری وجود دارند که نشان می‌دهند چرا دستمزد زنان از مردان کمتر است. در برخی از کشورها برای استخدام زنان شرایط خاصی باید وجود داشته باشد، مثل امکان مهدکودک و مرخصی زایمان که در مجموع باعث گران‌تر شدن کار زنان است. درکشورهایی که چنین قوانینی اعمال می‌شود، دستمزد زنان برای تعدیل این هزینه‌ها کمتر می‌شود (همان، ۶۶-۶۵).

شرایط اجتماعی عامل دیگر دستمزد پایین است؛ زنان در اکثر فرهنگ‌ها به گونه‌ای تربیت می‌شوند که متواضع، محجوب و پذیرای برتری مردان باشند. این رویکرد فرهنگی موجد میل بیش‌تری به فرمانبرداری، رفتار آرام و انجام کار یکنواخت/ تکراری و با شکایت علنی کمتر، همراه می‌شود. بنابراین زنان در شغل‌های کم دستمزد و بدون آینده درخشان، بیش از مردان دوام می‌آورند، همچنین کمتر مایل به تشکیل اتحادیه‌های صنفی‌اند. علاوه بر این برخی زنان به ویژه آن‌هایی که سرپرست خانواده‌های تک درآمدند، نیاز مبرم به اشتغال دارند. این جنبه‌ها به ویژه در افزایش استخدام زنان در مناطق آزاد تجاری که سرمایه‌های خارجی در تولید خطر نمی‌کنند، مهم‌تراست (همان، ۶۶).

چون زنان در شغل‌های کم دستمزد و بدون تشکیل اتحادیه صنفی کار می‌کنند، مردان با سرپرستی آن‌ها مشکلی ندارند، این نیز موجب قدرت بیش‌تر و امتیازات مالی بر زنان می‌شود؛ بنابراین کار زنان نه تنها برای اقتصاد سودمند است، بلکه موجب استمرار تولید و به حداقل رساندن ناآرامی‌های کاری در کل تولید می‌شود. در نتیجه توسعه تجارت جهانی و رقابت، کارفرمایان در پی کاهش هزینه‌های تولید برآمده‌اند. تضمین کاهش هزینه کار تا حدودی با قوانین قابل انعطافی که در دوران رکود به راحتی نادیده گرفته می‌شود، صورت می‌گیرد و دوباره در دوره رونق می‌توان افراد را استخدام کرد. از نقش باروری زنان در توجیه این انعطاف‌پذیری کار استفاده شده‌است. وقتی تقاضای کار بالاست، زنان به ترک خانه و پیوستن به نیروی کار تشویق می‌شوند و در دوره رکود، درست خلاف آن رخ می‌دهد. همیشه مسئولیت‌های خانوادگی توجیه خوبی برای بازگشت زنان به خانه در مواقع تقلیل تقاضای کار است؛ مثلا در دوره رکود اقتصادی تایوان در اوایل دهه١٩٧٠، زنان ١۴درصد و مردان ٨ درصد تقلیل اشتغال داشتند (همان، ۶٧-۶۶).

علاوه بر این عوامل، محدودیت‌های ساختاری معینی در ارتباط با جریان متأخر در راستای کوچک سازی و پیمانکاری دست دوم وجود دارد که در فقر زنان مؤثر است. جریان غالب قبل از دهه ١٩٧٠، به سمت تولید انبوه، همراه با تخصصی شدن عملکرد نیروی عظیم کار در مکانی واحد بود. اما از دهه ١٩٧٠، الگوی متفاوتی عمومیت یافت که متکی به حذف تمرکز ساختار تولید و نیازمند تخصص و قوانین استخدام انعطاف‌پذیرتر است. تمرکززدایی واجد دو صورت است: کار در خانه و پیمانکاری دست دوم. این الگو با پیروزی شیوه نوکلاسیک در دهه ١٩٨٠ و اوایل دهه١٩٩٠، رواج بیش‌تری گرفت. تلاش در دستیابی به قیمت «درست» در متن رقابت بین‌المللی، منجر به «اتفاقی شدن» کار شده و با افزایش پروژه‌های پیمانکاری دست دوم و کار در خانه رو به رو بوده است. تمرکززدایی تولید، به خصوص در تلفیق با پیمانکاری دست دوم و کار در خانه رشد اقتصاد غیررسمی را که هیچ کنترلی از لحاظ قوانین دولتی و مالیات بر آن اعمال نمی‌شود و از این رو خارج از قراردادهای اتحادیه و بدون مزایای شغلی است، افزایش داده‌است (همان، ۶٧).

تمرکززدایی تولید، گاه به این معنا است که تولید تا حد امکان به عملیات بسیار ساده کوچک و سپس در بین پیمانکاران دست دوم توزیع شود. این گونه تولید که به مهارت اندک نیاز دارد، دستمزدها را بیش‌تر پایین می‌آورد. شیوه فوق همچنین زنان را به نیروی کار ارزان بدون تشکیلات صنفی تبدیل می‌سازد و سرمایه‌گذاران را به طور فزاینده‌ای به جستجوی کارمندان موقت و پاره‌وقت برای کار در پروژه‌های پیمانکاری دست دوم سوق می‌دهد. در گزارشی از بخش مطالعات پیشرفت زنان مربوط به نقش زنان در توسعه استمرار افزایش اشتغال زنان در شغل‌های پاره‌وقت، بدون قاعده، اتفاقی و انعطاف‌پذیر تأیید شده‌است (همان، ۶٨-۶٧).

همچنان که فقر به ویژه در بین زنان به شدت رو به افزایش است، بسیاری به سراغ کارهای انجام پذیر در خانه می‌روند، زیرا امکان تلفیق آن با بچه‌داری وجود دارد. این نوع پیمانکاری دست دوم پروژه‌های تولیدی برای سرمایه‌گذارانی که خود با شرکت‌های چندملیتی قرارداد می‌بندند، اهمیت بسیار دارد. نمونه‌ای از پیمانکاری دست دوم صنعت کفش در آسیاست که با شرکت‌های بزرگ چند ملیتی سروکار دارد و بخشی از آن در کارگاه‌های خانگی که اغلب زنان و کودکان در آن مشغول به کارند، انجام می‌گیرد.

تولید صنعتی تنها دلیل تنزل مشارکت نیروی زنان نیست، در بخش خدمات نیز همین کاهش صورت گرفته است. تفاوت‌ها اندک، ولی شباهت‌ها بسیار است. زنان هنوز در شغل‌های کم درآمد مشغول به کارند و احتمال این که در بخشی از فرآیند تولید قرار گیرند که به دلیل تحمیل ویژگی باروری ایشان است، بسیار زیاد است. زن در مقام مادرـ همسر همچنان همان خدماتی که عموما در اجتماع به عهده دارد انجام می‌دهد؛ از این رو نسبت زنان شاغل آموزگار، پرستار و مددکار اجتماعی به مراتب بیش‌تر از مردان است. شاید انتظار برود که زنان پرستار در برخی موارد نسبت به مردانی که در شغل‌های صنعتی پایین هستند دستمزد زیادتری دریافت کنند، ولی به طور معمول کمتر از مردان در شغل‌های معادل، دستمزد می‌گیرند (همان، ۶٨-۶٩).

در نتیجه در اقتصاد بسیاری ازکشورهای در حال توسعه از دستمزد پایین زنان به منظور بهبود خدمات اجتماعی بهره برداری می‌شود؛ در واقع تحقق بعضی از برنامه‌های رفاهی در بسیاری از کشورهای در حال توسعه از آن روست که امکان اشتغال زنان با دستمزد پایین فراهم است. پیش فرض اصلی آن است که زنان برای «پول توجیبی» کار می‌کنند. توضیح دیگر آن که افزایش تعداد خانواده‌های زن ـ سرپرست که تقاضای کار با هر دستمزدی را دارند، در سیاست دولت لحاظ نشده‌است (همان، ۶٩).

در ایران در بخش غیررسمی به یکباره تفاوت فاحش و چشمگیری بین عملکرد زنان و مردان در بازار کار صورت پذیرفت. در این بین زنان با خصوصیات فردی مشابه مردان در یک شغل و حتی در برخی از شغل‌ها با سختی کار بیش‌تری مشغول به کار می‌شوند، ولی با توجه به خصوصیات فردی بالاتر یا در مقیاس مشابه مردان حقوق و دستمزد کمتری دریافت می‌کنند و نابرابری در پرداخت حقوق و دستمزد کاملا مشخص است.

نکته حایز اهمیت آن است که در بخش غیررسمی‏‏‏‎‎،‏ زنان با حقوق و دستمزد پایین نسبت به مردان مشغول به کارند. در این حال همچنین زنان با مشکل دستمزد کم و اشکال متفاوت عدم امنیت شغلی در بخش غیررسمی مواجهه‌اند. همچنین اشکال مختلف شغل‌های غیررسمی نیمه وقت، موقتی، قراردادی و ناامن بودن آن است که در بخش غیررسمی افزایش یافته‌است به طوری که به عنوان شغل‌های مخصوص زنان مطرح است؛ شغل‌های که دارای موقعیت‌های اجتماعی نازل‌تر، نامطمئن، بدون عاقبت و دارای پوشش حمایتی کمتری هستند.

اینکه بیش‌تر زنان از این امر آگاهند که با داشتن توانایی‌های شغلی و انگیزه کار بیش‌تر، در قبال کار انجام شده دستمزد پایینی دریافت می‌کنند و نیز دیدگاه مردان را نسبت به حضور زنان در شغل‌هایی که فرصت شغلی را از مردان می‌گیرد، می‌دانند، با این وجود چرا به اینگونه شغل‌ها مشغول می‌شوند؟ با وجود این که این گونه شغل‌ها ساعات طولانی از زمان را به خود اختصاص می‌دهد و دستمزد چندانی نیز به همراه ندارد چگونه موجب رضایتمندی این زنان می‌شود که به آن ادامه می‌دهند؟ آیا انتظار آنان از شغل با انتظار مردان متفاوت است؟ آیا دستمزد برای آنان معنایی متفاوت دارد و دستمزد کمتر برای آنان رضایت بخش است؟ آیا تنها نیازمندی مادی آنان را به پذیرش این وضعیت سوق می‌دهد یا دلایل دیگری هم دارد؟ نیازمندی مالی برای آنان به چه معناست؟

1-2-اهمیت و ضرورت تحقیق