تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

1-1-مقدمه :. 12

1-2-بیان مسئله :. 12

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق :. 13

1-4-اهداف پژوهش :. 14

1-5- فرضیات پژوهش :. 14

1-6- روش پژوهش :. 15

1-7-تعریف واژه  ها و اصطلاحات  پژوهش :. 15

1-8-محدودیتهای تحقیق:. 17

2-1- مقدمه. 19

2-2-رضایت شغلی.. 20

2-3-نظریه های رضایت شغلی:. 21

2-4-نظریه اختلاف:. 22

2-5-نظریه محرومیت:. 22

2-6-نظریه روابط عمومی:. 22

2-7- ابعاد رضایت از شغل:. 23

2-8-عوامل موثر بر رضایت شغلی:. 24

2  -9- عوامل سراسری در سازمان:. 25

2 – 10- عوامل بلافصل محیط شغلی:. 26

2-14 – رضایت شغلی و عملکرد:. 31

2-15- تعریف انگیزه و انگیزش… 33

2-16-مفاهیم انگیزش… 33

2-17-عوامل موثر بر ایجاد انگیزه. 34

2-18-بررسی عوامل انگیزشی.. 36

2-18-1عوامل انگیزشی ناشی از فرد : 36

2-18-2-عوامل انگیزشناشی از محیط شغل.. 37

2-18-3-عوامل انگیزشی ناشی از محیط کار. 37

2-19-نقش محرکهای مادی در ایجاد انگیزش… 38

2-19-پول به عنوان یک عامل برانگیزنده. 39

2-19-1-تقاضاها برای افزایش حقوق به تقاضا برای توجیه نیز نیازمند است.. 39

2-19-2-حقوق به عنوان نشان وضعیت.. 40

2-20-نظریه های انگیزشی.. 41

2-20-1-نظریه سلسله مراتب نیازها. 41

2-20-2- نظریه X و Y و گلدس مک گریگور :. 42

2-21-نظریه انگیزش موفقیت.. 43

2-22-نظریه آلدرفر. 43

2-23-نظریه دو عاملی هرزبرگ… 44

2-24-نظریه عوامل انگیزشی – بهداشتی.. 44

2-25-نظریه نیازهای سه گانه مک کلند :. 45

2-26-تفاوت «هدف» و « انگیزش» :. 46

2-27-انگیزش و تأکید بر تفاوت‏های آدمی  :. 46

2-28- انواع نظریه‏ های محتوایی :. 47

2-29- انواع نظریه‏های فرآیندی :. 47

2-30-نظریه‏های معاصر :. 47

2-32- پیشینه پژوهش :. 55

2-33-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور:. 55

2-33-2- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور:. 60

2-34- مدل مفهومی تحقیق :. 64

2-35-تبیین مدل مفهومی تحقیق :. 64

3-1-  مقدمه. 69

3-2- روش انجام تحقیق.. 70

3-3- نوع تحقیق.. 70

3-4- روش گردآوری اطلاعات.. 71

3-5- روایی و پایایی تحقیق.. 75

3-5-1- پایایی پرسشنامه. 75

3-5-2- روایی پرسشنامه. 77

3-5-3- نمره گذاری :. 77

3-6- قلمرو تحقیق.. 77

3-6-1- قلمرو زمانی.. 78

3-6-2- قلمرو مکانی.. 78

3-6-3- قلمرو موضوعی.. 78

3-7- جامعه آماری.. 79

3-8- نمونه آماری.. 79

.. 83

4-1- مقدمه. 85

4-2- آمار توصیفی.. 85

4-2-1- آمار توصیفی مربوط به آزمون شوندگان.. 85

4-3- داده های اختصاصی.. 94

4-4- تجزیه و تحلیل استنباطی (آزمون فرضیه ها). 103

4-4-1- آزمون فرضیه اول.. 104

4-4-2- آزمون فرضیه دوم. 106

4-4-3- آزمون فرضیه سوم. 108

4-4-4- آزمون فرضیه چهارم. 111

4-4-5- آزمون فرضیه پنجم. 113

4-5-  اولویتبندی مولفه های رضایت شغلی.. 115

4-6-نتایج مرتبط با تحلیل یافته فرضیه های تحقیق:. 118

5-1- مقدمه. 120

5-2- خلاصه تحقیق.. 120

5-3-مزیت و نوآوری  این  تحقیق :. 121

5-4- نتیجه گیری.. 121

5-4-1- نتایج مرتبط با تحلیل یافته های اختصاصی:. 121

5-4-1-1) نتایج مرتبط با ابعاد فرضیات تحقیق.. 121

5-4-1-2- نتایج مرتبط رتبه بندی ابعاد پژوهش… 126

5-4-2)نتایج مرتبط با تحلیل یافته فرضیه های تحقیق:. 126

5-5- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه ها:. 129

5-6- پیشنهادهای برای تحقیقات آتی:. 130

 

 

 

فصل  اول

کلیات تحقیق

 

 

1-1-مقدمه :
کارآیی و توسعه ی هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد ، هر اندازه که شرکت ها و سازمان ها بزرگتر میشوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم اضافه می شود . امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریفترین ، دشوارترین و پرثمرترین کارهامی دانند و آن را به عنوان یکی از شاخص های مهم در رشد توسعه ی اجتماعی فرهنگی ، اقتصادی در سازمان ها بشمار می آورند . از جمله رفتارهای مهم مدیران در سازمان ها توجه به انگیزه  ، رضایت شغلی کارکنان است که در سالهای اخیر ، به عنوان موضوعی بسیار مهم برای مدیران سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است.

از بین مدیریت های گوناگون ، مدیریت سازمان های آموزشی و پرورشی از اهمیتی ویژه برخوردار است و نقشی استراتژیک دارد زیرا تمام هدف ها و عامل های این سازمانها انسانی است. از جمله رفتارهای مهم مدیران دراین سازمان ها توجه به انگیزه ی کارکنان ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنهاست که در سالهای اخیر ، به عنوان موضوعی بسیار مهم برای مدیران سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است.

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. به این معنا که رضایتمندی شغلی وسیله ای است برای کارایی بیشتر سازمان، یعنی ابتدا رضایت شغلی و بعد انتظار حداکثر کارایی.

انگیزه حالتی از انگیختگی است که موجود زنده را وادار به عمل می کند  و انگیزش  فرایندی » میانجی یا یک حالت درونی موجود زنده است  که او را وادار به فعالیت می کند و به سوی عمل سوق میدهد.

1-2-بیان مسئله :
در جوامع امروزی سازمانها برای اهداف خاصی بوجود آمده اند.سازمان ها برای رسیدن به اهدافشان نیاز به نیروی انسانی متعهد،کارا و وظیفه شناس هستند.ایجاد فضای مناسب رابطه ای به منظور تشویق همکاری و احساس بلوغ یافتگی در کارکنان .بکارگیری و استفاده بهینه از مهارتها و شایستگی کارکنان. تأکید و توجه به مسئولیت های اجتماعی و قانونی سازمان در رابطه با شرایط و کیفیت زندگی کاری، ایمنی شغل ، سلامت و بهداشت و ایجاد فرصتهایی برابر ، جهت کلیه کارکنان،از جمله کمک های هر سازمان جهت تعالی نیروی انسانی به شمار می آید.

از جمله عواملی که در بقای سازمانها میتوان به عنوان فرآیندی اثرگذار ذکر کرد نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و بکارگیری آن باید سعی شود.فردی که انتخاب می شود باید شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه اقتصادی و اجتماعی از نظر فرهنگی و روانی نیز او را راضی نگه داشته و متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد. چرا که کارکنانی شرایط مناسبی برای آنها مهیاست براحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند. رضایت مندی شغلی خود زمینه ساز صعود و بهره وری بیشتر از هر سیستم است و شاید بتوان گفت رضایت شغلی رضایت کلی فرد از زندگی را فراهم می سازد ، زیرا کسی که شغلش را دوست دارد و احساس خوشایندی نسبت به آن دارد برای شغلش ارزش زیادی قائل است. با توجه به مسائل فوق بر آن آمدم تا رضایت شغلی در دیوان محاسبات کشور را با توجه به جایگاه و حساسیتی که این سازمان در کشور دارد و به زیرساختهای کشور در جهت مصرف درست منابع مالی و بودجه در دوایر دولتی کمک میکند و این وظایف توسط نیروهای آن مجموعه انجام می پذیرد بسنجم.

لذا این تحقیق با درنظر گرفتن متغیرهای «انگیزش» و «رضایت شغلی» کارکنان به دنبال این است که تأثیر متغیر اولی را برروی متغیر دومی در دیوان محاسبات کشور بسنجد و به دنبال جواب به این سوال است:

 

«آیا افزایش انگیزه در کارکنان باعث رضایت شغلی آنان در دیوان محاسبات کشور می شود ؟»

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق :
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است. به عبارت دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است.  (لاولو،2005)[1].

نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد. توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها بویژه در دیوان محاسبات کشور که یکی از حساس ترین جایگاه ها در کشور به لحاظ بررسی بودجه و مصارف مالی دوایر و موسسات دولتی را در دستور کار دارد وبا توجه

 

به اینکه این بررسی ها توسط  نیروهای متخصص مالی  و حسابدار و حسابرس انجام میشود و فشار زیادی بر روی کارکنان وجود دارد چراکه این حرفه که یکی از مشکل ترین حرفه ها از لحاظ پیچیدگی مسائل و گذاشتن وقت و صرف زمان و فکر می باشد و خیلی سریع بر روی انگیزه افراد تاثیر می گذارد، ضروریست تا بر روی انگیزه و بهداشت روانی  و رضایت کارکنان کار شود چرا که ایجاد انگیزه نقش عمده ای در فراهم آوردن شرایط کاری مطلوب و بالا بردن سطح رضایت افراد می گذارد و منجر به کارایی و رضایت شغلی بیشتر و کاهش استرس شغلی می گردد.

اهمیت پژوهش حاضر در این است که ابعاد مختلف انگیزه را در میان کارکنان روشن کرده است و رابطه آن را با رضایت شغلی بررسی می کند.

 1-4-اهداف پژوهش :
هـدف کلی از انجام این تحقیق رسیدن به مهمترین عواملی(در محدوده فرضیه های مطرح شده) که می تواند در بالا بردن و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقشی داشته باشد و نیز پیدا کردن عواملی که به عکس موجب کاهش رضایت شغلی می گردد و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق و در نهایت رسیدن به هدفهای زیر را مد نظر داشته :

1 – ارتباط مولفه های انگیزه کارکنان بر رضایت شغلی در دیوان محاسبات کشور

2 – میزان تاثیر عوامل انگیزه بر رضایت کارکنان در دیوان محاسبات کشور

1-5- فرضیات پژوهش :
فرضیه اصلی:

انگیزه بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
فرضیه های فرعی:

نیاز بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
عملکرد بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
نتیجه بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
رضایت یا عدم رضایت بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
رفتار بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
 
.1-6- روش پژوهش :

الف- این پژوهش از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است .

ب- این پژوهش از نظر مکانی از نوع تحقیقات میدانی است، زیرا داده های تحقیق درچارچوب جامعه و یا نمونه آماری با حضور آنها و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه گردآوری می شود.

ج- این پژوهش از نظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی است، زیرا به طور ویژه بر روی دیوان محاسبات کشور ( تهران) تمرکز کرده و عناصر و متغیرهای پژوهش و نحوه ارتباط میان آنان را در چارچوب مشخص توصیف می نماید.

 1-7-تعریف واژه  ها و اصطلاحات  پژوهش :
تعریف مفهومی رضایت شغلی:

رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران، 1969، ص42)[2].

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلی را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1380).

در تعریف دیگر رضایت شغلی عبارت است از رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود بدست می آورند. (محبی، 1378).

تعریف عملیاتی رضایت شغلی:

نمره ای که فرد از طریق پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی اسمیت،کندال و هالین بدست آورد. هر چه نمره فرد بیشتر باشد بیانگر رضایت شغلی بیشتر است.

تعریف مفهومی انگیزش شغلی:

انگیزش یا Motivation: میل فرد جهت انجام دادن یک کار، شی، یا یک فعالیت تعریف شده است. از دیدگاه رفتاری انگیزش را تلاش و کوشش افراد جهت تحقق اهداف سازمانی به نحوی که اهداف فرد هم تامین شود، تعریف نموده اند.انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی‌تاثیر نیستند.

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی

دیویس و نیواستروم [3] اعتقاد دارند بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلات، سطح درآمد و … و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و نتایج تحقیقات آن را تائید کرده است.

برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از:

۱- جنس ۲- سن 3- سطح درآمد۴- سطح شغل 5- سطح تحصیلات

یکی از راه های موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روش های مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعال تری در تصمیم گیریها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند.