استاد راهنما
جناب آقای دکتر محمد حسین رجبی دوانی
استاد مشاور
جناب آقای دکتر محمد جواد پیرمرادی
تاریخ دفاع:25 مرداد 1393
 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

اطاعت از امام و پیشوا یکی از اعتقادات مسلم فقه شیعه و سنی است، با این تفاوت که شیعه، اطاعت از امامی را واجب می‏داند، که امامتش از طرف خداوند مسلم شده باشد و توسط پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله وسلم)معرفی شود.

امام علی (علیه السلام) به عنوان جانشین به حق پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله وسلم)بعد از بیست و پنج سال حکومت جامعه اسلامی را در دست گرفتند، امّا پرسش اصلی آن است که چرا ایشان که به عنوان امام و رهبر،  واجب الاطاعة بودند، از طرف مردم زمان خود اطاعت نشدند؟

این پژوهش با کنکاش در وقایع تاریخی، به رفتار شناسی مردم زمان امیرالمؤمنین (علیه السلام) در اطاعت از امامشان می‏پردازد، و به این نتیجه می‏رسد که متأسفانه حضرت (علیه السلام) در رسیدن به اهدافشان توسط مردم زمان خود اعم از آنان که امیرالمؤمنین (علیه‏السلام) را امام اول خویش        می‏دانستند و چه آنانی که به عنوان خلیفۀ چهارم با آن حضرت بیعت کرده‏بودند، اطاعت کامل نشدند. حتی در مواقعی نظرات خود را بر ایشان تحمیل کردند.

نتیجه آنکه در اثر این نافرمانی‏ها، حکومت حقّۀ امیرالمؤمنین (علیه السلام) با بحران‏های پر حادثه‏ای مواجه شد که موجب گشت جامعۀ اسلامی از تدابیر بی‏بدیل آن یگانۀ دوران جهت سعادت دنیا و آخرت خویش محروم گردد و زعامت مسلمین پس از شهادت آن حضرت و صلح امام مجتبی (علیه السلام) در دست فرزندان طلقا و نابکاران قرار گیرد.

کلید واژه: امام، امیرالمؤمنین علی (علیه السلام) ، اطاعت، مردم، یاران.

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب               

مقدمه. 1

1.فصل اول :کلیات: 4

1.1. بیان مسئله. 4

1.2. اهمیت و ضرورت.. 5

1.3. سئوالات تحقیق.. 6

1.4. فرضیات تحقیق.. 7

1.5. پیشینۀ تحقیق.. 7

1.5.1. جایگاه امام و و خلیفه در بحث‏های کلامی: 7

1.5.1.1.کتب: 7

1.5.1.2.پژوهش‏ها و پایان‏ نامه: 9

1.5.2. عدم اطاعت فرمان امیرالمومنین (علیه السلام) ، پیمان شکنی و تحمیل رأی بر ایشان : 10

2ـ فصل دوّم: انتخاب پیشوای مسلمین. 12

2.1. پیشوایی امت اسلامی.. 12

2.2. بررسی چگونگی روی کار آمدن خلفا بعد از رحلت پیامبر(صلى‏الله‏علیه‏وآله‏وسلّم‏): 16

2.2.1. چگونگی تسلط خلیفه اول بر مسند خلافت :. 16

2.2.2. انتصاب خلیفه دوم :. 19

2.2.3. نحوۀ روی کار آمدن خلیفه سوم:. 21

2.2.4. انتخاب خلیفه چهارم:. 22

2.3.1. امام: 25

2.3.2. خلیفه: 28

2.3.3. امر و اولی الامر: 30

2.4. خلیفه وامام از منظر اهل تسنن :. 33

2.5. چگونگی تعیین امام از منظر اهل تسنن: 35

2.5.1.  نص خلیفه قبلى. 35

2.5.2. اجماع مسلمانان بر امامت یک فرد : 36

2.6. شرایط و صفات امام از منظر اهل تسنن:. 39

2.7. خلیفه وامام از منظر تشیع :. 42

2.8 . چگونگی تعیین امام از منظر تشیع: 45

2.9. شرایط امام از منظر تشیع: 46

2.9.1.  نص : 46

2.9.2. عصمت: 46

2.9.3.  افضلیت : 48

2.9.4. هاشمی بودن. 49

2.10. بررسی عملکرد اصحاب در قبال جانشینی پیامبر اکرم (صلی‏الله‏علیه‏و‏آله وسلم): 50

فصل سوم: اطاعت از پیشوای مسلمین. 67
3.1. مبانی اعتقادی اسلام در اطاعت از پیشوا 67

3.2. مبانی اعتقادی شیعه در اطاعت از امام. 71

3.3. مبانی اعتقادی اهل تسنن در اطاعت از امام. 72

3.4. اطاعت در تاریخ صدر اسلام. 76

فصل چهارم: عدم اطاعت و ناسازگاری پیروان خلفا از امیرالمؤمنین علی(علیه السّلام). 88
4.1. مادیگری، دنیاپرستی و طلب مقام حکومتی: 89

4.1.1. سران ناکثین. 91

4.1.2. قاعدین. 98

4.1.3. اهل کوفه. 107

4.1.4. اهل بصره 115

4.1.5. مردم مدینه. 116

4.2.  حزب عثمانی و بهانۀ خونخواهی عثمان. 118

4.2.1. ابوبردةبن عوف ازدی: 118

4.2.2. نعمان بن بشیر انصارى و ابو هریره: 119

4.2.3 پیمان شکنی اهل یمن: 121

4.2.4. جریربن عبدالله بجلی: 125

4.2.5.  وائل بن حجر حضرمی: 130

4.3.  جهل . 132

4.3.1. کعب بن سور: 132

4.3.2.  جمعی از قاریان قرآن. 133

4.4.  نفاق و فرصت طلبی: 135

4.4.1. اشعث بن قیس: 136

4.4.2. عبدالله بن کَوّاءِیشکری : 139

4.4.3. شبث بن ربعی ریاحی: 141

4.4.4. عبدالله بن وهب راسبی: 142

4.4.5. حرقوص بن زهیر تمیمی (ذوالخویصره یا ذوالثدیه): 145

4.4.6.  زید بن حصین طایی: 147

4.4.7. خریت بن راشد ناجی: 148

4.4.8. عبدالرحمن بن ملجم مرادی: 154

4.5. کسب درآمدهای نامشروع. 158

4.5.1. منذربن جارود: 158

4.5.2. یزید بن حجیه: 161

4.5.3. قعقاع بن شور: 162

4.5.4. مصقله بن هبیره: 162

4.6. عدم تحمل عدالت علوی و اجرای حدود الهی.. 164

4.6.1.نجاشی و طارق بن عبد الله: 164

4.6.2. عمروبن عشبه: 168

4.7. ترس از معاویه. 168

4.7.1. سفیان بن عوف غامدى: 169

4.7.2. نعمان بن بشیر: 171

4.7.3. بسربن ابی ارطاة : 172

4.7.4. ضحاک بن قیس: 175

4.7.5. یزید بن شجره: 177

فصل پنجم:عدم اطاعت شیعیان امیرالمؤمنین (علیه السلام) از ایشان. 184
5.1. مالک اشتر نخعی: 186

5.1.1. اصرار مالک بر ابقاء ابوموسی اشعری در کوفه:. 191

5.1.2. شک کردن نسبت به عدالت و عصمت امیرالمؤمنین (علیه السلام): 192

5.1.3. تندروی مالک نسبت به جریربن عبدالله بجلی: 193

5.1.4. تعلل درتوقف جنگ بعد از فرمان امام (علیه السلام) در جنگ صفین: 194

5.2.عقیل بن ابیطالب: 198

5.3. قثم بن عباس: 200

5.4. خزیمة بن ثابت انصاری (ذوالشهادتین): 202

5.5. سلیمان بن صرد خزاعی.. 204

5.6. عبدالله بن عباس: 207

5.7. عبیدالله بن عباس.. 210

5.8. مسیب بن نجبه فزاری.. 212

5.9. سهل بن حنیف انصارى.. 214

5.10. كمیل بن زیاد نخعی. 215

5.11. عبدالله بن جعفر: 219

5.12. قیس بن سعد عباده انصاری.. 223

5.13. حجربن عدی کندی.. 228

5.14. محمدبن ابی‏بکر. 230

6.فصل ششم: نتیجه گیری.. 238

فهرست منابع. 245

کتب عربی.. 245

کتب فارسی.. 247

مقالات: 249

سایت‏ها و نرم افزارها: 249

 

 

 

 

 

مقدمه
پیامبر اکرم (صلى‏الله‏علیه‏وآله‏وسلّم‏)، به عنوان خاتم الانبیاء و رسول دین اسلام، علاوه بر دریافت وحی، ابلاغ و رساندن آن، وظیفه اجرای احکام را نیز بر عهده داشتند. با توجه به دیدگاه شیعه امامیه که برگرفته از قرآن و سنت است، وظایف رسالت در تمام جهات به جز دریافت وحى، بر عهدۀ امام است. بدین معنی که جانشین پیامبر اکرم (صلی الله علیه و آله وسلم)که امام معصوم است وظیفۀ ادارۀ جامعه و اجرای اجکام الهی را برعهده دارد. امیرالمؤمنین علی (علیه السلام) به عنوان امام معصوم توانست حکومت اصیل اسلامی را با وقفه‏ای 25 ساله برای مدت کوتاهی تشکیل دهد.

انگیزه اصلی از انتخاب این موضوع آن است که همیشه این سوال مطرح بوده که چرا امیرالمؤمنین (علیه السلام) با آن شخصیت بی نظیر و والا نتوانست در حکومتی که تشکیل داد به

 

اهداف متعالی خود برسد و چرا آنقدر عمر این حکومت کوتاه بود؟

پاسخ قابل تأمل این است که هر حکومتی دو رکن اساسی دارد یک رکن حاکم و امامی است که حکومت را اداره می‏کند و به جامعه خط مشیء می‏دهد و رکن دوم مردمی هستند که باید از امام و رهبر خود اطاعت کنند و او را در رسیدن به اهدافش یاری کنند. به همین دلیل اطاعت از امام و رهبر از مسائل مهم فقهی دین اسلام است.

در حکوت امام علی (علیه السلام) ، رهبر والا مقام با اهداف متعالی وجود داشت ولی مردمی که گوش جان بسپارند و فرامین او را اطاعت کنند وجود نداشت.

در این پژوهش سعی شده است با بهره گرفتن از منابع دست اول تاریخی به روش کتابخانه ای و تحلیل محتوا به بررسی وقایع مهم حکومت امیرالمؤمنین (علیه السلام) پرداخته‏شود تا بتوان دستورات و فرامین آن حضرت و عدم اطاعت مردم و پیمان شکنی‏ها و تحمیل رأی‏های آنها را در مواقع مختلف تحلیل کرد. برای آنکه بتوانیم عملکرد مردم زمان حکومت امیرالمؤمنین (علیه السلام) را به درستی تحلیل کنیم لازم است در ابتدا به مبانی اعتقادی مردم آن زمان در مورد امام و اطاعت از امام بپردازیم. از اینرو در فصل دوم و سوم مبانی اعتقادی اسلام در مورد امام و جایگاه امام و سپس اطاعت از امام بررسی شده است،  سپس عملکرد مردم آن عصر زیر ذره بین تاریخ تحلیل شده است.

برای آنکه بتوانیم رابطه امام ومأموم را در آن دورۀ تاریخی به طور صحیح تحلیل کنیم، لازم است علاوه بر رجوع به منابع تاریخی، به کتاب شریف نهج البلاغه که مجموعه‏ای از خطبه‏ها، نامه‏ها و کلمات قصار ایراد شده در همان زمان است، نیز رجوع شود. لازم به ذکر است در این پژوهش از ترجمه استاد سید جعفر شهیدی برای متون نهج البلاغه استفاده شده است. ‏ای ‏اا

 

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات

 

 

 

1.فصل اول :کلیات:
 

 

 

1.1. بیان مسئله
این تحقیق در پی آن است که مبانی اعتقادات مسلمانان عصر خلافت مولای متقیان امیرالمؤمنین علی (علیه السلام) را دربارۀ اطاعت از پیشوای مسلمین (خلیفه ـ امام) اعم از اینکه آن حضرت را خلیفه چهارم یا امام اول خویش بدانند، تبیین کند و این نکته مورد بررسی قرار گیرد که چرا اکثریت جامعه (مردم) خلفای غاصب پیشین را اطاعت می‏کردند و حتی بدعت‏های آنان را در دین و اجتهادات شان را در برابر نص می‏پذیرفتند، امّا امیرالمومنین علی (علیه السلام) را که در همان جایگاه قرار گرفته بود، به درستی اطاعت نمی‏کردند وبارها باعث رنجش و گلایه آن حضرت گردیدند بگونه‏ای که از خداوند می‏خواست او را از آنان بگیرد و میان او و این مردم جدایی افکند.

همچنین برخی از سرشناسانی که امیرالمؤمنین علی (علیه السلام) را امام اوّل خود می‏خواندند و خلفای پیشین را غاصب می‏دانستند، گاه در برابر فرامین آن حضرت ، ایستادگی کرده و یا خلاف آن را عمل می‏کردند و یا حضرت را وادار به پیروی از خواست خود می‏کردند. بنابراین نتایج عدم اطاعت از پیشوای مسلمانان آن هم وجود مقدس امیرمؤمنان (علیه السلام) که بر خلاف مبانی اعتقادی رخ داد تالی فاسدهایی داشت که جبرا ناپذیر بود.

 

 

 

1.2. اهمیت و ضرورت
از آنجا که صلاح و سعادت امت اسلامی در گرو پیروی و اطاعت از پیشوای عادل مشروع است و بالعکس عدم اطاعت و نافرمانی چنین پیشوایی شقاوت و تفرقه امّت را در پی داشته و موجب تسلط ظلمه مستبدان و مستکبران و کفار بر مسلمانان خواهد شد، بررسی عملکرد جامعه اسلامی در دوران خلافت امیرالمومنین (علیه السلام) که بر خلاف تعالیم دینی فریقین از آن حضرت به درستی اطاعت نکردند، موجب تبدیل خلافت معنوی رسول خدا (صلی الله علیه و آله وسلم) به سلطنت اموی و عباسی و حاکمیت غاصبان ستمگر بر عالم اسلام شد ، آینه عبرتی برای مسلمانان است ، تا در صورت پدید آمدن شرایط و تشکیل حکومت مشروع به زعامت پیشوای عادل، با اطاعت از او صلاح و سعادت خویش را رقم بزنند و از شقاوت و فلاکت خویش جلوگیری کنند. از این رو اهداف این پایان نامه در نکات کلیدی زیر خلاصه می‏شود:

1ـ آشنایی با مبانی اعتقادی فریقین درباره اطاعت از پیشوای مسلمین،ترویج معروف و آگاه ساختن کسانی که ممکن است از این مسئولیت خود به خوبی مطلع نباشند.

2-از آنجاییکه امیرالمؤمنین علی (علیه السلام) در بین فریقین از مقام معنوی والایی برخوردار است دانستن علل عدم موفقیت ظاهری آن حضرت در اداره جامعه اسلامی نسبت به خلفای پیشین ضرورت دارد.

3- برای مردم مسلمان ایران که تاکنون بیش از ثلث قرن، حکومت مشروع ولایت فقیه را تجربه کرده‏اند، مردم و کشورهای اسلامی که با پدیده بیداری اسلامی از قید حکومت‏های خود کامه آزاد گردیده‏اند، دانستن علل و عوامل انحطاط جامعه دوران خلافت امیرمؤمنان (علیه السلام) که موجب عدم اطاعت از آن حضرت شد و پیامدهای تلخ و

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی

سازمان را باید به مثابه یک گروه اجرای موسیقی دانست که شنیدن آوای زیبای آن مستلزم خوب نواخته شدن تمام سازها می­باشد. دراین میان اگر یکی از سازها خوب نواخته نشود و یا اصلاً صدایی از آن ساطع نگردد (سکوت)، می تواند به ناهمگونی و عدم انعکاس آوای دلنشین آن بیانجامد. این ویژگی سازمان نشأت گرفته از ماهیت سیستمی به لحاظ لزوم همراهی و تلاش تمامی واحدها برای نیل به هدف معین تعریف می­گردد (Maria, 2011, p.224).برخی محققان مؤلفه­های تأثیرگذار در ایجاد سکوت سازمانی کارکنان را به سه سطح فردی، سازمانی و اجتماعی طبقه­بندی نموده­اند. در مطالعات خرد، در هر یک از این سه سطح، زیر معیارهای مؤثر نیز شناسایی شده است (نقوی مقدم و فهیما، 40:1392).

عوامل فردی. ماهیت درونی افراد و افکار و توانمندی­های نهادینه شده در وجود آنها منشأ بروز قابلیت اظهارنظر و بیان عقاید می باشد. در بررسی عوامل فردی موثر در بروز آوای کارکنان تجربه، سطح دانش، اعتماد به نفس و شرایط اقتصادی آنان از مهمترین مؤلفه­های موثر هستند.
تجربه: کارکنان با تجربه در حیطه کاری خود، دارای نظریات و ایده­های سازنده می­باشند که از دانسته­های کاری و حرفه­ای آنان نشأت می­گیرد.
سطح دانش: درجه بالایی از توانمندی کارکنان در بیان ایده وابسته به سطح معلومات و دانش کارکنان می­باشد که با ارتقای سطح علمی افراد، میزان رغبت درونی برای اظهارنظر افزایش می­یابد.
اعتماد به نفس: به مفهوم متکی بر خودبودن در زمینه داوری و ارائه نظر می­باشد.
شرایط اقتصادی: در شرایط بحران اقتصادی، ریسک­پذیری افراد کاهش یافته و از اظهارنظر و بیان عقاید خودداری می­نمایند.
عوامل سازمانی. استراتژی سازمان­ها نقش بسزایی در گسترش سکوت سازمانی دارد که این امر با بسترسازی نامناسب برای اظهارنظر و بیان ایده­های کارکنان، محقق می­گردد. دراین زمینه پذیرش سازمان، ارتفاع سازمان، فرهنگ سازمانی و سیستم ارزش گذاری از جمله مهمترین عوامل، شناسایی شده­اند.
پذیرش سازمان: اگر سازمان دارای ساختار پذیرشی برای ایده و نظرات کارکنان باشد، در این صورت افراد نظرات خود را بیان می­کنند و جامعه چندآوایی در سازمان شکل می­گیرد، در غیر این صورت سکوت سازمانی ایجاد می­شود.
ارتفاع سازمان: با افزایش سلسله مراتب سازمانی، ارتباط افراد با سطوح بالای مدیریتی کمتر می­شود و تمایل افراد در اظهارنظر و ارائه ایده­ها، به دلیل

 

نگرانی از عدم اعمال نظرات آن­ها، کاهش می­یابد.
فرهنگ سازمانی: قوانین و ارتباطات درون سازمانی، نحوه بیان نظرات و مشارکت کارکنان را مشخص می­کنند. بدیهی است آزادی بیان کارکنان، در اظهارنظرها و ایده ها، نیازمند تبیین و تدوین قوانین لازم بوده تا سیستم پایدار باقی بماند و به سمت بی نظمی سوق پیدا نکند.
سیستم ارزش گذاری سازمان: سازمان باید برای نظرات سازنده کارکنان ارزش قائل باشد و سیاست­های لازم را برای تشویق و حمایت از نظرات کارکنان تدوین نماید.
عوامل اجتماعی. رفتار انسان­ها و عملکرد آن­ها برخاسته از ساختار اجتماعی جامعه می­باشند. بسیاری از رفتارهای افراد نتیجه تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم عوامل اجتماعی است، لذا مطالعه دراین حوزه نیز ضروری

چکیده……………………………………………………………………………………… 1

مقدمه………………………………………………………………………………………………….. 2

1-بیان موضوع و انگیزه انتخاب آن……………………………………………. 3

2-سوالات تحقیق……………………………………………………… 5

3-فرضیات……………………………………………………………………. 6

4-اهداف تحقیق و ضرورت آن……………………………………. 7

5-سابقه تحقیق…………………………………………… 8

6-روش تحقیق……………………………………………………. 9

7-ساختار تحقیق…………………………………………….. 10

فصل اول:تبیین مفاهیم پیشینه واهمیت علم قاضی و نظر کارشناس……. 11

مبحث اول :تبیین مفاهیم………………………………………………… 14

گفتار اول :مفاهیم لغوی………………………………. 14

مفهوم لغوی علم……………………………………………….. 14

مفهوم لغوی کارشناس…………………………………………. 14

مفهوم لغوی دلیل………………………………………………. 15

مفهوم لغوی تعامل……………………………………………………………….. 16

گفتار دوم :مفاهیم اصطلاحی………………………………….. 16

1-مفهوم اصطلاحی علم…………………………………….. 17

2-مفهوم اصطلاحی علم قاضی…………………………………. 17

3-مفهوم اصطلاحی کارشناسی…………………………………. 19

4-مفهوم اصطلاحی دلیل………………………………………………. 20

مبحث دوم:پیشینه………………………………………………………………….. 21

سابقه شرعی و فقهی علم قاضی…………………………………… 22

1-1سابقه شرعی علم قاضی………………………………………………….. 22

2-1حجیت علم قاضی از منظر فقه اسلام…………………………. 22

3-1حجیت علم قاضی در حقوق جزای ایران………………………. 23

2-مبدا پیدایش کارشناسی…………………………………….. 26

2-1کارشناسی قبل از اسلام………………………………………………………. 26

2-2کارشناسی در اسلام…………………………………………………………. 27

2-3 مروری بر تاریخچه قوانین ومقررات کارشناسی در ایران…………………. 28

مبحث سوم :اهمیت علم قاضی و نظر کارشناس……………….. 29

گفتار اول: اهمیت علم قاضی………………………………………………. 29

1-شرایط تمسک قاضی به علم خود…………………………………… 31

شرط اول: طریق تحصیل علم باید متعارف باشد…………………………………. 32

شرط دوم : منشا پیدایش علم باید در رای ذکر شود……………………………………… 33

شرط سوم: مستند منشا علم باید در پرونده موجود باشد…………………………… 34

شرط چهارم :مستند علم باید به معرض تعارض طرفین قرار داده شود…………………………….. 35

گفتار دوم :اهمیت کارشناسی………………………………………. 36

1-:ماهیت کارشناسی……………………………………………………………… 36

1-1نظریه کارشناس به عنوان شهادت………………………………………….. 37

2-1نظریه کارشناس به عنوان اخبار عدل واحد……………………………….. 38

عنوان                                                                                                          صفحه

3-1نظریه کارشناس وعلم قاضی………………………………………………………………… 40

4-1نظریه کارشناس به عنوان دلیل مستقل………………………………………………… 42

فصل دوم :برخی ازقواعد حاکم بر ادله اثبات دعوی…………………………………………… 43

مبحث اول :آزادی پذیرش دلیل در فقه و حقوق موضوعه……………………………………………. 45

1-طریق تحصیل دلیل در فقه و حقوق موضوعه………………………………… 46

2-اصل آزادی تحصیل دلیل ومحدودیت های آن………………………………………… 49

3- برسی حصری بودن تحصیل دلیل در فقه و حقوق موضوعه

مبحث دوم :آزادی تحصیل دلیل در فقه وحقوق موضوعه…………………………………………………59

1-آزادی تحصیل دلیل درفقه امامیه…………………………………………. 62

2-آزادی ارزیابی دلیل در حقوق موضوعه………………………………… 67

فصل سوم: تعامل علم قاضی با نظر کارشناس…………………………………………………………. 69

مبحث اول :علم قاضی بر اساس نظر كارشناس………………………………………………………………… 70

گفتار اول:  نظر كارشناس در احراز جرم و تعیین و تشخیص مجرم………………………………………. 71

مبحث دوم : توافق وتعارض علم قاضی با نظر کارشناس………………………………………………. 73

گفتار اول: توافق علم قاضی با نظر کارشناس………………………………… 74

گفتار دوم : تعارض علم قاضی با نظر کارشناس……………………….. 74

مبحث سوم:نقش كارشناسی در دادرسی……………………………………………….. 76

گفتار اول:  نقش کارشناسی در دادرسی در حقوق سایر کشورها……………………………………………. 76

گفتار دوم : نقش کارشناسی در دادرسی در حقوق ایران………………………………………………………….. 78

نتیجه گیری…………………………………………………………………….. 83

 چکیده

درتحقیق حاضركه با موضوع بررسی فقهی حقوقی تعامل علم قاضی با نظر كارشناس در امور كیفری می باشدبیان شده است كه نقش قاضی در تعیین نوع و اعتبار ادله اثبات دعوی، در دعاوی كیفری از اهمیت بسزایی برخوردار است ونظریه كارشناس بعنوان یكی از ادله اثبات دعوا دارای سابقه طولانی در قضاوت های اسلامی است. نظریه كارشناس، چنانچه برای قاضی علم آور باشد، معتبر و حجت است. لیكن چون كارشناسی امری تخصصی است قاضی بدون داشتن آن نمی تواند اطمینان حاصل كند، بنابراین در مواردی كه نظریه كارشناس، برای قاضی علم آور نباشد، یا باید آن را تحت عنوان سایر ادله دانست، یا به عنوان دلیل مستقل با مبنای اعتبار مستقل به حساب آورد. در این حالت نیز قاضی مكلف به قبول آن نبوده و چنانچه با قراین و اوضاع و احوال مطابق باشد،‌ قاضی به آن اعتبار می بخشد.

مقدمه

قضا و دادرسی از موضوعات مهمی است که کنترل کننده جوامع از خطر از هم گسیختگی و هرج ومرج می باشد. لذا هر جامعه که سیستم قضایی با صلابت و مقتدری داشته باشد قوام و سامان ونظم خوبی خواهدداشت به این جهت است که حقوق دانان و سیاست مداران می کوشند تا حقوق خود راپر بار سازند تا درنتیجه قضات بتوانند در راستای حق  حقوق افراد جامعه بهتر عمل کنند و سریعتراین وظیفه را جامه عمل بپوشانند. از طرفی با پیچیدگی های زندگی امروزه که ناشی از تحولات اجتماعی اقتصادی و صنعتی میباشد کیفیت و مراحل ثبوت حق نیز پیچیده شده که صاحب حق امکان اثبات حق خود را ندارد و در پیچ و خم مراحل دادرسی و سیستم های محدود قضایی از استیفای حق خود محروم می گردد. یکی از مسایل و موضوعات بسیار مهم در دادرسی طریقه اثبات دعاوی می باشد و علم قاضی در این مسأله نقش مهمی ایفا میکند.

احصاء ادله اثبات دعوی در قانون و الزام قاضی به تبعیت از آن در صدور رأی،‌ گرچه متضمن حفظ حقوق و آزادی‌های فردی است، لیكن در بسیاری از جرایم، قاضی با توسل به ادله احصایی،موفق به كشف حقایق نمی‌باشد. همچنین پیچیده‌ شدن روابط اجتماعی،‌ فرهنگی و پیشرفت علوم، موجب ناكارآمدی ادله احصایی می‌شود. لذا ماهیت برخی از جرایم اقتضای آن را دارد كه قاضی در تشخیص موضوع متوسل به دلایلی شود كه در شمار ادله احصاء شده نیست.

در این راستا، لزوم اخذ نظریه كارشناس و اهل خبره در جهت روشن شدن موضوع، كه در قدیم نیز رواج داشته است، از اهمیت بسزایی برخوردار است. لیکن میزان كاربرد و تاثیر نظریه كارشناس درصدورحكم، مسأله‌ای است كه به خاطر عدم احاطه قاضی بر سایر علوم و زمینه‌های تخصصی، امروزه بر اهمیت موضوع افزوده است و رافع جهل و نا‌‌آگاهی قاضی در این زمینه‌هاست. بنابراین بررسی ماهیت علم قاضی ونظریه کارشناسی و تعامل این دو باهم تحت دو عنوان حقوقی که در تصمیم قاضی نقش بسزایی دارداز اهمیت زیادی برخوردار می باشد .

1- بیان موضوع و انگیزه انتخاب آن

ادله اثبات دعوی از آن رو که ناظر به اثبات دعوی است و نه ثبوت آن، در نظام‌های حقوقی واجداهمیت بسزایی است. در دعاوی کیفری نقش ادله اثبات دوچندان است. نقش قاضی در این دعاوی در کشف حقیقت بر عکس دعاوی حقوقی که طرفین دعوا در جهت اثبات ادعا ارائه دلیل می کنند، بسیار پویا و فعال است. در بدو امر آنچه خصوصاً پس از مراجعه به فقه و قوانین موجود در کشور ما به نظر می رسد، این است که ادله‌ی اثبات جرایم در فقه و حقوق موضوعه مشخص شده و میزان اعتبار آن توسط شارع و قانونگذارتعیین گردیده است و پس از ارائه ادله، قاضی ملزم است تا بر اساس آن حکم صادر کند. لیکن همیشه ارتکاب جرایم همراه با پیچیدگی هایی است که کشف آن توسل به وسایل دیگری غیر از اقرار یا شهادت و یا سوگند را می طلبد.

 

 از طرفی علم قاضی به عنوان دلیلی که مقدم بر سایر ادله است راهگشای قاضی در تمسك به ادله درصدور حكم است. در مورد ادله احصا شده نیز اگر قاضی را ملزم به تبعیت از آن‌ها به محض احراز آن بدانیم، اگر چه آن ادله از نظر وی مقرون به صحت نبوده باشد، این امر نیز خلاف مقتضای عدالت است. لذا درجهت كشف حقیقت قاضی باید نه تنها در تحصیل دلیل، بلكه در ارزیابی آن نقش مؤثر ایفا كند.

صدور آرا نسبتاً زیادی در دادگاهها بر اساس نظریه كارشناس  نگارنده را بر آن داشت تا تأثیر آن را درتصمیم‌گیری قاضی مورد توجه قرار دهد.

اخذ نظر کارشناس به عنوان دلیل دارای سابقه طولانی در قضاوت های اسلامی است. در مورد ماهیت و میزان اعتبار این دلیل در تشخیص موضوع نظرات متفاوتی بیان شده است. به نظر می رسد نظریه کارشناس اگر برای قاضی باعث ایجاد علم شود، معتبر و حجت است؛ از باب حجیت علم قاضی که ازطریق متعارف حاصل شده است. لیکن نظریه کارشناس چون امری تخصصی است و قاضی بدون داشتن آن نمی تواند اطمینان حاصل کند، بنابراین درمواردی که کارشناس برای قاضی ایجاد علم نمیکند یا باید آن را تحت عنوان سایر ادله دانست(  برای مثال از باب شهادت و یا خبر عدل واحد و یا از باب سیره عقلا به رجوع جاهل)، و یا به عنوان دلیل مستقل با مبنای اعتبار مستقل دانست. در این صورت نیز قاضی مکلف به قبول آن نیست و چنانچه با قرائن و اوضاع و احوال مطابق باشد، قاضی به آن اعتبار می بخشد.

2-سوالات تحقیق

تحقیق حاضر درپی پاسخ به سوالات زیر می‌باشد:

1-آیا قاضی در رسیدگی و صدور حکم می‌تواند از طریق ادله‌ای غیر از ادله احصا شده، دعوی را فیصله دهد؟

2-  نقش قاضی در ارزیابی ادله تا چه میزان است؟

3 – علم قاضی ونظریه كارشناس در صدور رأی قضات تا چه میزان واجد اعتبار است

3- فرضیات

3-1 به دلیل ناكارآمدی و عدم كفایت ادله احصا شده، قاضی را نمی‌توان محدود به استناد به آن ها در صدور حکم دانست. كشف حقیقت نیازمند استناد به هر دلیلی است كه از طرق متعارف، حاصل  شده باشد.

3-2 با توجه به جایگاه علم قاضی در صدور رأی در فقه امامیه، در حقوق نیز بهتر آن است كه در تمامی جرایم، ادله تا میزانی که برای قاضی ایجاد علم می كند، دارای اعتبار باشد. به عبارت دیگر ادله اثبات دعوی در صدور حكم برای قاضی طریقیت دارد نه موضوعیت. نظریه كارشناس  به عنوان وسیله‌ ای برای اثبات از این قاعده مستثنی نیست.

3-3 نظریه كارشناس به عنوان وسیله ای برای اثبات تا میزانی می تواند در صدور رأی موثر باشد، كه برای قاضی  ایجاد اطمینان كند در واقع این قاضی است كه میزان اعتبار نظریه كارشناس را معین می‌كند.وجایی که نظر کارشناس باعلم قاضی در تعارض باشد این علم قاضی است که اعتبار دارد.

4- اهداف تحقیق و ضرورت آن

1ـ تعیین جایگاه قاضی در تحصیل دلیل و اعتبار بخشی به آن.

2ـ شناسایی مبانی فقهی- حقوقی نظریه كارشناس و تعیین میزان اعتبار آن در رأی قاضی.

3-شناسایی مبانی فقهی –حقوقی علم قاضی و تعامل آن با نظر کارشناس

سابقه تحقیق

كتاب یا رساله یا پایان‌نامه ای درخصوص مبانی فقهی-حقوقی تعامل علم قاضی و نظریات کارشناسی ، در میان تألیفات حقوقدانان به چشم نمی‌خورد، لیكن به طور پراكنده، در مورد علم قاضی و كارشناسی در كتاب‌ها و مقالات حقوقی راجع به ادله اثبات، مباحثی مطرح شده است.  پایان نامه هایی که مرتبط با موضوع می باشند به شرح ذیل است:

شاه‌حیدری‌پور، محمد علی،« کارشناسی به عنوان یکی از ادله اثبات دعوی»، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق خصوصی، دانشگاه شهید بهشتی، 1377

دانش، سید مجتبی،« استقلال قضات در نظام کیفری ایران»، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق جزا و جرمشناسی، دانشگاه قم، 1382

حسن‌زاده، مهدی،« جایگاه کارشناسی از دیدگاه فقه و حقوق موضوعه»، رساله دکتری حقوق خصوصی، دانشگاه تهران، 1383

حسینی، سید حسین،« ادله اثبات در جرایم تعزیری و بازدارنده»، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق جزا و جرمشناسی، دانشگاه قم، 1385

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

1-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………….2

1-2-بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………4

1-3-اهمیت تحقیق ………………………………………………………………………………………………..7

1-4-اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………….9

1-5-سؤالات تحقیق………………………………………………………………………………………………..9

1-6-تعریف مفهومی متغیرها……………………………………………………………………………………10

1-7-عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………………………10

1-7-قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………..11

فصل دوم- ادبیات تحقیق و پیشینه

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..13

2-1-رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………….13

2-1-1-عوامل مؤثر بر رضایت شغلی…………………………………………………………………………16

2-1-2-عوامل شغلی………………………………………………………………………………………………..17

تنوع مهارت………………………………………………………………………………………………..17
2-معنی دار بودن مهارت و وظیفه………………………………………………………………………….17

3-اهمیت وظایف……………………………………………………………………………………………….17

4- استقلال و اختیار در کار………………………………………………………………………………….17

5- بازخورد…………………………………………………………………………………………………………18

6 – طراحی شغل…………………………………………………………………………………………………18

7-محتوی شغل و غنی سازی شغلی……………………………………………………………………….19

8-انگیزه های ارتقاء……………………………………………………………………………………………..20

2-1-2-عوامل سازمانی……………………………………………………………………………………….20

1 -حقوق و دستمزد…………………………………………………………………………………………….20

2- درجه رسمیت سازمان……………………………………………………………………………………..21

3-شرایط محیط کار……………………………………………………………………………………………21

4-زمان کاری شناور…………………………………………………………………………………………..22

5- همکاران………………………………………………………………………………………………………22

6- تجلی در کار…………………………………………………………………………………………………22

7-مشارکت…………………………………………………………………………………………………………23

2-1-3- ویژگی‌های فردی………………………………………………………………………………………..23

1- سن………………………………………………………………………………………………………………….. 23

2- سطح مهارت………………………………………………………………………………………………………24

3- سطح تحصیلات…………………………………………………………………………………………………24

2-1-4-نظریه های رضایت شغلی……………………………………………………………………………24

2-1-4-1-نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………24

2-1-4-2-نظریه اختلاف……………………………………………………………………………………….. 25

2-1-4-3-نظریه هالند……………………………………………………………………………………………..26

2-1-4-4-نظریه بریل………………………………………………………………………………………………26

2-1-4-5- نظریه نقشی……………………………………………………………………………………………26

2-1-5-سازگاری شغلی……………………………………………………………………………………………27

2-1-5-1-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی…………………………………………………29

2-1-5-2-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی…………………………………………………………………30

2-2-استرس شغلی………………………………………………………………………………………………….32

2-2-1-تنیدگی شغلی ……………………………………………………………………………………………..33

2-2-1-1-آثارتنیدگی ……………………………………………………………………………………………..34

2-2-1-2-میزان شیوع تنیدگی ………………………………………………………………………………….36

2-2-2-نظریه های تنیدگی شغلی ……………………………………………………………………………..37

2-2-1- واکنش عاطفی منفی…………………………………………………………………………………….37

2-2-2- نظریه عدم تناسب شخص – محیط………………………………………………………………..37

2-2-3- الگوی تنیدگی شغلی کوپر…………………………………………………………………………..37

2-2-4-عوامل استرس شغلی در محیط کار………………………………………………………………..37

2-2-4-1-ویژگی های نقش……………………………………………………………………………………38

2-2-4-2-ویژگی های شغل……………………………………………………………………………………39

2-2-4-3-روابط کار میان فردی……………………………………………………………………………….39

2-2-4-4-ساختار و جو سازمانی………………………………………………………………………………39

2-2-5-راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی………………………………………………………..40

2-2-5-1-فن آوری و خصوصیات مادی……………………………………………………………………40

2-3-انگیزش…………………………………………………………………………………………………………..40

2-3-1-رضایت شغلی و انگیزش……………………………………………………………………………….41

2-3-2-انگیزه شغلی…………………………………………………………………………………………………42

2-3-2-1-نظریه محرک و پاسخ………………………………………………………………………………..42

2-3-2-2-نظریه میزان سازگاری……………………………………………………………………………….42

2-3-2-3-تئوری انتظار…………………………………………………………………………………………….42

2-3-2-4-پاداش های درونی و بیرونی………………………………………………………………………43

2-3-2-5-پاداش های مشروط………………………………………………………………………………….43

2-3-2-6-تئوری تقویت رفتار…………………………………………………………………………………..44

2-3-2-7-طرح های انگیزش سازمانی……………………………………………………………………….44

2-3-3-عزت نفس سازمانی………………………………………………………………………………………45

2-4-مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………………..46

5-2-چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………….46

2-6-جمع بندی……………………………………………………………………………………………………..48

2-7-پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………..49

2-7-1-تحقیقات انجام شده درخارج از ایران…………………………………………………………….49

2-7-2-تحقیقات انجام شده در ایران…………………………………………………………………………51

فصل سوم-روش شناسی تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………58

3-1-روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….58

3-2-جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………..58

3-3-روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………………………………..59

3-4-ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………59

3-6-روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………..60

فصل چهارم-تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………62

4-1- آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………..63

4-2- اطلاعات تحلیلی……………………………………………………………………………………………..66

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………….72

5-1-1- نتایج توصیفی…………………………………………………………………………………………….72

5-2-نتایج استنباطی…………………………………………………………………………………………………72

5-3-بحث و تفسیر…………………………………………………………………………………………………..73

5-4-محدودیت ها و مشکلات تحقیق……………………………………………………………………….75

5-5-پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………….76

5-6-خلاصه تحقیق………………………………………………………………………………………………..78

منابع………………………………………………………………………………………………………………………81

فهرست جداول

جدول 3-1 توزیع فراوانی و درصدی جامعه……………………………………………………………….58

جدول 3-2 توزیع فراوانی و درصدی نمونه………………………………………………………………..59

 

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………….63

جدول4-2 : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن………………………………….64

جدول4-3 : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب تحصیلات ……………………….65

جدول4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سمت شغلی ……………………..66

جدول 4-5 نتایج آزمون تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………..67

جدول 4-6 نتایج آزمون ضریب همبستگی…………………………………………………………………68

جدول 4-7 نتایج آزمون ضریب همبستگی…………………………………………………………………68

جدول 4-8 نتایج آزمون ضریب همبستگی………………………………………………………………….69

جدول 4-9 نتایج آزمون ضریب همبستگی…………………………………………………………………70

جدول 4-10 نتایج آزمون ضریب همبستگی………………………………………………………………..70

فهرست نمودار

نمودار 2-1 …………………………………………………………………………………………………………..16

نمودار 2-2 …………………………………………………………………………………………………………..46

نمودار4-1……………………………………………………………………………………………………………63

نمودار4-2…………………………………………………………………………………………………………….64

نمودار4-3…………………………………………………………………………………………………………….65

نمودار4-4……………………………………………………………………………………. ……………………..66

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر«بررسی روابط بین استرس شغلی و رضایت­مندی شغلی با انگیزه کارکنان (مورد مطالعه: بانک­های دولتی در شهر بندرعباس)بوده است.روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از نظر ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی بوده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارمندان بانک های دولتی بندر عباس و تعداد 140 نفر بوده است و بر مبنای جدول مورگان که نمونه 70 نفری را پیشنهاد کرده بود، برای دستیابی به نتایج بهتر 100 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این تحقیق روش نمونه گیری، طبقه ای تصادفی بوده است. برای سهولت در پرکردن پرسشنامه از هر بانک دولتی در بندرعباس، یک شعبه از هر بانک دولتی انتخاب گردید و 3 پرسشنامه رضایت شغلی، استرس شغلی و انگیزه کارکنان،در بین حجم نمونه توزیع و در نهایت تعداد 300 پرسشنامه(100 نفر و هر نفر 3 پرسشنامه) جمع‌آوری گردید.پرسشنامه ها از نظر روایی مورد نظر سنجی 10 نفر صاحبنظر قرار گرفت و پس از تأیید استاد راهنما و مشاور اجرا شد. پایایی آن پس از اجرای آزمایشی از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه استرس شغلی 78/0، پرسشنامه رضایتمندی کارکنان 76/0 و پرسشنامه انگیزه کارکنان 81/0 بدست آمد.جهت تحلیل داده های جمع آوری شده از اجرای پرسشنامه، از روش های آمار توصیفی از جمله رسم جداول و نمودار محاسبه درصد، میانگین و انحراف معیار و همچنین جهت تحلیل های استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون از طریق نرم افزارSPSS استفاده شد. نتایج نشان داد: بین رضایت کارکنان و انگیزه کارکنان با استرس شغلی رابطه معنادار وجود دارد. بین مؤلفه های پرداخت، ماهیت شغل، فرصت های ارتقاء، حمایت سرپرست، رابطه همکاران و انگیزه کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مقدمه

امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی كه بصورت گروه های مختلف كار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است. در دنیای پیشرفته امروز، نیروی انسانی از مهمترین و پرارزش‌ترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب می گردد. در واقع عامل انسانی و كار است كه در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است كه به جریان تولید گذاشته است. از جمله عواملی كه در بقای سازمان ها می توان به عنوان فرابندی اثرگذار ذكر كرد و همیشه مدنظر مدیران و مسئولان و كارگزاران یك سیستم باشد، نیروی انسانی كارآمد است كه در جذب و به كارگیری آن باید سعی شود تا فردی انتخاب شود كه شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه‌ی اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیكی و روانی وی باشد و علائق و استعدادهای نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا كه كاركنانی كه دارای روحیه‌ی بالا و خلاقیت و ابتكار می باشند و آماده‌ی به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند، نارضایتمندی شغلی خود زمینه ساز نزول و بهره وری كمتر از هر سیستم یا جریان روند امور است و شاید بتوان، نارضایت شغلی، نارضایتی فردی از زندگی را نیز فراهم سازد، زیرا كسی كه شغلش را دوست ندارد و احساس خویشاوندی نسبت به آن ندارد، برای شغلش ارزش زیادی قائل نیست(محمدی، 1390: 54).

وجود نیروی انسانی سالم یك دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. در این میان اهمیت روانی كاركنان كمتر از سلامت جسمانی آنان نخواهد بود.یك محیط كاری پرفشار برای سلامتی كاركنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناك است. عملكرد مطلوب كاركنان نیازمند این است كه آنان از كارِخود رضایت كافی داشته و دارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است كه پاداش مفید در بهره وری نیروی كار بوده و اثر مثبت دارد. آنچه امروز در علم مدیریت از جایگاهی خاص برخوردار است، اعتقاد داشتن بر این است كه انگیزه های كاركنان، پایه های كارآیی و اثربخش سازمان را تشكیل می دهند و مدیرانی كه به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند، برای شناخت عواملی كه بیشترین انگیزه را دركاركنان ایجاد می نمایند، تلاش وكوشش می كنند.اما این چیزی نیست كه صرفاً مربوط به حال باشد، بلكه در زمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی كاركنان

عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه
چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..1
فصل یکم: مقدمه پژوهش
1-1بیان مسئله…………………… 3
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش… 8
1-3- اهداف پژوهش: 9
1-4-فرضیه های پژوهش: 9
1-5- تعریف واژه ها: 9
1-5-1-تعاریف مفهومی: 9
1-5-2-تعاریف عملیاتی: 10
فصل دوم : پیشینه پژوهش
2-1- فرسودگی شغلی.. 12
2-1-1- تاریخچه فرسودگی شغلی.. 12
2-1-2-  تعریف فرسودگی شغلی.. 13
2-1-3- علل فرسودگی شغلی.. 14
2-1-4- علایم و نشانه های فرسودگی شغلی.. 15
2-1-5- مولفه های فرسودگی شغلی.. 16
2-1-6- تقسیم بندی فرسودگی شغلی.. 17
2-1-7- مراحل فرسودگی شغلی.. 17
2-1-8- گروه های در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی.. 18
2-1-9- مشاغل در معرض تهدید. 19
2-1-10- نظریه های فرسودگی شغلی.. 19
2-1-11- فرسودگی شغلی و مدیریت زمان. 20
2-1-12- روش های پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی.. 20
2-1-13- سنجش فرسودگی شغلی.. 21
2-2- تنیدگی شغلی.. 22
2-2-1- تنیدگی چیست؟. 22
2-2-3- نشانگان سازگاری عمومی.. 23
2-2-4- تعاریف… 23
2-2-5- تاثیرهای تنیدگی (استرس) 25
2-2-6- تنیدگی ناشی از شغل. 26
2-2-7- متغیرهای تشدید کننده تنیدگی.. 27
2-2-8- تنیدگی شغلی معلمان. 27
2-2-9- منابع شایع تنیدگی در معلمان. 28
2-2-10- نشانه های رایج تنیدگی.. 29
2-2-11- عواملی که موجب تنیدگی شغلی می شوند. 30
2-2-12- چه چیز آغازگر تنیدگی است؟. 31
2-3- سرسختی روانشناختی.. 33
2-3-1- تعریف سرسختی روانشناختی.. 33
2-3-2 – مؤلفه های سرسختی روانشناختی.. 34
2-3-3- نظریه های زیربنایی سرسختی روان شناختی.. 35
2-3-4- همبسته های سرسختی روانشناختی.. 35
2-3-5- سرسختی روان شناختی و خود شکوفایی.. 37
2-3-6- ویژگی های افراد سرسخت.. 37
2-3-7-  اهمیت سرسختی روان شناختی.. 38
2-4- خودکارآمدی.. 39
2-4-1- تعریف خودکارآمدی.. 39
2-4-2-ابعاد باورهای خودکارآمدی ادراک شده : 40
2-4-3- منابع باورهای خودکارآمدی.. 41
2-4-4- ارتقای باورهای خود کارآمدی.. 42
2-4-5- فرآیندهای واسطه خودکارآمدی.. 43
2-4-6- باورهای خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده های زیر بر رفتار انسان اثر می گذارد : 46
2-4-7- کاربرد نظریه خودکارآمدی شغلی در رفتار شغلی.. 48
2-4-8-  بهبود خودکارآمدی.. 49
2-5- پیشینه پژوهش… 49
2-5-1- پیشینه داخلی : 49
2-5-2-پیشینه خارجی.. 53
فصل سوم : روش پژوهش
1-3 روش پژوهش :…………………………………………………………………………………………………………………………………………….57
2-3معرفی متغیرها:………………………………………………………………………………………………………………………………………………57
3-3 جامعه آماری:………………………………………………………………………………………………………………………………………………57
4-3  نمونه و روش نمونه گیری:………………………… 57
3-5-ابزار پژوهش : …………………………………………………………………………………………………………………………………………..58
3-6-روش اجرای پژوهش : 61
3-7-  روش تجربه و تحلیل داده ها: 61
 
فصل چهارم : یافته های پژوهش
الف) یافته های توصیفی.. 63
ب) یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..67
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث و نتیجه گیری.. 73
5-2- محدودیت ها 76
5-3- پیشنهادات.. 77
5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 77
5-3-2- پیشنهادهای کاربردی.. 77
فهرست منابع. 78
پیوست.. 91
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه
جدول 2-1- نشانه های رایج فشار روانی در کار ………………………………………………………………………………………………….30
جدول 3-1- محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه سرسختی و خرده مقیاس ها به تفکیک جنسیت …………………………………….59
جدول 3-2 پایایی مقیاس خودکارآمدی معلم (اسچانن، موران و وولفولک ، 2001) ………………………………………………………60
جدول4- 1- میانگین و انحراف معیار سن آزمودنی ها 63
جدول4- 2- میانگین و انحراف معیار خودکارآمدی و مولفه های آن در آزمودنی‫ها 63
جدول 4-3- وضعیت تحصیلات.. 64
جدول 4-4- میانگین و انحراف معیار فرسودگی شغلی و مولفه های آن (مسخ شخصیت،کفایت شخصی،خستگی)در آزمودنی ها 64
جدول 4-5- میانگین و انحراف معیار تنیدگی شغلی ومولفه های آن( روابط بین فردی ، شرایط فیزیکی و علاقه به کار)درآزمودنی ها 65
جدول4- 6- وضعیت تاهل. 65
جدول 4-7- میانگین و انحراف معیار متغیر سرسختی روانشناختی ومولفه های آن( مبارزه طلبی، تعهد، کنترل) 66
جدول 4- 8 همبستگی  بین  تنیدگی شغلی و مولفه های آن (روابط بین فردی، شرایط فیزیکی و علاقمندی به کار) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) 67
جدول 4-9  همبستگی بین سر سختی روانشناختی و مولفه های آن (مبارزه طلبی ، تعهد و کنترل) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت اجتماعی، خستگی) 68
جدول 4-10 همبستگی بین خودکارآمدی( درگیر کردن فراگیر، روشهای تدریس و مدیریت کلاس)  و فرسودگی شغلی(مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) 69
جدول 4-11 خلاصه نتایج رگرسیون به شیوه همزمان برای بررسی  پیش بینی بینی فرسودگی شغلی توسط متغیرهای استرس شغلی، سرسختی و خودکارآمدی.. 70
جدول 4-12  جدول ضرایب متغیرها 71
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست  اشکال
عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه
شکل 2-1 نشانگان سازگاری عمومی……………………………………………………………………………………………………………………..23
شکل 2-2- مراحل تنیدگی شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………31
شکل 2-3 یک مدل از تنیدگی شغلی معلم …………………………………………………………………………………………………………….32
شکل 2-4 مدل برانگیزاننده های شناختی براساس اهداف، انتظارات و اسناد ………………………………………………………………….44
 
 
 
 
چکیده
هدف پژوهش حاضربررسی رابطه بین تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان می باشد.این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و شیوه اجرای آن همبستگی است.جامعه آماری پژوهش حاضر راکلیه معلمان زن آموزش و پرورش شهر کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92 تشکیل می دهد ونمونه شامل 200 نفر از معلمان زن پایه ابتدایی آموزش و پرورش شهر کرمانشاه  می باشد که با استفاده از نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند.پرسشنامه های استفاده شده در این پژوهش عبارتند از:پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش،سرسختی روانشناختی کوباسا،خودکارآمدی معلم اسچانن – موران و استرس شغلی فیلیپ ال-رایس.فرضیه ها با کمک نرم افزارآماری spss و با استفاره از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به صورت همزمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشانگر این است که با افزایش تنیدگی شغلی،فرسودگی شغلی افزایش یافته و بالعکس و همچنین با افزایش سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی، فرسودگی کاهش یافته و بالعکس.پس می توان چنین نتیجه گرفت که بین هر سه متغیرتنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان رابطه معنا دار وجود دارد.
 
 
 
واژگان کلیدی : تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی،خودکارآمدی،فرسودگی شغلی،معلمان
 
 
فصل یکم:
مقدمه پژوهش
 

1-1-        بیان مسئله
در تمام سنین و در فرهنگ های مختلف، رابطه بین زندگی شغلی و رشد شناختی دو طرفه است. شغل تحریک‌کننده و پیچیده و تفکر انعطاف پذیر، انتزاعی، و خود مختار به یکدیگر کمک می کنند (برک[1]، 2007؛ ترجمه سید محمدی،1389).اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است. زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خود کفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد. تحقیقات متعدد موید این واقعیت هستند که اولا با افزایش بیکاری، فساد شدت می یابد، و ثانیاً اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد (شفیع آبادی، 1390).
در واقع در حیطه شغلی پدیده استرس اجتناب ناپذیر است که به نوبه خود در برخی از مشاغل به دلیل نوع وظایف و مسئولیت های خاص، با استرس های زیادی همراه است. دیک معتقد است که وقتی فرد در معرض فشار روانی و طولانی مدت و مداوم قرار گیرد و قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی[2] می شود (دیک[3]، 1979؛ به نقل از پاکی، 1380؛ به نقل از نریمانی،عباسی، 1388)فرسودگی شغلی (خستگی  عاطفی ناشی از کار )واکنش ممتد به محرک های تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تماس میان کارگر و شغل می‌شود (مسلش[4]، 2003).
سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که عبارتند از :خستگی احساسی یا هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی. فرسودگی شغلی حالتی از فرسودگی جسمی، هیجانی و روانی است که از قرار گرفتن افراد در موقعیت های هیجانی طاقت فرسا ناشی می گردد (پی ترز[5]، 2001).
در پژوهش امیری و همکاران (1390)، فرسودگی شغلی در وضعیت تامل برانگیز قرار داشته و ضرورت دارد مدیریت به عوامل ایجاد این وضعیت که احساس خستگی و فشار شغلی و ارزیابی منفی از عملکرد خود از مهمترین آن ها هستند توجه نمایند. همچنین نتایج این پژوهش نشان می دهد،متغیر های جنسیت، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، مدرک تحصیلی، استان محل خدمت و سابقه ی کار نیز بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان تاثیر
دارند.نتایج پژوهش شوفلی[6] (2004) موید آن است که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک منشاء بروز واکنش های منفی، نارضایتی، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی و تضعیف سطح سلامت روانی می‌گردد (به نقل از سرمدی انصار و همکاران، 1390).بنابراین در خصوص تجربه استرس های محیط کاری (تنیدگی شغلی)که موضوع پژوهش های زیادی در طی سالهای متمادی بوده است،می توان گفت که  این استرس های بلندمدت نتایج منفی، هم برای افراد و هم برای سازمان در بر خواهد داشت.که یکی از این نتایج، فرسودگی شغلی می باشد.(یوریسن و اریکسن[7]،2004).
اولین متغیر پیش بین برای فرسودگی شغلی در این پژوهش، تنیدگی شغلی می باشد که آثار نامطلوبی بر جسم وروح نیروی انسانی داشته وازکارایی آنها می کاهد.تنیدگی عموما به عنوان بیماری عظیم معاصر و بیماری جدید تمدن در نظر گرفته می شود. سلیه اصطلاح «تنیدگی[8]» یا استرس را برای توصیف شرایط پاسخ ارگانیسم در برابر عوامل تنیدگی زا به کار می برد. از این دیدگاه، تنیدگی حالتی است، ترجمان یک نشانگان معین که با همه تغییرات نامعینی که بر یک نظام زیست شناختی اثر می کنند، مطابقت دارد .تنیدگی، کنش وری فرد در قلمرو اجتماعی، روانی، جسمی، تحصیلی و خانوادگی را تحت تاثیر قرار می دهد و بدین ترتیب می توان موقعیت هایی را که باعث تنیدگی می شوند به مسایل خانوادگی، تحصیلی، اجتماعی، روانشناختی و نظایر آنها گسترش داد (استورا، 1377؛ به نقل از چاوشی فر، رسول زاده طباطبایی، 1379).
در زندگی همه افرادی که دارای شغل هستند تنش وجود دارد که به گونه های مختلف بر آنها فشار روانی وارد می کند. تحولات شغلی مانند تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد و ترفیعات شغلی موضوعاتی هستند که هر یک به نوعی بر فرد فشار وارد آورده و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب می نمایند( اکبر بلگو، ولی زاده، 1389).استرس یا تنیدگی در حرفه تدریس پدیده ای شایع است و معلمان در پایه های مختلف و دوره های زمانی متفاوت همگی میزانی از استرس شغلی را از خفیف تا شدید گزارش کرده اند.طبق پژوهش های انجام شده در کشورهای مختلف، تدریس یکی از ده حرفه ی استرس زای جهان محسوب می شود و یک سوم معلمان اعتقاد دارند تدریس، حرفه ای پر تنش و به شدت استرس زا است (آلیسون[9]، 2007).بر اساس پژوهش های انجام شده در ایران نیز اکثر معلمان تحت استرس شدیدی هستند و بخش وسیعی از این استرس ناشی از حرفه ی آنان است، از نظر میزان استرس شغلی، 5/30 درصد معلمان در ناحیه خطر بالا و 2/3 درصد آنان در ناحیه خطر خیلی بالا قرار دارند (حبیبی و همکاران، 1386).
علاوه بر مسایل مطرح شده در فوق می توان گفت که فرسودگی شغلی از تعامل عوامل مختلفی پدید می آید،که یکی از مهمترین آنها ((ویژگی های شخصیتی )) می باشد.بر این اساس یکی از ویژگی های شخصیتی که به عنوان متغیر پیش بین دیگردر این پژوهش ذکر شده است، سرسختی روانشناختی[10] می باشد.پژوهشگران معتقدند،بعضی از افراد دارای خصایصی هستندکه توان مقاومت درونی آنهارادربرابر خیل عظیمی از مسایل افزایش می دهند و از بروز پیامدهای ناگوار برای آنها جلوگیری میکنند.سرسختی روان شناختی، یک ویژگی شخصیتی است که در رویارویی با حوادث فشار زای زندگی به عنوان منبع مقاومت و سپر محافظ عمل می کند. این ویژگی شخصیتی در میان عوامل موثر بر فشارهای روانی به عنوان یک خصوصیت شخصیت مقاوم ساز، امروزه مورد توجه بسیاری بوده است.(کوباسا[11]،1979؛به نقل از زاهد بابلان وهمکاران،1390).کوباسا، مدی[12] و زولا[13] (1983) سرسختی را ترکیبی از باورها درباره خویشتن و جهان تعریف می کنند که از سه مولفه تعهد[14]، کنترل[15] و مبارزه جویی[16] تشکیل شده است. باور به تغییر، دگرگونی و پویایی

 

زندگی و این نگرش که هر رویدادی لزوما به معنای تهدیدی برای امنیت و سلامت انسان نیست، انعطاف پذیری شناختی و بردباری در برابر رویدادهای سخت استرس زا و موقعیت های مبهم را به دنبال دارد (مدی، ودها[17]، هیر[18]، 1996).سرسختی احساس بنیادی از کنترل است که به فرد سرسخت امکان ترسیم و دسترسی به فهرستی از راهبردها  را می دهد. در نهایت سرسختی باعث پرورش دیدی خوش بینانه نسبت به فشار زاها می شود؛ به عبارتی، صفت مبارزه جویی، فرد سرسخت را قادر می سازد تا حتی حوادث ناخوشایند را بر حسب امکانی برای یادگیری به تهدیدی برای ایمنی در نظر بگیرد و تمامی این جنبه ها باعث پیشگیری و یا کوتاه مدت شدن پیامدهای منفی تنش زا می شود و در واقع سرسختی، سپری در مقابل برانگیختگی شدید فیزیولوژیک در اثر حوادث تنش زا است که سلیه و دیگر پژوهشگران عامل آسیب پذیری در مقابل بیماری ها می دانند (روغنچی، 1384؛ به نقل از یاسمی نژاد و همکاران، 1390).افراد سرسخت دارای ویژگی هایی مثل حس کنجکاوی قابل توجه، تمایل به داشتن تجارب جالب و معنی دار، اعتقاد به موثر بودن آنچه که مورد تصور ذهنی است و ابراز وجود، نیرومندی، توانایی و مقاومت می باشند (عطاری و همکاران، 1383).برخی از پژوهش ها نیز بین تاب آوری  و سرسختی با اضطراب و افسردگی رابطه منفی معنی داری نشان داده اند و گویای آن هستند که افراد تاب آور می توانند بر انواع اثرات ناگوار چیره شوند (انزلیچت[19]، ارنسون[20]، گود[21]، مک کی[22]، 2006).علاوه بر این کوباسا (1994) در طی مطالعه خاطر نشان کردکه مدیران مرد با درجه بالایی از سرسختی علی رغم اینکه در سراسر زندگی با وقایع استرس زا مواجه هستند، کمتر دچار بیماری شده و از سلامت بیشتری برخوردارند (جمهری، 1380؛ به نقل از نریمانی و همکاران، 1388).
همانطور که پیش تر ذکر شد ویژگی های شخصیتی را ممکن است بتوان به عنوان عاملی برای پیش بینی فرسودگی شغلی نام برد بنابراین ،از ویژگی های شخصیتی بی شمار دیگر که  یکی دیگراز آنها به عنوان متغیر پیش بین دیگر در این پژوهش بررسی می شود خودکار آمدی [23] می باشد.می توان گفت  خود کارآمدی عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارت های اساسی لازم برای انجام آن است. عملکرد موثر، هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت ها نیازمند است .کار آمدی شخصی تصوری به باورهای شخصی در ارتباط با توانایی در انجام امور دلالت می کند و از منابع مختلف از جمله توفیق ها و شکست های خود فرد، مشاهده موفقیت یا شکست دیگرانی که شبیه او هستند و همین طور ترغیب کلامی سرچشمه می گیرد (هرگنهان و السون[24]، 2005؛ ترجمه سیف، 1386).بنابر نظر بندورا، خودکارآمدی توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارت های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری برای تحقق اهداف مختلف به گونه ای اثر بخش سازماندهی می شود (بندورا[25]، 1997).کارادماس[26] (2006) وهاگز[27] (2006) خاطر نشان  ساختند معلمانی که اطمینان دارند می توانند تکالیف خود را به خوبی انجام دهند، برای انجام وظایف خود بیشتر احساس آمادگی می کنند و در مواجه با فشارها و تغییرات، کمتر دچار تنیدگی می شوند. در مقابل معلمانی که از باورهای خودکارآمدی پایینی برخوردارند ، بیشتر در معرض تجربه تنیدگی و پسایندهای هیجانی منفی وابسته به تجارب تنیدگی زا قرار می گیرند.همچنین می توان گفت تفاوت رضایت از زندگی در افراد به خاطر توانمندی و احساس خود کارآمدی است که موجب پردازش متفاوت افراد از عوامل استرس زا می شود. بنابراین می توان گفت خودکارآمدی با تعدیل اثرات استرس زاها در محیط کار افراد موجب افزایش شادی و به طور غیر مستیقم موجب بالا بردن سطح امید و رضایت از زندگی افرادمی شود (چیو[28]، 2008).همچنین در پژوهشی که تحت عنوان «بررسی رابطه استرس شغلی با خود کار آمدی و تطابق در کارکنان بیمارستان های آموزشی-درمانی» انجام گرفت، همبستگی منفی بین استرس شغلی با خود کار آمدی، با ساعات کاری، با سن و با سابقه کاری را نشان داد. همچنین همبستگی مثبت بین خود کار آمدی و میزان ساعات کاری، خود کار آمدی و سن، سابقه کاری و تطابق مورد تایید قرار گرفت (مهدی زاده کندوانی و همکاران، 1391).
با توجه  به این که هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه تنیدگی شغلی، سرسختی روانشناختی و خود کار آمدی با فرسودگی شغلی معلمان و همچنین تعیین وزن این سه متغیر پیش بینی کننده در پیش بینی فرسودگی شغلی معلمان می باشد این سوال مطرح می شودکه آیا بین تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی،خودکارآمدی با فرسودگی شغلی معلمان رابطه وجود دارد؟
که امید است  پاسخ گویی به این پرسش در طراحی و برنامه ریزی برای مداخلات روانشناختی در زمینه فرسودگی شغلی مفید و سودمند واقع گردد.

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش
پیشرفت و رفاه هر کشوری در گرو توانمندی برای حضور و پیروزی در عرصه رقابت های اقتصادی جهانی است. این امر مستلزم تکیه بر نیروی انسانی ماهر و کار آمد برای بهره گیری هر چه بیشتر و بهتر از سرمایه و منابع و امکانات جامعه است. فرسودگی شغلی یکی از مهمترین عواملی است که با توجه به پیامدهای نامطلوب جسمی وروانی بسیار باعث کاهش انگیزه و رضایت شغلی، افزایش غیبت از کار و سوانح می گردد (وستمن[29] و همکاران، 2001؛ به نقل از شفیع آبادی، 1391).
فرسودگی شغلی کیفیت خدمات کارکنان را کاهش می دهد و می تواند عاملی برای عدم مسئولیت پذیری، غیبت و تضعیف روحیه تلقی شود.معلمان نیز به عنوان یکی از اصلی ترین نیروی انسانی تاثیرگذار درفرایندتوسعه و پیشرفت نیز از این قاعده کلی مستثنا نیستند. تداوم فرسودگی شغلی اکثریت معلمان یا قشر قابل توجهی از آن ها برای نظام اجتماعی و عملکرد سازمانی نامطلوب است و گسترش آن باعث کمرنگ شدن تعهد فرد به ارزش ها و اهداف سازمانی می شود که خود منشا بسیاری از نابهنجاری های اجتماعی دیگر است. فرسودگی شغلی علاوه بر تاثیرات منفی فیزیولوژیکی و روانی – اجتماعی که بر معلمین دارد، دانش آموزان و سیستم آموزش را نیز تحت تاثیر قرار خواهد داد (گریسون و آلواریز[30]، 2008).
چرا که کم توجهی به این مساله می تواند تاثیر منفی بر عملکرد اموزشی معلمان و حتی بر روندپیشرفت تحصیلی دانش آموزان ایجاد نماید و نیروی کار آنان را در جهت انجام وظایف محوله مختل سازد.با توجه به فشار بالایی که معلمان آموزش و پرورش در حوزه تعلیم و تربیت دانش آموزان متحمل می شوند و در معرض خطر بودن این قشر در برابر فرسودگی شغلی و عوارض ناخوشایند فردی، سازمانی و کشوری آن به نظر می رسد که ارزیابی میزان  فرسودگی شغلی معلمان امری مهم و ضروری باشد تا قبل از ایجاد عوارض جسمی و روحی و روانی آن برای کاهش و یا پیشگیری از آن اقدامات لازم صورت گیرد. اگر عوامل تاثیر گذار موجد فرسودگی شغلی و همچنین عوامل موثر برای پیشگیری از این پدیده شناسایی شود می توان راه حل های مناسبی را ایجاد و در جهت حل و فصل آن گام های مفید و موثری برداشت. لذا با توجه به اهمیت مطالعه فرسودگی شغلی در بین معلمان، مساله اصلی در پژوهش حاضر تعیین و شناسایی عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی معلمان در جهت رفع عوامل افزایش دهنده و تقویت عوامل کاهنده این پدیده روانشناختی می باشد.

1-3- اهداف پژوهش:
هدف اصلی پژوهش :

هدف اصلی پژوهش حاضربررسی رابطه بین تنیدگی شغلی، سرسختی روانشناختی و خود کار آمدی با فرسودگی شغلی معلمان زن مقطع ابتدایی شهر کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92 است.
اهداف فرعی پژوهش:

تعیین رابطه بین تنیدگی شغلی با فرسودگی شغلی معلمان
تعیین رابطه بین سرسختی روانشناختی با فرسودگی شغلی معلمان
تعیین رابطه بین خود کار آمدی با فرسودگی شغلی معلمان
[1]– Berk
[2] -Job burnout
[3]– Dik
[4]– Maslash
[5]– piters