ارزیابی وضعیت سرمایه فکری درشرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)
استاد راهنما:
دکتر علی داوری
استاد مشاور:
دکتر ابراهیم شیخ
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان
صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………..
خ
فصل اول: طرح تحقیق یا کلیات پژوهش ……………………………………………
1
1-1- بیان مسئله …………………………………………………………………………….
2
1-2-اهداف تحقیق………………………………………………………………………………….
3
1-3-مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………..
3
1-4-فرضیه‌های اصلی تحقیق ……………………………………………………………………..
4
1-5-نوع روش تحقیق ……………………………………………………………………………………..
4
1-6-روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها …………………………………………………………..
5
1-7-پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………….
5
فصل دوم: ادبیات تحقیق ………………………………………………………………….
12
2-1-مقدمه ………………………………………………………………………………………….
13
2-2-تعاریف سرمایه فكری ………………………………………………………………….
14
2-3-ویژگی‌های سرمایه فكری ………………………………………………………………….
16
2-4-چارچوب مدیریت سرمایه فكری ……………………………………………………
16
2-5-مدل‌های اندازه‌گیری سرمایه فكری ………………………………………………….
18
2-5-1-مدل سرمایه فكری اسكاندیا …………………………………………………………..
18
2-5-2-مدل ارزیابی دارایی نامشهود …………………………
20
2-5-3-مدل مدیریت دارایی فكری شركت دو …………………………………………………………….
22
2-5-4-مدل سرمایه فكری بانك ملی استریچیسك ……………………………..
23
2-5-4-1-انواع سرمایه دانش محور ………………………………………………….
23
2-5-5-مدل سرمایه فكری ادوینسون و مالون (1997) …………………………………………….
30
2-5-6-مدل تكنولوژی بروكر …………………………………………………….
32
2-5-7-مدل امپریال بانك كانادا …………………………………………………….
34
2-5-8-مدل ارزیابی دارایی‌های نامشهود …………………………………………………..
36
2-5-9-مدل اینتلكتوس ……………………………………………………………….
40
2-5-10-مدل سرمایه فكری چن و همكاران …………………………………………………….
43
2-5-11-مدل سرمایه فكری مارواسچوما ………………………………………………………..
46
2-5-12-مدل سرمایه فكری (دارایی‌های نامشهود) سانچز …………………………………………………….
48
2-5-13-مدل سرمایه فكری بونتیس …………………………………………………………
50
عنوان
صفحه
2-5-14-مدل سرمایه فكری مریتوم گایدلاین ………………………………………..
52
2-6-مورد كاوی …………………………………….
60
2-6-1-مورد كاوی 1) شركت مهندسی آكر …………………………………………………………………….
60
2-6-2-مورد كاوی 2) شركت ای جی اس ……………………………………………………………………………………………………………
62
2-6-3-مورد كاوی 3) شركت كویی …………………………………………….
64
2-6-4-مورد كاوی 4) شركت لاستیك سازی نوكیین ……………………………………………………………….
65
2-6-5-مورد كاوی 5) شركت MW-DATA …………………………………………………………………………..
67
2-6-6-مورد كاوی 6) چارچوب سرمایه فكری دانشگاهی……………………………………………….
73
2-6-7-چكیده برخی مقالات مرتبط با سرمایه فكری ………………………………………..
77
2-7- جمع بندی……………………………………………………      
96
2-8-توضیحات تکمیلی مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………..
97
فصل سوم: روش تحقیق ………………………………………………………………………….
99
3-1-مقدمه …………………………………………………………………………………….
100
3-2-روش تحقیق ………………………………….
100
3-3-جامعه آماری …………………………………………………………………………………….
102
3-4-حجم نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………….
103
3-5-ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………
103
3-6-نمونه تحقیق ………………………………………………………………….
104
3-7-پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………….
105
3-8-روایی پرسشنامه………………………………………………………………………..
106
3-9-روش های تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………..
108
3-10- تحلیل واریانس یکطرفه…………………………………………………………
114
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها ……………………………………………………………………
115
4-1-مقدمه …………………………………………………………………………………
115
4-2-توصیف داده‌های مربوط به ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ……………………..
116
4-2-1-جنسیت …………………………………………………………………………..
116
4-2-2-سن …………………………………………………………………
117
4-2-3-میزان تحصیلات ……………………………………………………………
118
4-2-4-سابقه كار ………………………………………..
119
4-2-5-سمت سازمانی ……………………………………………………
121
4-3-آمار توصیفی مربوط به سؤالات پرسشنامه …………………………………………..
122
4-4-آزمون تحلیل عاملی برای متغیرهای تحقیق …………………………………….
125
4-5-آزمون فرضیات تحقیق ……………………………………………….
129
4-6-بررسی وضعیت ابعاد تشكیل دهنده سه نوع سرمایه …………………………………..
138
 
 
4-7-اولویت بندی ابعاد تشكیل دهنده سرمایه فكری ……………………………
138
4-8-اولویت بندی ابعاد تشكیل دهنده سرمایه انسانی …………………………………………………………..
138
4-9-اولویت بندی ابعاد تشكیل دهنده سرمایه سازمانی ……………….
139
4-10-اولویت بندی ابعاد تشكیل دهنده سرمایه ارتباطی ……………………………………………
141
فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری وارائه پیشنهاد ها ……………………………………………….
144
مقدمه …………………………………………………………………………………………………..
145
5-1-نتایج تحقیق …………………………………………………………………………………….
147
5-2-پیشنهادات تحقیق ………………………………………………………………………………
148
5-2-1-افزایش سطح رضایتمندی كاركنان از حقوق و مزایا …………………………………
148
5-2-2-فعال و كارآمد شدن واحد تحقیق و توسعه سازمان ……………………………..
148
5-2-3-افزایش میزان نوآوری و كارآفرینی در مقایسه با سازمان‌های دیگر ……………
149
5-2-4-انطباق زیر ساخت‌های اطلاعاتی و ارتباطی با نیازهای كاری ………………………
150
5-2-5-توسعه و بهینه سازی ساختار سازمانی …………………………………………………..
150
5-2-6-حفظ مشتریان معتبر ………………………………………………………….
151
5-3-جنبه جدید و نوآوری تحقیق …………………………………………………………..
152
5-4-پیشنهادات برای تحقیقات آتی …………………………………………………………
152
پیوست شماره 1) پرسشنامه ……………………………………………………………………..
153
پیوست شماره 2) نتایج آزمون‌های آماری ……………………………………………….
159
فهرست منابع ومآخذ ………………………………………………………………………..
166
چکیده

براثرتغییر و تحول در حوزه IT و رشد سریع تكنولوژی برتر ازدهه 1990 الگوی رشد اقتصادی جهانی تغییر اساسی نموده است كه در نتیجه آن، دانش به عنوان مهمترین سرمایه ، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیكی در اقتصاد جهانی امروز شده است .مطالعات اخیر نشان داده اند كه بر خلاف كاهش بازدهی منابع سنتی ( مثل پول ، زمین، ماشین آلات و غیره )دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملكرد كسب وكار است . در سازمان های دارای ساختار ماتریسی بدلیل تغییرات وجابه جایی نیروی انسانی متخصص، پیچیدگی فرآیندها و ارتباطات، اهمیت نقش مستند سازی اطلاعات و مدیریت دانش دو چندان گردیده است . تبدیل سرمایه های انسانی به سرمایه های ساختاری و ایجاد یك مزیت رقابتی پایدار در سازمان می‌تواند یكی از دغدغه های اصلی مدیران این نوع سازمانها باشد. شركت مهندسی و توسعه نفت بعنوان یكی از شركتهای فرعی شركت ملی نفت ایران، مسئولیت نظارت بر اجرای كلیه طرحهای مهندسی و توسعه در قالب  فعالیت های طراحی، مهندسی، ساخت و اجرا در بخش نفت و گاز خشكی و دریا، یكی از سازمان های دارای ساختار ماتریسی متكی بر دانش فنی – تخصصی می‌باشد كه بنظر می رسد روندهای اخیر در حوزه منابع انسانی آن از جمله تمایل به كاریابی، جابجایی ونقل و انتقال و خروج نیروهای متخصص از شركت، در شرف بازنشسته شدن تعداد زیادی از نیروهای باتجربه، موضوع تحریم ها دربحث روابط مشتری، تامین كنندگان و … باعث اهمیت مدیریت سرمایه های فكری (مشتمل بر سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی) جهت برون رفت از چالش های پیشرو گردیده است .

    سوال اصلی مطرح شده در این تحقیق عبارت است از “وضعیت سرمایه فکری در شر کت مهندسی وتوسعه نفت(متن) “چگونه است؟”       

در این تحقیق برای بررسی وضعیت سرمایه فکری در شر کت مهندسی وتوسعه نفت(متن) سه بعد سرمایه فکری یعنی سرمایه انسانی، ارتباطی و ساختاری مورد بررسی قرار گرفت.

    روش تحقیق حاضر از نظر هدف ، تحقیق کاربردی بوده و از نظر نحوه جمع آوری داده ها تحقیقی توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت(متن) می­باشد.

    به منظور جمع آوری اطلاعات و داده ها و پاسخگویی به سوالات و فرضیات تحقیق، علاوه بر استفاده از روش های کتابخانه­ای از روش میدانی که مهم­ترین ابزار مورد استفاده آن پرسشنامه می باشد و از پرکاربردترین ابزارها در تحقیقات علوم رفتاری و تحقیق حاضر می­باشد، استفاده شده است.

پرسشنامه‌ای برای سرمایه فکری و سه نوع سرمایه دیگر  طراحی شد که که شامل دو بخش مشخصات عمومی پاسخ دهندگان(جمعیت شناختی)،و سوالات اصلی تحقیق می­باشد. پس از بررسی روایی و پایایی پرسشنامه، در نهایت تعداد 184 پرسشنامه بین کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت(متن) توزیع گردید تا تعداد 161 پرسشنامه قابل تجزیه و تحلیل بدست آمد.

   پس از جمع آوری اطلاعات پرسشنامه­های جمع آوری شده و انجام آزمون­های آماری متفاوت نتایج نشان داد که وضعیت سرمایه فکری، انسانی و سازمانی پایینتر از حد میانگین و وضعیت سرمایه ارتباطی بالاتر از حد میانگین است.

1-1- بیان مسئله

براثرتغییر و تحول در حوزه IT و رشد سریع تكنولوژی برتر ازدهه 1990 الگوی رشد اقتصادی جهانی تغییر اساسی نموده است كه در نتیجه آن، دانش به عنوان مهمترین سرمایه ، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیكی در اقتصاد جهانی امروز شده است .مطالعات اخیر نشان داده اند كه بر خلاف كاهش بازدهی منابع سنتی ( مثل پول ، زمین، ماشین آلات و غیره )دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملكرد كسب وكار است . در سازمان های دارای ساختار ماتریسی بدلیل تغییرات وجابه جایی نیروی انسانی متخصص، پیچیدگی فرآیندها و ارتباطات، اهمیت نقش مستند سازی اطلاعات و مدیریت دانش دو چندان گردیده است . تبدیل سرمایه های انسانی به سرمایه های ساختاری و ایجاد یك مزیت رقابتی پایدار در سازمان می‌تواند یكی از دغدغه های اصلی مدیران این نوع سازمانها باشد. شركت مهندسی و توسعه نفت بعنوان یكی از شركتهای فرعی شركت ملی نفت ایران، مسئولیت نظارت بر اجرای كلیه طرحهای مهندسی و توسعه در قالب  فعالیت های طراحی، مهندسی، ساخت و اجرا در بخش نفت و گاز خشكی و دریا، یكی از سازمان های دارای ساختار ماتریسی متكی بر دانش فنی – تخصصی می‌باشد كه بنظر می رسد روندهای اخیر در حوزه منابع انسانی آن از جمله تمایل به كاریابی، جابجایی ونقل و انتقال و خروج نیروهای متخصص از شركت، در شرف بازنشسته شدن تعداد زیادی از نیروهای باتجربه، موضوع تحریم‌ها دربحث روابط مشتری، تامین كنندگان و … باعث اهمیت مدیریت سرمایه های فكری (مشتمل بر سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی) جهت برون رفت از چالش های پیشرو گردیده است .

برخی از تلاش های اخیر در راستای ایجاد واحدهای مدیریت دانش ، اصلاحات در نمودار سازمانی ، مدیریت شایستگی ها ، تأكید بر بومی سازی تكنولوژی و فرآیندها و … می تواند گواه بر درك اهمیت موضوع مدیریت سرمایه فكری از سوی مقامات ارشد شركت مهندسی و توسعه نفت باشد. در این پایان نامه تلاش میگردد با بررسی وضعیت مدیریت سرمایه های فكری در شركت مهندسی و توسعه نفت، ضمن مشخص نمودن وضعیت موجود، مؤلفه‌های مدیریت سرمایه فكری از نگاه متخصصان، مدیران و سرپرستان شركت و همچنین مقایسه جایگاه هریك از این مؤلفه ها نسبت به یكدیگر ، پیشنهاداتی را برای بهبود، پیشرفت و بالابردن سطح سرمایه های فكری در شركت

مهندسی و توسعه نفت ایران، ارائه نمود.

1-2- اهداف تحقیق

1- بررسی عوامل سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

2- ارزیابی وضعیت موجود سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

3- بررسی اولویت عوامل تشکیل دهنده سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

4- ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

1-3- مدل مفهومی تحقیق

در  شکل زیر مدل مفهومی تحقیق آمده است. همانطور که مشاهده می شود سرمایه فکری دارای سه بعد سرمایه های انسانی، ساختاری(سازمانی) و ارتباطی است که منطبق با مدل بونتیس می باشد. البته لازم بذکر است که در این پژوهش مدل مفهومی بر اساس مقاله مون و کیم[1]  انتخاب گردید که در برگیرنده همان سه بعد ذکر شده و 9 مؤلفه است.

1-4-فرضیه­ های اصلی تحقیق

عوامل تشکیل دهنده سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.
2.عوامل تشکیل دهنده سرمایه انسانی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

3.عوامل تشکیل دهنده سرمایه سازمانی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

4.عوامل تشکیل دهنده سرمایه ارتباطی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

میانگین پیشرفت عوامل سرمایه فکری ازنظرمدیران/ارزیابی کنندگان درشرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) یکسان است.
1-5- نوع روش تحقیق

با توجه به اینکه هدف این پژوهش شناسایی عوامل  و ارزیابی وضعیت موجود سرمایه فکری است از روش توصیفی –پیمایشی استفاده می شود.

 1-6- روش گردآوری اطلاعات و داده­ها

منابع کتابخانه ای : در مرحله تدوین مبانی نظری
منابع میدانی: مصاحبه و پرسشنامه و اسناد و مدارک موجود با هدف ارزیابی وضعیت موجود
مصاحبه با خبرگان: بمنظور شناسایی عوامل سرمایه فکری
پرسشنامه:در این تحقیق اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه ها از طریق پرسشنامه استفاده  خواهد آمد كه از طریق سئوالاتی كه در پرسشنامه مطرح  می گردند سعی می شود تا دانش، نگرش و عقاید افراد مورد ارزیابی قرار گیرد.
بررسی اسناد و مدارک شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)
1-7- پیشینه تحقیق

اغلب اصطلاح سرمایه فكری مترادف ، با دارائی های ناملموس در نظر گرفته می‌شود .در حالیكه بر اساس تعریف سازمان همكاری و توسعه اقتصادی، سرمایه فكری نه بعنوان یك مترادف بلكه به عنوان یك زیر مجموعه پایگاه عمومی درائی های ناملموس یك كسب وكار در نظر گرفته می‌شود . از زمان گذشته تمایز بین دارائی ناملموس وسرمایه فكری مبهم بوده است . دارائی های ناملموس تحت عنوان “سرقفلی” ( ای.پی.سی 1970 ،ای.اس.سی 1997 ، آی.اس.سی 1998) و سرمایه فكری را بعنوان بخشی از سرقفلی درنظر گرفته اند. در همین اواخر تعدادی از طبقه بندی های معاصر این تمایز را به طور مشخص با تقسیم سرمایه فكری به حوزه های سرمایه بیرونی (مشتریان) ، سرمایه درونی  (ساختاری) و سرمایه انسانی تعدیل كرده اند .(برای مثال اسویبای 1997 ، روؤس و همكاران  1997،استوارت، 1997، ادونیسون و استن فلت 1999، ادوینسون و مالون1977) منابع مهمی كه ادبیات سرمایه فكری رابازنگری كرده اند عبارتند از بونتیس (1999)، روس و همكاران (1997) ، بروكینگ (1996) و استوارت( 1997).

جدول 1-1 : سیر پیشرفت سرمایه فکری

دوره زمانی
سیر پیشرفت مدیریت سرمایه فكری
اوایل دهه 1980
-ایده عمومی ارزش ناملموس (اغلب”سرقفلی” نامیده میشد).
اواسط دهه 1980
-ایجاد عصر اطلاعات و افزایش شكاف بین ارزش دفتری با ارزش ابزاری در بسیاری از شركتها
اواخر دهه 1980
-نخستین تلاش برای تدوین صورت حسابهایی كه سرمایه فكری رااندازه گیری مینماید(اسویبای،1988)-ابتكار عمل در اندازه گیری نظام مند سرمایه فكری و گزارش به گروه های بیرونی(سلمی و اسكاندیا:اس.سی.اس.آی1995)
اوایل دهه 1990
-درسال 1990 اختصاص پست سازمانی((مدیر سرمایه فكری))در سازمان(اسكاندیا ای.اف.اس-لیف ادوینسون)-معرفی مفهوم كارت امتیاز دهی متوازن(كاپلان و نورتن،1992)-معرفی ((سازمان دانش آفرین)) (نونوكاوتاكیشی،1995)
اواسط دهه 1990
-درسال 1994 ابزار شبیه سازی سلمی با نام تانگو روانه بازار شد كه در آموزش مدیران درباره اهمیت عوامل ناملموس به كار می آید.-درسال 1995 سلمی از((ممیزی دانش)) برای یك ارزیابی مفصل از وضعیت سرمایه فكری شركت استفاده می نماید.-انتشاركتابهای پرفروش ازسوی صاحبنظران نهایت سرمایه فكری(كاپلان ونورتون،1996/ادوینسون ومالان 1997)-كار ادوینسون ومالون، درباره فرآیند و چگونگی اندازه گیری سرمایه فكری بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.
اواخر دهه 1990
-دراواخر دهه 1990 سرمایه فكری موضوع مورد پسند محققان، كنفرانس های علمی،مقالات و نشریات مختلف قرار گرفته و    پروژه های زیادی در سطح وسیعی انجام می گیرد.
اگرچه تعاریف و مفهوم سازیهای ارائه شده درمورد سرمایه فكری تماماً یكسان نیستند با این وجود رشته سرمایه فكری به سمتی در حال حركت است كه شاهد یك همگرائی درمفهوم آن باشیم . بطور كلی محققان ودست اندركارن رشته سرمایه فكری، روی سه جزء سازنده آن اتفاق نظر دارند : سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه رابطه ای

الف) سرمایه انسانی :

سرمایه انسانی نشاندهنده موجودی دانش افراد یك سازمان است. ( بنتیس و همكاران ، 2002) سرمایه انسانی را بعنوان قابلیت جمعی یك سازمان  برای استخراج بهترین راه حل ها از دانش افرادش توصیف می نماید. (روس وروسی 1997) نیز بحث می كنند كه كاركنان سرمایه فكری را از طریق شایستگی ونگرش و چالاكی فكری شان ایجاد می كنند. بروكینگ ( 1996) نیز معتقد است كه دارائی انسانی یك سازمان شامل مهارتها، تخصص، توانائی حل مسئله و سبك های رهبری می شود. با وجود اهمیت روز افزون سرمایه انسانی اكثر سازمانها هنوز طبق روال سنتی، پولی را كه برای توسعه منابع انسانی صرف  می كنند در صورتحسابهای مالی به عنوان یك قلم هزینه، نه یك سرمایه گذاری گزارش   می كنند ( زرلندر، 1997، جانس و همكاران، 1998). بنابراین، یك پی آمد مهم رویه های گزارش دهی مدیریت سنتی این است كه شركتهای ممكن است راغب به كاهش سرمایه گذاری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی شان شوند.

ب) سرمایه ساختاری /سازمانی :

یوندت(2000) سرمایه سازمانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یك سازمان می داند كه در پایگاه های داده، دستورالعملها و غیره ذخیره می شود. اغلب از آن بعنوان  سرمایه ساختاری یاد می كنند. روس و همكاران (1997) معتقدند سرمایه ساختاری عبارت است از ((هرآنچه كه در شركت باقی می ماند پس از آنكه كاركنان به هنگام شب به خانه می روند)). به عقیده آنها سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی، نظیر دارائی فكری، نوآوری، فرآیندها و دارائی فرهنگی و نیز سرمایه نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاش های آموزشی،  می شود .طبق نظر استوارت(1997) سرمایه ساختاری عبارت است از دانش موجود در تكنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و ماركهای تجاری. طبق نظر بونتیس (1998) اگر یك سازمان دارای سیستم ها و رویه های كاری ضعیفی باشد، سرمایه فكری كلی به حداكثر توانایی بالقوه اش دست نخواهد یافت. در حالیكه سازمانهایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یك فرهنگ حمایتی می شوند كه به افراد امكان   می دهد، كارهای جدید انجام دهند، باشكست روبروشوند ویاد بگیرند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است. چراكه سرمایه انسانی یك عامل تعیین كننده شكل سازمان است.(چن و همكاران 2004).