استاد راهنما
دکتر فتاح شریف زاده
استاد مشاور
دکتر میرعلی سید نقوی
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شك این وظیفه مدیران است كه با توجه به اهداف سازمانی روند حركت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت كنند . در مدیریت مطلوب است كه كاركنان احساس كنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در كارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همكاری كاركنان با مدیریت بهبودمی یابد.درچنین فضایی تلفیق اندیشه ها شکل می گیردوتولید وپشرفت دانش سازمان شکل می گیرد.عدم آفرینش چنین فضایی رکود وفتوررابدنبال داشته،اندیشه ها درفضای ذهن مدفون شده وهرگزبروزخارجی نمی یابندواین پیدایش وتشدید سکوت سازمانی است.زیرااگرزبانها به گردش درنیایندوافکاربیان نشودتولیددانش نیزاتفاق نمی افتد.درباره مقوله سکوت سازمانی پژوهش هایی اندک انجام گرفته است اما تاکنون درباره تاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی تحقیقی انجام نشده است.پژوهش صورت گرفته مربوط به شرکت نفت فلات قاره ایران است ونتایج آن حاکی ازتاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی دراین سازمان می باشد.

کلید واژه ها: سکوت سازمانی، مدیریت،ارتباطات درون سازمانی،شرکت نفت فلات قاره ایران

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        شماره صفحه

1- فصل اول- کلیات تحقیق………………………………………………………….. 1

مقدمه…………………………………………………………………………………………………. 2

1-1- بیان مسأله………………………………………………………………………………………. 3

1-2- ضرورت موضوع تحقیق………………………………………………………………………… 5   

1-3- سؤال تحقیق…………………………………………………………………………………….. 5                      

1-4- فرضیه ها ی تحقیق……………………………………………………………………………… 5

1-4-1-فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………. 5

1-4-2-فرضیه فرعی…………………………………………………………………………………. 6

1-5- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………. 6

1-6-روش شناسی تحقیق………………………………………………………………………………. 6

1-6-1-روش تحقیق…………………………………………………………………………………… 6

1-6-2-جامعه آماری………………………………………………………………………………….. 6

1-6-3-روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………………………… 7

1-6-4-روش های گرد آوری داده ها وابزار مورد استفاده برای آن………………………………………. 7

1-6-5-مقیاس مورد استفاده…………………………………………………………………………… 7

1-6-6-روش های تحلیل داده ها………………………………………………………………………… 7

1-7- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………….. 7

1-7-1-قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………… 7

1-7-2-قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………. 8

1-7-3-قلمرو زمانی تحقیق……………………………………………………………………………. 8

1-8- شرح واژه های تحقیق…………………………………………………………………………… 8…

1-9-نقشه راه تحقیق…………………………………………………………………………………. 10

1-10-پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………….. 11

1-11-جمع بندی فصل اول………………………………………………………………………….. 12

2- فصل دوم- ادبیات تحقیق…………………………………………………………. 13

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 14

2-1-ارتباطات………………………………………………………………………………………. 15

2-1-1- ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………….. 16

2-1-2-فرایند تاریخی بررسی ارتباطات سازمانی ……………………………………………………. 17

2-1-3- ارکان اصلی فرایند ارتباط…………………………………………………………………… 18

2-1-4-ابعاد ارتباط سازمانی………………………………………………………………………… 19

2-1-5- فرایند مدیریت و ارتباطات…………………………………………………………………… 21

2-1-5-1- برنامه ریزی……………………………………………………………………………… 21

2-1-5-2- سازماندهی………………………………………………………………………………. 21

2-1-5-3-هدایت…………………………………………………………………………………….. 21

2-1-5-4-کنترل…………………………………………………………………………………….. 22

2-1-6-دلایل و ضرورت ارتباط……………………………………………………………………… 22   

2-1-7-سبک های ارتباط……………………………………………………………………………. 23

2-1-7-1-سبک دستوری…………………………………………………………………………….. 23

2-1-7-2-سبک ترغیبی……………………………………………………………………………… 23

2-1-7-3-سبک حمایتی……………………………………………………………………………… 24   

2-1-7-3-سبک تفویضی…………………………………………………………………………….. 24

2-1-8-اصول مدیریت ارتباطی………………………………………………………………………. 24   

2-1-8-1-یکپارچگی و همسویی ارتباطی…………………………………………………………….. 24   

2-1-8-2-توجه به تامین نیازهای ارتباطاتی کارکنان………………………………………………….. 24

2-1-8-3-جریان اطلاعات مورد نیاز در سرتاسر سازمان…………………………………………….. 24

2-1-8-4-ارتباطات و هماهنگی در سازمان………………………………………………………….. 25

2-1-8-5-مشارکت عمومی کارکنان و مدیران  در برقراری ارتباطات موثر…………………………… 25

2-1-9-خصیصه های ارتباطات اثربخش……………………………………………………………… 25

2-1-10-موانع برقراری ارتباط موثر………………………………………………………………… 26

2-1-10-1-موانع فرایندی…………………………………………………………………………… 26

2-1-10-2- موانع شخصی………………………………………………………………………….. 27

2-1-10-3-موانع فیزیکی……………………………………………………………………………. 28

2-1-10-4-موانع معنایی……………………………………………………………………………. 28

2-1-11-چرخه مدیریت ارتباطات داخلی…………………………………………………………….. 28

2-1-11-1-مرحله شناسایی نیازهای ارتباطی…………………………………………………………. 29

2-1-11-2-تعیین اهداف برنامه های ارتباطی………………………………………………………… 29

2-1-11-3-طراحی واستقرار کانال های ارتباطی…………………………………………………….. 29

2-1-11-4-مرحله تجزیه و تحلیل وتامین نیازهای ارتباطی کارکنان…………………………………… 29

2-1-12-کاربردهای سیستم ارتباطات داخلی………………………………………………………….. 29

2-1-13-مدیریت ارتباطات در الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی……………………………………….. 30

2-1-14-چالشهای مطرح در استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی…………………………………. 30

2-1-15-پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در ایران………………………………………………… 32

2-1-16- پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در خارج……………………………………………….. 33

2-2-کیفیت زندگی کاری و ارتباطات درون سازمانی…………………………………………………. 34

2-2-1-مفاهیم و تعاریف…………………………………………………………………………….. 34

2-2-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری………………………………………………………….. 37

2-2-3-ابعاد و شاخصهای کیفیت زندگی کاری……………………………………………………….. 38

2-2-4-رویکردهای کیفیت زندگی کاری جهت توسعه مشاغل…………………………………………. 41

2-2-5- نظریه های کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………… 42

2-2-5-1-نظریه سلسله مراتب نیازها………………………………………………………………… 42   

2-2-5-2-نظریه نیاز به موفقیت……………………………………………………………………… 43

2-2-5-3-نظریه زیستی، تعلق،رشدERG …………………………………………………………….. 43

2-2-5-4-نظریه انگیزش-بهداشت……………………………………………………………………. 44

2-2-5-5-نظریه تئوری انتظار………………………………………………………………………. 45

2-2-5-6-نظریه تیوری برابری……………………………………………………………………… 45

2-2-5-7-نظریه کاسیو………………………………………………………………………………. 45

2-3-سکوت سازمانی………………………………………………………………………………… 47

2-3-1-تعاریف سکوت سازمانی……………………………………………………………………… 48

2-3-2-انگیزه های سکوت سازمانی…………………………………………………………………. 50

2-3-3-عوامل سکوت سازمانی………………………………………………………………………. 52

2-3-3-1-عوامل مدیریتی……………………………………………………………………………. 52

2-3-3-2-عوامل سازمانی و محیطی…………………………………………………………………. 54

2-3-3-3-عوامل اجتماعی و گروهی………………………………………………………………… 55

2-3-3-4-عوامل فردی……………………………………………………………………………… 56

 2-3-4-عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان……………………………………………………….. 57

2-3-5-رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی…………………………………………….. 58

2-4-پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………. 59

2-4-1-تحقیقات داخلی انجام شده…………………………………………………………………….. 59

2-4-2- تحقیقات خارجی انجام شده………………………………………………………………….. 60

2-5-چهارچوب نظریه تحقیق………………………………………………………………………… 61

2-6-جمع بندی فصل دوم……………………………………………………………………………. 62

3- فصل سوم- روش شناسی تحقیق……………………………………………………………… 63

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 64

3-1- روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………. 64

3-2- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………….. 65

3-2-1- جامعه آماری……………………………………………………………………………….. 65

3-3- روش نمونه گیری……………………………………………………………………………… 65

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………….. 66

3-5- متغیر های تحقیق……………………………………………………………………………… 66

3-5-1-متغیر مستقل………………………………………………………………………………… 66

3-5-2-متغیر وابسته…………………………………………………………………………………. 66

3-6-ابزار سنجش تحقیق…………………………………………………………………………….. 66

3-7-روایی………………………………………………………………………………………….. 68

3-8-پایایی………………………………………………………………………………………….. 68

3-9-فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………… 69

3-9-1-فرضیه های اصلی…………………………………………………………………………… 73

3-9-2-فرضیه های فرعی…………………………………………………………………………… 74

3-11-روش ها و فنون آماری……………………………………………………………………….. 74

3-11-روش اجرایی تحقیق…………………………………………………………………………… 71

3-12-موانع و محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………. 71

3-12- جمع بندی فصل سوم…………………………………………………………………………. 71

4-فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………. 72

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 73

4-1-توصیف داده ها………………………………………………………………………………… 73

 

4-2-جداول ونمودارهای فراوانی مربوط به پاسخ دهندگان پرسشنامه………………. 73

4-2-1- جنسیت پاسخ گویان………………………………………………………………………… 73

4-2-2- سابقه کار پاسخ گویان……………………………………………………………………….. 74

4-2-3-نوع استخدام پاسخ گویان……………………………………………………………………… 75

4-2-4- سن پاسخ گویان…………………………………………………………………………….. 75

4-2-5-تحصیلات پاسخ گویان……………………………………………………………………….. 76

4-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها…………………………………………………………. 77

4-3-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف……………………………………………………………….. 77

4-3-2-همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………. 79

4-3-3-آزمون فرضیات……………………………………………………………………………… 80

4-3-3-1- آزمون فرضیه اصلی……………………………………………………………………… 80

4-3-3-2-آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………… 81

4-3-3-3- آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………………….. 82

4-3-3-4- آزمون فرضیه  سوم………………………………………………………………………. 83

4-3-3-5- آزمون فرضیه چهارم…………………………………………………………………….. 84

4-3-3-6- آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………………………. 85

4-3-3-7- آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………………. 86

4-3-3-8- آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………………………. 87

4-4- تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر سکوت سازمانی……………………………………….. 90

4-5-جمع بندی فصل چهارم…………………………………………………………………………. 96

5- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها……………………………………………….. 97

مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 98

5-1- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………. 98

5-1-1-بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات………………………………………………………. 98

5-1-1-1-نتیجه آزمون فرضیه اصلی………………………………………………………………… 98

5-1-1-2- نتیجه آزمون فرضیه اول………………………………………………………………….. 99

5-1-1-3-نتیجه آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………… 99

5-1-1-4-نتیجه آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………. 99

5-1-1-5-نتیجه آزمون فرضیه چهارم……………………………………………………………… 100

5-1-1-6-نتیجه آزمون فرضیه پنجم……………………………………………………………….. 100

5-1-1-7-نتیجه آزمون فرضیه ششم………………………………………………………………… 101

 5-1-1-8- نتیجه آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………………. 101

 5-1-2-نتیجه آزمون مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………………… 102

5-2- پیشنهادات……………………………………………………………………………………. 102

5-2-1-پیشنهادهای مرتبط با فرضیات تحقیق……………………………………………………….. 102

3-5-جمع بندی فصل پنجم………………………………………………………………………….. 104

پیوست ها………………………………………………………………………………………….. 105

پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 106

منابع و مأخذ……………………………………………………………………………………….. 112

مقدمه:

     سازمانها در معنای وسیع كلمه ركن اصلی اجتماع كنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شك این وظیفه مدیران است كه با توجه به اهداف سازمانی روند حركت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت كنند . از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هرروزبا مشكلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است.این تغییرات موجب شده كه روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مختلف ارائه شده در زمینه مدیریت صورت گیرد. نكته قابل توجه در تمام این نظریه ها تاكید بر نقش بااهمیت مدیریت و نیروی انسانی كار آمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه مسایل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است.زیرا در مدیریت مطلوب است كه كاركنان احساس كنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در كارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همكاری كاركنان با مدیریت بهبودمی یابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر  مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می‌شود. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان  می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای   تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

1-1- بیان مسئله:

تعداد کمی ازسازمانها وجوددارندکه به مسئله سکوت سازمانی پرداخته یا حتی به آن وتاثیرات آن اندیشیده باشند.مدیران فراوانی وجوددارندکه واژه سکوت سازمانی برای آنان بسیارتازه وغریب است.ازاین رومدیران هیچ برنامه ای درجهت جلوگیری ازاین موضوع درسازمانها اتخاذ ننموده وراهکاری برای ایجاد چنین برنامه هایی نیزندارند.بایستی این مسئله را مدنظرقراردادکه دردنیای متغیرامروزی سازمانها نیازمند کارکنانی هستندکه درجهت توفیق سازمانهاابرازنظرکنندوتمایل سازمانها بایستی درجهت به کارگیری این چنین افرادی باشد.تحقیقات ومطالعات صورت گرفته نشان می دهد مدیران وکارکنان درمحیطی که سکوت وجود ندارد وتعامل بین کارکنان ومدیران فعال است دارای انگیزه بالاتری برای فعالیت کاری هستندسکوت سازمانی اثرات زیانباری راروی فرایند تصمیم گیری وفرایند تغییرداشته ومانعی برای ارئه بدیلهای متنوع وبازخوردهای منفی وتبادل اطلاعات صحیح است.

زمانی كه یك سیستم جو سكوت را تقویت می كند، دیدگاه ها، عقیده ها و ترجیحات متنوع و اهدافی كه در سازمان وجود دارند احتمالاً مشوق اظهار نظر نخواهند بود ؛ از این رو چنین سیستمی وارد فرآیندی می شود كه نخواهد توانست اهداف خود را به طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست . در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می گردد كه اثرات منفی سكوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرآیندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد.(دانکن[2] و ویس،1979)

این تحقیق به نقش مدیریت ارتباطات داخل سازمانی درشرکت نفت فلات قاره ایران می پردازدکه یکی ازمهمترین وحیاتی ترین زیرمجموعه های وزارت نفت دراستخراج نفت وانتقال آن به شمار می رود.بی شک بهره گیری ازنیروی انسانی توانمندوخلاق وکاراازمهمترین اولویت های این سازمان صنعتی به شمارمی رود.آنچه دراین بین بسیاراهمیت داردچگونگی مدیریت نیروی انسانی وبهره گیری ازحداکثرتوان بالقوه وتبدیل آن به توان بالفعل است.بی توجهی به مسئله مشارکت کارکنان درپیشبرد اهداف وعدم برقراری ارتباط مناسب درجهت ایجاد انگیزه وتعهد درافراد می تواند عواقب جبران ناپذیری رابه همراه داشته باشد.

برخی باورهای ضمنی در سازمانها وجود دارد كه منجر به محیطی می شوند كه در آن كاركنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمی كنند . این عقیده كه مدیران باورها و فرض های كاركنان را تحت تاًثیر قرارمی دهند موضوع جدیدی نیست . عقاید مدیریتی می توانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مدیران و كاركنان داشته باشد . به طور مثال، ذكر شده است زمانی كه مدیران فرض   می كنند كاركنان از كار متنفرند، نمی توان برای انجام كار به خوبی به آنها اطمینان كرد، در نتیجه مدیران مكانیزم های كنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ایجاد خواهند كرد. به دنبال آن كاركنان نیز در می یابند كه مدیریت اعتمادی به آنها ندارد در این صورت دل سرد دنبال راه گریزی از سیستم هستند، این واكنش باورهای اولیه مدیران را تقویت می كند. زمانی كه ایدئولوژی رایج در یك سازمان عدم اظهار نظر است 1. كاركنان خودسر هستند2. مدیریت بهترین ها را می داند و 3. مخالفت نامطلوب می باشد، به دنبال آن مدیریت نیز ساختارها و سیاست هایی را بر پا خواهد كرد كه جریان قبلی را تسهیل خواهد نمود و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد كرد . دو ویژگی ساختاری مشترك در سازمان ها كه به وسیله این باورها به وجود آمده است، تمركز در تصمیم گیری و فقدان مكانیزم های بازخورد رسمی روبه بالا هستند.(موریسون[3] و میلیکن،2000)

یکی ازعناصر مهم درپیشگیری ازقضاوتهای نادرست وبه دنبال آن مهارگسترش سکوت سازمانی درسطح سازمان تقویت ارتباطات داخل سازمانی درمسیر درست است.مدیریت این ارتباطات ازمسایل بسیار مهم وحیاتی مدیریت درهر سازمان است.

ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست. ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر‌می‌آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.(صرافی زاده:1389: 92)

این موضوع را بایستی موردتوجه قراردادکه می‌توان یك سازمان را به بدن انسان تشبیه كرد كه مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یك موجود زنده و نظم یافته است. همانطور كه بدن انسان برای انتقال پیام های مغز كه چه زمانی بخورد، كی بخوابد، كی بایستد و … به سیستم عصبی تكیه دارد؛ یك سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیكی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبالخواهد داشت به همین صورت اگر مشكلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و كامل برطرف شود. درك مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی كاركنان سازمان را افزایش می‌دهد و كمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشكل در سازمان می‌شود.(کارتر[4]ونامارا،2010)    

  باولاس[5] وبارت می گویند:عجیب نیست اگربگوییم اثربخشی سازمان به معنای تحقق اهداف آن،رابطه نزدیکی بااثربخشی نظام ارتباطی آن دارد.درهرسازمانی که موفقیت آن بستگی به هماهنگی وتلاش همه کارکنان دارد،مدیران می بایست برکیفیت،مقدارومیزان به دست آوردن اطلاعات درراستای تصمیم گیریهاونتیجه گیری،تکیه نمایند.(شی مینگ[6]،2005)

حال این سوال مطرح می شود که مدیریت ارتباطات داخلی سازمانی چه تاثیرمعناداری رادر سکوت سازمانی شرکت نفت فلات قاره می تواندایجادکند.

1-2- اهمیت و ضرورت موضوع:

سكوت سازمانی ، با محدود كردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است . مشكلی كه هم اكنون گریبانگیر سازمان ها ست، آن است كه بیشتر سازمان ها ازاظهارنظر خیلی كم كاركنان ناراحتند . در چنین شرایطی كیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر ، كاهش می یابد.  همچنین سكوت سازما نی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤ ثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد .بنابراین بدون بازخوردهای منفی، خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند.(میلر[7],1976)

به دلیل آنكه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سكوت سازمانی و یافتن راه های رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخو ردار بوده و توجه جدی مدیران سازمان رامی طلبد. به طور كلی هدف این مطالعه بررسی و شناسایی روابط موجود بین ابعاد جو سكوت با سكوت كاركنان و ارتباط آنها با ارتباط داخل سازمانی است. در حالی كه سكوت در سازمان ها گسترده شده ، ولی عموما توسط محققان نادیده گرفته می شود. حتی زمانی كه سكوت مورد تصدیق قرار گرفته است، اغلب محققان با بی توجهی از كنار آن رد می شوند.(پندروهارلوس[8]،2001)           

موضوع ارتباط در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است . اولین و مهم ترین قدم در یك مدیریت كارساز، برقرار كردن ارتباطات در سازمان است . یك سازمان خوب و هماهنگ نیازمند برقراری ارتباط خوب می باشد . عمل سازماندهی و مدیریت با برقراری ارتباط مؤثر امكان پذیر می باشد . رهبری كردن یك ارگان بدون وجود ارتباط مطلوب میان اعضا عملی نخواهد بود . به این ترتیب مدیران باید محور اصلی خود را در برقرار كردن ارتباط مؤثر طراحی كنند تا موفق شوند. بدون ارتباطات مؤثر و ارتباط برقرار كردن صحیح انجام وظیفه برای مدیر و سازمان مشكل می شود و امكان پذیر نخواهد بود.برای برخورداری ازیک سازمان سالم داشتن یک ارتباط پویا دربین تمامی اعضای سازمان است.تعامل وارائه اطلاعات سودمند باعث رشد وتعالی سازمان می گردد ونبود ارتباطات فقدان روحیه تعهد ومشارکت رابه دنبال داشته وامکان موفقیت درسازمان راکاهش   می دهد.