تئوری ها در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی

چالش پیش روی سازمان ها در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود همواره این بوده است که کدام استراتژی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی موفقیت سازمان را تضمین خواهد کرد و در توسعه کارکنانی که بتوانند مزیت رقابتی پایدار برای سازمان محسوب شوند، موثر خواهد بود. در پاسخ به این سوال دو رویکرد عمده ارائه شده است. رویکرد اول که با تئوری اقتضائی شناخته می شود معتقد است برای انتخاب نوع مناسب استراتژی و اقدامات منابع انسانی باید هماهنگی این استراتژی با سایر متغیرهای سازمانی و به ویژه استراتژی کلان سازمان را مد نظر قرار داد. مطالعات متعدد نتوانسته است استحکام این رویکرد را تایید کند. در مقابل این رویکرد، تئوری جهان شمول ارائه شده اند، بر اساس این تئوری ها یک مجموعه از بهترین اقدامات همواره بهترین عملکردها را برای سازمان ها به همراه خواهد داشت که عملکرد سازمان را در مقایسه با سایر سازمان ها که این اقدامات را به کار نگرفته اند، بهبود خواهد بخشید. اگر چه مطالعات تجربی، این رویکرد را تایید کرده اند، با این حال تئوری حاضر مراحل اولیه تکامل خویش را می گذراند و برای استحکام بیش تر نیازمند مطالعات گسترده تری خواهد بود(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 19).

2-2-2-1) تئوری های اقتضایی[1]

اولین نظریات ارائه شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر رویکرد اقتضایی بوده است. بر اساس این رویکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سازمان برای دست یابی به عملکرد بالا باید بهترین هماهنگی[2] را میان استراتژی کلی خویش از یک طرف، برنامه ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی خویش از طرف دیگر ایجاد کند. از جمله انواع تلاش های صورت گرفته در معرفی انواع استراتژی های منابع انسانی هماهنگ با انواع استراتژی های رقابتی می توان به کارهای مایلز و اسنو (1984)، دایر و هولدر (1988)، جکسون و شولر (1995) اشاره کرد. مایلز و اسنو هم ردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی، تحلیلگر، استراتژی های ساختن، اکتساب و تخصیص را برای سیستم منابع انسانی پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر متناسب با استراتژی های عمومی پورتر، استراتژی ترغیب، سرمایه گذاری و مداخله را معرفی می کنند. جکسون و شولر نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی بهره گیری[3] را برای استراتژی رقابتی کاهش هزینه،

استراتژی تسهیل گری[4] را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول و استراتژی تجمیع[5] را برای پشتیبانی از استراتژی رقابتی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می کنند(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 21). یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همخوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند. هدف، ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف شرکت است. پنج نوع هماهنگی شناسایی شده در این زمینه عبارتند از: 1) هماهنگی به عنوان تعاملی استراتژیک؛ 2) هماهنگی به عنوان یک اقتضا؛ 3) هماهنگی به عنوان مجموعه ای ایده آل از روش ها؛ 4) هماهنگی به عنوان یک گشتالت و 5) هماهنگی به عنوان مجموعه ها یا پیکره ها (آرمسترانگ، 1381، ص 66).