( استان مازندران مطالعه موردی: اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی )
تابستان 1394
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه. 3
1-1. بیان مسئله. 3
1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6
1-3. اهداف تحقیق: 8
1-3-1. هدف اصلی.. 8
1-3-2. اهداف فرعی.. 8
1-4. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحلیلی تحقیق: 8
1-5. فرضیه‌های تحقیق: 10
1-5-1. فرضیه اصلی : 10
1-5-2. فرضیات فرعی.. 10
1-6. قلمرو مکانی و محدوده زمانی تحقیق.. 10
1-7. تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات… 10
1-7-1. تعاریف نظری.. 10
1-7-2. تعاریف عملیاتی: 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه. 14
2-1. مبانی ومفاهیم نظری تحقیق.. 14
2-1-1. مبانی و مفاهیم هوش استراتژیک… 14
داده 15
اطلاعات… 16
دانش…. 16
عنوان صفحه
خرد. 16
هوش استراتژیک… 17
هوش تجاری.. 22
هوش رقابتی.. 23
مدیریت دانش…. 24
هوش استراتژیک رهبر. 24
تفکر بحرانی.. 30
هوش هیجانی.. 32
خلاقیت… 35
دانایی.. 36
هوش عملی.. 37
توانایی حل مسئله. 37
دانش ضمنی.. 38
2-1-2. توسعه سازمانی.. 38
اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی.. 42
ویژگی‌های توسعه سازمانی.. 43
اهداف توسعه سازمانی.. 44
مدل شناخت سازمان 45
اثر بخشی سازمان. 46
2-1-3. رفتار کارآفرینانه. 47
مدل‌های کارآفرینی سازمانی.. 50
ابعاد( ویژگی‌های) سازمانهای کارآفرین.. 52
نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. 54
2-2. پیشینه تحقیق.. 56
عنوان صفحه
2-2-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 56
2-2-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 58
2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل.. 60
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه. 64
3-1. روش تحقیق.. 64
3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 64
3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها 64
3-4. روش‌های آماری مورد استفاده 66
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه. 68
4-1. تحلیل توصیفی پژوهش…. 68
4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان. 69
4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 71
4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. 72
4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. 73
4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) 74
تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش…. 81
4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک… 82
4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی.. 84
4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. 87
4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). 89
فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها
عنوان صفحه
5-1. خلاصه تحقیق.. 93
یافته‌ها 94
5-2. بحث و نتیجه گیری.. 95
5-3. محدودیت‌های تحقیق.. 100
5-4. پیشنهادات… 100
5-6. توصیه‌ها 101
فهرست منابع.. 103
پیوست‌ها 110
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 2-1. جنبه‌های ترکیبی از هوش… 27
جدول 2-2. ویژگی‌های افراد خلاق.. 36
جدول 2-3. تعاریف توسعه سازمانی(گهیل و دشپاند،2014؛کاراکایا و ایلماز،2013). 41
جدول2-4. خلاصه توسعه سازمانی.. 61
جدول2-5. خلاصه رفتار کارآفرینانه. 61
جدول2-6. خلاصه پیشینه تحقیق.. 62
جدول3-1. اندازه KMO.. 65
جدول 3-2. آزمون آلفا کرونباخ.. 65
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 69
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن.. 70
جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان. 71
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی.. 72
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان. 73
جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش…. 74
جدول4-7: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش…. 74
جدول4-8.: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی.. 75
جدول 4-9: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول. 76
جدول 4-10: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم. 77
جدول 4-11: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی‌های جمعیت شناختی.. 78
جدول4-12: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت… 79
جدول 4-13: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص‌های مورد استفاده در این بخش…. 81
جدول 4-14: شناسه هر یک از ابعاد در خروجی‌ها 81
جدول 4-15: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک… 82
عنوان صفحه
جدول 4-16: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی.. 84
جدول4-17: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی.. 86
جدول 4-18: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه. 87
جدول4-19: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه. 88
جدول 4-20: شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری.. 90
فهرست نمودار‌ها
عنوان صفحه
نمودار4-1: توزیع فراوانی متغییر جنسیت… 69
نمودار4-2. توزیع فراوانی متغییر سن.. 70
نمودار 4-3: فراوانی متغییر تحصیلات… 71
نمودار 4-4: فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان. 72
نمودار4-5: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان. 73
فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل 1-1. مدل مفهومی تحقیق.. 9
شکل 2-1. سلسله مراتب هوش. 15
شکل 2-2. شکل هوش استراتژیک… 29
شکل 2-3. شناخت سازمانی ویزبوردز( 1976). منبع( همان). 46
شکل 2-4. کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک .منبع:( اکهلس و نک، 1998). 50
شکل 4-1: مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک… 83
شکل 4-2: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد. 84
شکل 4-3.: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری.. 85
شکل 4-4: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد. 86
شکل 4-5: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری.. 87
شکل 4-6: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد. 88
شکل 4-7: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته). 89
شکل 4-8: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 89
شکل 4-9: مدل اصلاح شده تحقیق.. 91
چکیده
“هدف اصلی” این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمانهای دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال 1394 بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد 310 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 170 نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار 84/0)، توسعه سازمانی (با اعتبار 83/0) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار 84/0) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با استفاده از نرم افزار SPSS و Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.
فصل اول:
طرح تحقیق
مقدمه
در دنیای متغییر کنونی، تمامی سازمان‌ها و شرکت‌ها برای بقا، پیشرفت و توسعه تلاش می‌کنند. تحقیقات علمی با استفاده از ابزارهای مناسب، مدل‌ها و روش‌های تحلیلی، نقشی کلیدی را در شناخت منابع انسانی و غیر انسانی که برای بقا و پیشرفت سازمان ضروری است ایفا می‌کند.
در این فصل کلیات تحقیق مطرح شده و طرحی از تحقیق ارائه گردیده است. که شامل موضوعاتی چون: بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چارچوب نظری، مدل تحلیلی، فرضیات، قلمرو مکانی و محدوده زمانی و تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات می‌باشد.
1-1. بیان مسئله
عصر امروزی عصر اطلاعات و فرصت‌ها و تهدیدهاست و درک اینکه ما در محیطی پر از هیجان به سر می‌بریم بسیار اساسی است. باید توجه داشته باشیم که در این محیط پیچیده امروزی رقابت، نه تنها در تولید، خدمات، سرعت، انعطاف‌پذیری و جهانی شدن صورت می‌گیرد بلکه در مهندسی مجدد مدیریت نیز نمود پیدا می‌کند. در دنیای پر رقابت که تغییرات به سرعت صورت می‌گیرد مدیران برای سازش و هماهنگی با دنیای کنونی باید بیاموزند که چگونه تصمیمات را سریع بگیرند و از اشتباهاتی که در زمینه تصمیم‌گیری داشته‌اند درس بیاموزند. مدیرانی در فرآیند تصمیم‌گیری موفق خواهند بود، که به موقع و در زمان واقعی مسیر اطلاعات را دنبال کنند و بتوانند به صورت شهودی سازمان را عمیقاً درک نمایند.آنچه مسلم است، اینکه هوش از جذاب‌ترین نیروهای روانی است که جلوه‌های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رویت است. هر چه موجودات از تکامل بیشتری بهره‌مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند، از نظر هوشی نیز پیشرفته‌تر خواهند بود ( عبداللهی، 1391).
عامه مردم، هوش را توانایی یادگیری و درک صحیح موقعیت‌های جدید و موجود می‌دانند. هوش به استعداد تشکیل الگویی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از آن الگو برای استفاده ثمربخش در طول زندگی اشاره دارد. یکی از انواع هوش، هوش استراتژیک است که نمایانگر ارزیابی تغییرات در استراتژی رقابتی در بازه زمانی مشخص است ( همان).
در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند(کوآسا[1]، 2011).
حاصل هوش استراتژیک، رهبری استراتژیک است. رهبری استراتژیک، فرآیندی است برای اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم‌انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار می‌گیرد و با تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، تخصیص منابع، هدایت از طریق سیاستگذاری و اجماع بر سر محیط جهانی پیچیده، مبهم و غیرقابل اطمینان همراه است. به طور کلی شاخص‌های هوش استراتژیک را می‌توان به این شرح عنوان کرد: 1) آینده‌نگری2) بینش‌اجتماعی3) هم‌افزایی سازی 4) آینده سازی 5) کل‌گرایی 6) نگرش فلسفی 7) قدرت تشخیص 8) قدرت پیش‌بینی 9) استنباط ابهام10) سازگاری 11) تحلیل ذهنی12) یکپارچه سازی 13) کارآفرینی .از نظر گاردنر[2] بصیرت به احساس‌های خود در همان زمانی که جریان دارند، مهار احساس‌های خود (قدرت خود آرام بخشی در جریان حوادث به منظور تصمیم‌گیری‌های درست)، تنظیم روابط با دیگران، خودانگیخته‌ساز و بصیرت نسبت به احساس‌های دیگران از ابعاد هوش درون فردی مربوط هستند( عبداللهی،1391).
سان تزوز [3] فاکتورهای هوش را که مربوط به توانایی‌های رهبری است به صورت زیر بیان می‌کند:
بررسی مسائل به صورت سیستماتیک
درک محیط کسب و کار و انعطاف پذیری
عدم پیروی از قوانین متعارف و قراردادی
تحلیلی بودن
عدم مخالفت با تغییر و تشویق برای تغییر
مدل هوش استراتژیک یک ابزار عملی است که فاکتورهای ذهنی، اخلاق، توانایی حل مسئله، قضاوت موقعیتی، تفکر خلاق و خودیادگیری را برای اندازه گیری هوش استراتژیک شکل می‌دهد (گوایچارد4 ،2011(.
سازمان‌ها مجموعه ای از عملیات سیستماتیک هستند و توسط کسانی که به منظور دستیابی به اهداف مشترک در کنار هم قرار می‌گیرند ساخته شده‌اند. این سازمان‌ها می‌توانند قوی تر باشند و دوره عمر طولانی تری داشته باشند در صورتی که از منابع کم یاب به صورت مؤثر برای رسیدن به اهداف مشترک استفاده کنند. توسعه سازمانی یک اصطلاح جدید؛ که به مفهوم تلاش گسترده سازمان به منظور افزایش اثربخشی و قابلیت دوام و ماندگاری است. ساختار سازمان، نقش کلیدی در توانایی شرکت در اثر بخشی از طریق تضمین اجرای استراتژی انتخاب شده با قرار دادن افراد در شغل مناسب دارد و سازمان را قادر می‌سازد تا با موفقیت بیشتری به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت دست یابد. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می‌توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ[4]، 2014).
بییر[5](1980) اظهار می‌دارد که اهداف توسعه سازمانی شامل:
ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.
توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.
افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.
اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر[6]،2008).
با توجه به تغییرات سریع محیطی و گرایش آنها به سمت پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت دیگر نمی‌تواند پاسخگوی این گونه تغییرات باشد. مطالعات انجام شده بر نقش حیاتی حمایت مدیران از رفتار کارآفرینانه تاکید دارد(کوراتکو[7] و همکاران، 2005).
کارآفرینان در قالب تسهیل گر اجتماعی و اقتصادی، با فراهم آوردن منابع مالی و انسانی سرگردان، به عنوان نیروی تغییر دهنده بازار، کسب و کار جدیدی را آغاز می‌کنند. کارآفرین در مواجهه با شرایط بازار پویا و متغیر، با ریسک پذیری بالایی که دارد، به نیازهای بازار پاسخ می‌دهد و نیز تلاش می‌کند تا از حجیم شدن کسب و کار جلوگیری کرده و قدرت جست و خیز زیادی داشته باشد تا بتواند به راحتی فرصت‌های بازار را شناسایی نموده و از نظر رشد و سودآوری پیشگام گردد. کارآفرینی شامل فعالیت‌های ملموسی چون: یادگیری( تغییر رفتار)، پاسخگویی به نیاز مشتریان و یافتن بهترین و موثرترین روش‌های دستیابی به آنها، تشخیص گرایش علم و تکنولوژی و نتایج واقعی استفاده از آنها در تولید؛ شکل گیری استراتژی سازمان و درک از طریق بینش استراتژیک، مدیریت تاکتیکی و عملیاتی، سازماندهی فرایندها در سازمان، تحقق نیازها و ارضاء منافع تمامی عواملی می‌باشد که با سازمان گره خورده‌اند( ملکیان، 1389).
امیر کبیری و محمودیان(1386) مدلی را برای عوامل سازمانی مؤثر بر کارآفرینی ارائه کردند که شامل: حمایت مدیریت، امکان تفویض اختیار تصمیم گیری، پاداش دهی، تأمین فرصت کافی برای توسعه خلاقیت، از میان برداشتن موانع سازمانی و انگیزش کارکنان است (همان).
با توجه به جست و جوهای انجام شده توسط پژوهشگر تا به حال مطالعه ای پیرامون اندازه گیری هوش استراتژیک مدیران به انجام نرسیده است و همچنین در این تحقیق میزان رابطه هوش استراتژیک مدیران با میزان توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه ای که در سازمان اتفاق می‌افتد مورد بررسی قرار گرفته است که تاکنون چنین اندازه گیری از هوش استراتژیک در هیچ سازمانی مورد تحقیق قرار نگرفته است. در ضمن باید اضافه نمود که در این تحقیق از روش لیزرل، که یک روش جدید از معادلات ساختاری است که تمامی روابط بین مؤلفه‌های مختلف را شناسایی کرده و مشخص می‌کند؛ استفاده شده است که خود یک روش جدید در تحقیقات رابطه ای است و هنوز هیچگونه تحقیقی در راستای ارتباط این سه متغیر به صورت مستقیم انجام نشده است. در این راستا پژوهش حاضر دارای نوآوری است.
با این توصیف سؤال اصلی این است که” آیا بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌ها رابطه معنی داری وجود دارد؟”
1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق
دنیای اطراف ما حاوی مقادیر بی پایان از اطلاعات است که بیشتر این اطلاعات در ذهن ما گم می‌شوند. از این رو ممکن است گفته شود که ما با مجموعه ای از داده‌های خام در حال تغییر احاطه شده‌ایم و این درحالی است که افرادی مانند استراتژیست ها تمایل به داشتن اطلاعات عمیق، به روز، در دسترس و سریع از محیط کسب و کار هستند. هوش استراتژیک زمینه نوظهور از مشاوره کسب و کار است که هدف آن بیان مسائل پیچیده و مشکل در قالبی قابل فهم تر است(کوآسا،2011).
به جز کارکرد اطلاعاتی اهداف عمده هوش راهبردی شامل موارد زیر است(ملکیان، 1389):
پیش بینی فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی (کارکرد پیشگویانه)
پیشنهاد یا تهیج برای انجام عملی خاص (کارکرد پیش دستانه)
کمک به تصمیم گیری‌های استراتژیک
بهبود موقعیت رقابتی سازمان
سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای حفظ بقا و رشد در محیط پررقابتی و متغییر بیرونی هستند. سازمان‌هایی که دارای رشد هستند و در صحنه رقابت باقی می‌مانند، دارای توانایی گام برداشتن همراه با رقابت متناسب با انعطاف پذیری آنها، مدیریت اثربخش و سودمند است و مدیران آنها تمایل به تغییر و نوآوری دارند( کاراکایا و ایلماز[8]، 2013).
واریک [9](2005) اظهار داشت که توسعه سازمانی یک برنامه و فرایندی است برای فهمیدن، توسعه و تغییر سازمان‌ها به منظور بهبود سلامت سازمان، اثربخشی و ظرفیت خودتجدیدی است .
کارآفرینی سازمانی برای اطمینان از بقاء، به وسیله بازسازی عملیات سازمان‌ها، تعریف مجدد مفهوم کسب و کار و افزایش ظرفیت‌های نوآوری و کیفیت مورد نیاز در محیط پویا، ضروری است ( مقیمی و رمضان، 1390).
اهمیت و ضرورت این تحقیق را می‌توان در ابعاد زیر در نظر داشت:
الف) بعد علمی و نظری: با توجه به این که در زمینه موضوع توسعه سازمانی، هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه تحقیقاتی انجام شده است، نتایج این تحقیق می‌تواند نوع رابطه و اثر گذاری آنها بر هم را نشان دهد و پایه ای برای بهبود سازمان باشد.
ب) بعد کاربردی بودن: یافته‌های این تحقیق می‌تواند مسوولان سازمان را در جهت اجرای بهتر اهداف و حل مشکلات یاری دهد.
ج) بعد علاقه: با توجه به رشته تحصیلی و علاقه ای که خود در زمینه هوش استراتژیک، توسعه سازمانی و رفتارکارآفرینانه داشتم، سعی کرده‌ام دانش خود را راجع به این موضوع وسعت دهم.
1-3. اهداف تحقیق:
