تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

مقدمه:

در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشكار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا می‌شود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می كنند كه دانش بشری هر پنج سال یك بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یك سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نكرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی  به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در كشورهای پیشرفته امروزی معمولا  نیروی انسانی حداقل هر سال یكبار به كلاس آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهی های مختلف كاركنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه  این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه كاركنان نقش بسزایی دارد، بلكه باعث می شود كه افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم،  و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به كیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند كه منابع انسانی دارایی شماره یك آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می كند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی كه استمرار داشته و قابل استفاده باشند،كاركنان بایستی به اندازه كافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می كند مهارتها و قابلیتهایی كه برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه كاركنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلكه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت كننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای كاركنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)

مسئله اصلی تحقیق:

بهره‌وری مفهومی است جامع و كلی كه افزایش آن به عنوان یك ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر كه هدفی ملی برای همه كشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران می‌باشد و شاید بتوان گفت كه رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره‌وری بیبشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم (بهره‌وری) و دگرگونی‌های شگرفی كه در علوم و فنون و تكنولوژی رخ داده، صاحبنظران مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا با بهره گرفتن از فنون مختلف آموزش زمینه همسو كردن فعالیتهای انسان را با این پیشرفتها به منظور دستیابی به بهبود بهره‌وری فراهم آورند. حال با توجه به اهمیتی كه موارد فوق در جوامع امروزی پیدا كردند، بر آن شدیم تا در این رساله به بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وری بپردازیم. لذا مسئله اصلی تحقیق كه تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره‌وری است مورد بررسی قرار می‌گیرد. 

تشریح و بیان موضوع

امروزه شاید در حدود دهها میلیون نفر نیروی كار در كشور جمهوری اسلامی ایران وجود داشته باشند كه این جمعیت عظیم در بخشهای صنعتی ،دولتی و بازرگانی برای تامین نیازمندی های كل كشور به كارهای متنوع و مختلفی اشتغال داشته و در راه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مشغول كار و فعالیت هستند . بدیهی است كه نمی توان ادعا نمود كه كلیه افراد مذكور ذاتا دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی و نوع رفتار لازم را برای انجام وظایف و  مسئولیتهای شغلی خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح كیفیت و یا كمیت كار خود احتیاج به آموزش دارند  از طرفی دیگر پیشرفتهای روز افزون در علوم و فنون ، تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمانها ، گسترش و یا محدود شدن اهداف كلی سازمان ،اهداف خود كفایی و سایر تغییرات و تحولات سیاسی ،اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و غیره هم نیاز به آموزشهای جدیدی را محرز می سازد و لزوم توجه نیرو های بیشتری را در امر آموزش منابع انسانی توجیه می نماید.در واقع كوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است كه حداكثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امكانات بدست آورد . این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد.جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار كار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مكانیكی و الكترونیكی زمان حاضر متاثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد . هر انسان عاقل و خرد مندی می خواهد بهترین كار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل كند در واقع آموزش منابع انسانی امروزه تاثیر بسیار زیادی بر بهبود بهره وری دارد. از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا تاثیر انواع فنون آموزش منابع انسانی بر بهبود بهره وری را در جامعه آماری مورد نظر بررسی كنیم.( ابطحی، 1380) 

ضرورت و اهمیت تحقیق:

در واقع تحقیقات انجام شده در مورد بهره وری همه در جهت ابداع راهكارههایی برای استفاده بهینه از  منابع موجود در اختیار بشر است . مدیریت بهره‌وری در گذشته عمدتا در یك حالت غیر رسمی فعالیت كرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نیاز به آن به صورت رسمی احساس می شود.(Straner,

1995) اهمیت موضوع به اندازه‌ای است كه امروزه درتمام دنیا این موضوع به عنوان سر لوحه افكار و فرهنگ كاری دولتمردان قرار گرفته است و سعی در ترویج فرهنگ بهره وری در بین مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا كه منابع انسانی ،مهمترین عامل در بهبود و افزایش بهره وری است و یكی از راه های كسب و ارتقاء مهارتهای جدید این منابع از طریق آموزش می باشد. همانطوركه “هراكلیتوس” معتقد بود : هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست. تجربه گذشته نیز به ما یادآوری می كند كه تغییر در مسیر حرفه ای مشاغل و روش های انجام كار اجتناب ناپذیر است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انسانی و در مسیر این تغییر و تحول، تنها پلی است كه می تواند ما را از دنیای امروز به دنیای متحول و متغیر فردا رهنمون سازد.( مورگان، 994 (1لذا همان طوری كه جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فرا صنعتی شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تكنولوژی هم رو به تكامل ،دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است كه اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی كه امروزه می‌گویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است .همچنین می توان آموزش در محل كار را برای منابع انسانی به عنوان یك منبع مهم برای افزایش سرمایه انسانی دانست.( Kurosawa, 2005)  انگیزه انتخاب این موضوع آن است كه با توجه به اینكه منابع انسانی در سازمانهای امروزی جزء سرمایه های اساسی یك سازمان محسوب می شوند آموزش آنها یك امر حیاتی و اجتناب نا پذیر است كه باید به طور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد كه اگر این آموزش به طریقه ای صحیح ، جامع و كامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به بهبود  بهره وری مد نظر قرار گیرد دارای خواص بیشماری از جمله موارد زیر است:

1.تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

2.ایجاد هماهنگی درنحوه انجام كارها در سازمان

3.ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در كار كنان

4.تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط كار

5.بهبود كیفی و كمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط كاركنان .( ابطحی،  1373)

پیشینه تحقیق :

بهره‌وری از دیر باز به عنوان یك مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003)  به طوری كه مفهوم بهره‌وری به طور عمیق در بافت تولید انبوه یافت شد.

کاهش اثرات
مقیاس‌های کاهش می‌کوشند از خطرات پیش‌گیری کنند تا به فاجعه تبدیل نشوند، یا تأثیرات ویران‌گر آن‌ها را از‌ بین‌ ببرند. این فاز با سه فاز دیگر از لحاظ نیاز به برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری بلند‌مدت متفاوت است [22]. به‌ دلیل طبیعت اقدام‌های پیش‌گیرانه، کاهش مؤثرترین و مهم‌ترین فاز مقابله با اثرات فاجعه است. اقدامات اجرا شده در این فاز می‌توانند به دو دسته ساختاری و غیرساختاری طبقه‌بندی شوند [20]. اقدامات ساختاری از پیشرفت‌های تکنولوژیکی برای کاهش اثرات فاجعه استفاده‌می‌کنند (سطوح سیل، مقاوم سازی ساختمان‌های موجود و مقاوم سازی اتصالات مهم مانند پل در شبکه حمل‌ و ‌نقل) .

آمادگی
در این فاز برنامه‌ها و راه‌حل‌هایی برای حالتی که فاجعه اتفاق بیفتد، طرح‌ریزی می‌شوند. مثال‌هایی از این برنامه‌ها، پیش‌برنامه‌ریزی لجستیک عملیات نجات (مکان‌یابی تسهیلات لازم، جمع‌آوری موارد ضروری و انتقال مردم، تجهیزات و …)، طرح‌ریزی برنامه‌های ارتباطات، تعریف مسئولیت‌های هر یک از سازمان‌های نجات شرکت کننده، هماهنگی عملیات و آموزش پرسنل نجات.

پاسخ
این فاز نیازمند بسیج فوری پرسنل، تجهیزات و موارد ضروری به منطقه فاجعه‌دیده است. در مجموع ترکیبی از بسته‌های دارویی، نیروهای پلیس و ارتش، آتش‌نشان‌ها، واحدهای جست‌وجو با وسایل نقلیه و تجهیزات ضروری، درست پس از فاجعه با توجه به شدت و گسترش فاجعه مستقر

می‌شوند. اقدامات بعدی معمولاً شامل پشتیبانی نیروهای انسانی، تجهیزات، کالاهای ضروری (به عنوان مثال عرضه‌های اولیه مانند غذا، آب آشامیدنی، لباس، چادر، ساختمان‌های موقت و دارو)، نیروهای داوطلب و سازمان‌های غیر‌دولتی هستند. آماده‌بودن یک برنامه، پاسخ مؤثر برای هماهنگی نیروهای نجات و عملیات آن، برای موفقیت سیستم مدیریت فاجعه حیاتی هستند.

بهبود
هدف اصلی این فاز دوباره‌سازی مناطق فاجعه‌دیده و برگرداندن آن‌ها به وضعیت قبلی است. این فاز به طور عمده با نیاز دوم مردم مانند بازیابی و دوباره‌سازی منازل و تسهیلات شهری مرتبط است. یکی از اصلی‌ترین 

مارکیدز نوآوری استراتژیک را به منزله یک روش کاملا متفاوت رقابت در یک صنعت می داند که از طریق شکستن قوانین بازی و اندیشیدن به روش ها پدیدار می­شود. یک عنصر اصلی که از نظر او عبارت است از “مفهوم سازی مجدد آنچه کسب و کار در مورد آن است و اینکه  کدام روش منجر به راه متفاوت بازی کردن مسابقه به طور صحیح در صنعت می شود(2000). کرسنکی و خیلکیز در مورد استفاده از خلاقیت و نوآوری برای شکستن قوانین به منظور کسب مزیت های رقابتی صحبت می کند.تاچمن (1997) تشریح می کند که توانایی اداره مردن جریان های از هم گسیخته به همان اندازه جریان های همگرا و نحوی نو آوری منجر به بازارهای جدید و بازنوبسی قوانین صنعت می گردد. هامل (1998) بیان می­دارد که نوآوری استراتژیک ظرفیتی برای تصور مجدد مدل موجود صنعت است. به روشی که ارزش های جدیدی را برای مشتریان ایجاد می کند و ثروت و دارایی جدید را برای همه ذینفعان از طریق اختراع یک محصول یا خدمت تعریف مجدد فضای بازار یا طراحی مجدد مرزهای صنعت تولید می کند. او همچنین این نکته را متذکر می شود که مزیت رقابتی  کلیدی از نوآوری در مل تجاری ناشی می شود. هدف نوآوری مدل تجاری این است که یک گوناگونی استراتژیکی بزرگتری را در بازار و محیط رقابتی ایجاد کند.

چرتیو و مارکیدز (2004) نوآو ری استراتژیکی را چنین تعریف می کنند “نوآوری در مدل تجاری که

منجر به یک روش جدید بازی کردن مسابقه می شود و نوآوران استراتژیک به منزله شرکت های حمله کننده که مدل های تجاری متفاوت را به کار می گیرند می باشند.”

جهت گیری نوآوری استراتژیک به عنوان:

یک چارچوب از ابعاد به هم وابسته محتوا، مفهوم و فرآیند.
تسهیل کنند کاربرد خلاقیت و نوآروی برای مدیریت استراتژیک
به منظور متعدد ساختن تمایز استراتژیک و مزیت رقابتی
از طریق تعریف مجدد مدل تجاری طراحی مجدد مرزهای بازار ایجاد بازارهای جدید و بهبود ارزش برای مشتریان و خود شرکت
فرآیند جهت گیری نوآوری استراتژیک

عناصر کلیدی نوآوری استراتژیک

نوآوری ارزشی: این بعد از نوآوری استراتژیک ارائه ارزش به مشتری ممتاز و به طور همزمان به مشتری نو می باشد. ارائه ارزش به مشتری ممتاز برای دستیابی به مزیت رقابتی قابل تحمل ضروری است.

نحوه انتخاب و شرایط داوران

پس از صدور قرار ارجاع امر به داوری، هر یک از » طبق ماده 28 قانون جدید حمایت خانواده زوجین مکلفند ظرف یک هفته از تاریخ ابلاغ، یک نفر از اقارب متأهل خود را که حداقل سی سال سن داشته و آشنا به مسایل شرعی، خانوادگی و اجتماعی باشد به عنوان داور به دادگاه معرفی کنند.

تبصره 1 محارم زوجه که همسرشان فوت کرده یا از هم جدا شده باشند، در صورت وجود سایر شرایط مذکور در این ماده به عنوان داور پذیرفته می شوند.

تبصره 2 در صورت نبود فرد واجد شرایط در بین اقارب، یا عدم دسترسی به ایشان و یا استنکاف ایشان از پذیرش داوری، هر یک از زوجین می توانند داور خود را از بین افراد واجد صلاحیت دیگر تعیین و معرفی کنند. درصورت امتناع زوجین یا عدم توانایی آنان، دادگاه، خود یا به در خواست هر یک از طرفین به تعیین داور مبادرت نمی کند

طبق ماده فوق، انتخاب داوران در مرحله نخست، بر عهده زن و شوهر است و سپس در صورت ناتوانی یا امتناع آنان از معرفی داور، دادگاه رأسا باید داور را انتخاب نماید. البته در لوایح تنظیمی از سوی قوه قضاییه و مجریه، در فرض اخیر، دادگاه باید داوران را از میان اعضای مراکز مشاور خانواده انتخاب می کرد، که این مورد از قانون جدید حمایت خانواده حذف شده است[1].

از طرفی دیگر، در لوایح تنظیمی از سوی قوه قضاییه و مجریه، افرادی که متأهل بوده، ولی همسرشان فوت نموده بودند، نیز می توانستند، هم از سوی زوج و هم از سوی زوجه، به عنوان داور، معرفی گردند[2]. حال آن که در قانون جدید حمایت خانواده این امتیاز اولا فقط برای محارم زوجه شناخته

شده است. ثانیا بر اساس قانون جدید حمایت خانواده، اگر محارم زوجه، که سابقا متأهل بوده، ولی هم اکنون به دلیل طلاق، از همسرشان جدا شده باشند، در صورت وجود سایر شرایط، می توانند به عنوان داور معرفی گردند. ولی در قانون حمایت خانواده مصوب قوه قضاییه و مجریه، چنین افرادی نمی توانستند به عنوان داور معرفی گردند. همچنین مهلت انتخاب داوران برای زوجین ظرف یک هفته از تاریخ ابلاغ ارجاع امر به داوری است.

در مقایسه مواد فوق با قوانین فعلی، نحوه انتخاب داوران تغییری پیدا نکرده است، جز این که مهلت انتخاب داوران در قوانین فعلی طبق ماده 2 آیین نامه اجرایی قانون اصلاح مقررات مربوط به طلاق، ظرف مدت 20 روز از تاریخ ابلاغ قرار ارجاع امر به داوری است. حال آن که بر اساس قانون موضوع بحث، این مدت ظرف یک هفته از تاریخ ابلاغ قرار ارجاع امر به داوری است. اما در زمینه شرایط داوران تغییراتی ایجاد شده است؛ در 

افزار HFSS
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

موجبرهای مستطیلی فلزی دارای مزایایی همچون ضریب کیفیت بالا، قابلیت انتقال توان بالا و تلفات کم هستند. از این رو برای ساخت ادوات غیر فعال در مدارهای مایکروویو مناسب هستند. اما همان طور که می دانیم، این موجبرها و ادوات غیر فعال ساخته شده بر پایه آنها، قابلیت مجتمع شدن با عناصر فعال را که بر روی عایق زیرلایه ساخته می شوند، ندارند. خطوط مایکرواستریپ و سایر موجبرهای مسطح مشابه نیز به علت تلفات تشعشعی بالا به خصوص در محل خمش ها و دیگر ناپیوستگی ها بخصوص در فرکانس های بالا، مناسب نیستند. موجبرهای دی الکتریک نیز زیاد مورد توجه قرار نگرفته اند، زیرا افت تشعشعی بالا و لزوم ارتباط پیچیده با مدارهای مسطح از عیب های اساسی این نوع موجبرهاست. از این رو نیاز به ساخت موجبرهایی با ساختار جدید احساس می شد. PCB و LTCC دو مورد از اساسی ترین بلوک های ساخته شده در مدارهای مجتمع معمول و با هزینه ساخت کم هستند که در RF مورد استفاده قرار می گیرند. نسل جدیدی از مدارهای مجتمع فرکانس بالا که در مایکروویو و اپتو الکترونیک مطرح شده اند، خانواده SIC ها هستند. اساس طراحی این مدارها ترکیب ساختارهای غیر مسطح با عایق زیرلایه و پیاده سازی آن ها بصورت مسطح است. SIW و SISW و SINRD و SIIDG از ساختارهای پر کاربرد و مطرح خانواده SIC ها هستند که در پیوست ۳ چند نمونه از ساختارهای پرکاربرد این خانواده نشان داده شده است. در این مدارات، ساختارهای شبیه موجبر قابل پیاده سازی است.

در این پایان نامه یک فیلتر SIW دو پستی باند X با بهره گرفتن از روش FDTD بررسی شده که شرط مرزی PML به عنوان مرز جاذب به کار رفته است. همچنین برای اطمینان از صحت جواب های بدست آمده، این جواب ها با جواب های حاصل از شبیه سازی به کمک نرم افزار HFSS مقایسه شده و تطابق خوبی بین نتایج مشاهده شده است.

مقدمه:

SIW نوع جدیدی از موجبر است که در طی چند سال اخیر پیشنهاد و محقق شده و پاسخگوی بسیاری از نیازهای طراحی در مدارات مایکروویو است. این موجبر شامل دو ردیف استوانه فلزی است که به صورت متناوب در عایق زیرلایه قرار گرفته اند. دیواره های فلزی بالا و پایین زیرلایه به همراه دیواره های متناوب در دو طرف آن، که نقش مشابهی با دیواره های موجبر مستطیلی را ایفا می کنند،

ساختاری شبیه به موجبر مستطیلی ارائه می دهند. به این ترتیب، SIW از مزایای مو جبر مستطیلی از جمله ضریب کیفیت بالا، انتقال توان بالا و تلفات تشعشعی کم برخوردار است، ضمن اینکه همانند خطوط مایکرواستریپ قابلیت مجتمع شدن در عایق مدار چاپی را دارد و هزینه ساخت آن نیز به همین دلیل کم است.

همچنین امپدانس آن نسبت به موجبر مستطیلی معمولی بسیار کم شده و مشکل تطبیق امپدانس با مدارهای مسطح را برطرف نموده است.

در این پروژه فیلتر SIW مورد مطالعه قرار گرفته است. ساختار SIW شرح داده شده و مودهای قابل انتشار در آن مورد بررسی قرار گرفته است. در فصل دوم روش FDTD