آبان 1394
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف این پژوهش ارتباط بین رهبری معنوی ویادگیری سازمانی درصداوسیمای مرکز مازندران
می باشد.این تحقیق ازنظرهدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده­ ها توصیفی ازنوع همبستگی می­باشد.جامعه آماری پژوهش حاضررا کارکنان سازمان صداوسیمای مرکزمازندران تشکیل داده اندکه ازبین آنها، 234نفرازکارکنان سازمان صداوسیمای مازندران به روش نمونه گیری غیراحتمالی دردسترس انتخاب شده وپرسشنامه بین آنها توزیع شده است.

روش تجزیه وتحلیل مورداستفاده دراین تحقیق،همبستگی اسپیرمن است.نتایج نشان دادکه رابطه بین رهبری معنوی ویادگیری سازمانی دروضعیت مطلوبی قراردارد.

واژگان کلیدی:رهبری معنوی، یادگیری سازمانی، صداوسیمای مازندران

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                      صفحه

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1-بیان مساله……………………………………………………………………………………………………….. 3

1-2- اهمیت وضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………. 4

1-3- اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 5

1-3-1-اهداف اصلی…………………………………………………………………………………………… 5

1-3-2-اهداف فرعی…………………………………………………………………………………………… 5

1-4- مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………….. 6

1-5-فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………….. 6

1-6-متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 7

1-7-قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 7

1-8-تعاریف،واژه هاواصطلاحات……………………………………………………………………………….. 7

1-8-1-تعریف مفهومی………………………………………………………………………………………… 7

1-8-2- تعریف عملیاتی………………………………………………………………………………………. 8

 

 

 

فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………… 10

بخش اول:مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………. 11

2-2-1-معنویت……………………………………………………………………………………………….. 11

2-2-1-1-دیدگاه مذهبی درموردمعنویت…………………………………………………………….. 13

2-2-2-2-دیدگاه هستی گرایان………………………………………………………………………… 13

2-2-2-3-معنویت درمحیط کار……………………………………………………………………….. 14

2-2-2-4-دین(مذهب)معنویت………………………………………………………………………… 15

2-2-2-5-الگوی علی رهبری معنوی…………………………………………………………………. 16

2-3-یادگیری سازمانی……………………………………………………………………………………………. 18

2-4-چشم انداز مشترک………………………………………………………………………………………….. 21

2-4-1-ویژگی چشم انداز………………………………………………………………………………….. 22

2-4-2-اهمیت چشم انداز………………………………………………………………………………….. 23

2-5-تفکرسیستمی…………………………………………………………………………………………………. 24

2-5-1-تعریف سیستم……………………………………………………………………………………….. 25

2-5-2-محیط سیستم………………………………………………………………………………………… 27

2-5-3-برخی موانع تفکرسیستمی………………………………………………………………………… 28

2-6- مدل های ذهنی…………………………………………………………………………………………….. 32

2-6-1-مدل های ذهنی مخرب درسازمان……………………………………………………………….. 33

2-6-2-ویژگی عمده مدلهای ذهنی……………………………………………………………………….. 34

2-6-3-محدودیت مدل های ذهنی……………………………………………………………………….. 36

2-7-مهارتهای فردی……………………………………………………………………………………………… 36

2-7-1-مزایای مهارتهای فردی……………………………………………………………………………. 37

2-7-2-راهبرد پیشبردمهارتهای فردی……………………………………………………………………. 38

2-7-3-کارکردپرسش………………………………………………………………………………………… 40

2-7-4-انواع پرسش………………………………………………………………………………………….. 41

2-7-4-1-پرسش های هدایت کننده………………………………………………………………….. 41

2-7-4-2-پرسش های تسجیلی……………………………………………………………………….. 42

2-7-4-3-پرسش های غیرکلامی……………………………………………………………………… 42

2-7-4-4-نتیجه گیری……………………………………………………………………………………. 42

بخش دوم:پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………… 43

2-2-2-پیشینه تحقیق درایران………………………………………………………………………………. 43

2-2-3-پیشینه تحقیق خارجی……………………………………………………………………………… 44

 

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 48

3-2-روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 48

3-3-جامعه آماری،نمونه وروش نمونه گیری………………………………………………………………… 48

3-4-روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………. 48

3-5-ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………… 49

3-6-روایی وپایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………… 49

3-6-1-روایی………………………………………………………………………………………………….. 49

3-6-2-پایایی………………………………………………………………………………………………….. 50

3-7-روش تجزیه وتحلیل داده ها……………………………………………………………………………… 50

 

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها

4-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 52

4-2-بخش اول: تجزیه وتحلیل توصیفی داده ها……………………………………………………………. 53

4-2-1-بررسی جنسیت آزمودنی ها………………………………………………………………………. 53

4-2-2-بررسی سن آزمودنی ها……………………………………………………………………………. 54

4-2-3-بررسی میزان تحصیل آزمودنی ها……………………………………………………………….. 55

4-2-4-بررسی نوع استخدام آزمودنی ها………………………………………………………………… 56

4-3-بررسی توصیفی متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………… 57

4-4-بخش دوم: تجزیه وتحلیل استنباطی داده ها…………………………………………………………… 58

4-4-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف………………………………………………………………….. 58

4-4-2-نتیجه آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………. 59

4-4-3-نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول…………………………………………………………………… 60

4-4-4-نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………………… 61

4-4-5-نتیجه آزمونفرضیه فرعیسوم……………………………………………………………………….. 62

4-4-6-نتیجه آزمون فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………………….. 63

 

فصل پنجم:بحث،نتیجه گیری وپیشنهادها

5-1- خلاصه پژوهش……………………………………………………………………………………………. 65

5-2- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………… 66

5-3- بحث ومقایسه………………………………………………………………………………………………. 67

5-4- پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………….. 69

5-5-محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………….. 71

5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………….. 72

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………….. 74

منابع غیر فارسی…………………………………………………………………………………………………….. 76

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………….. 78

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

عنوان          صفحه

جدول 3-1: جدول ارتباط میان سؤالات و متغیرهای پژوهش………………………………………….   49

جدول 3-2: پایایی بخش های مختلف پرسشنامه …………………………………………………………  50

جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر جنسیت…………………………………………….. 53

جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر سن………………………………………………….   54

جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر میزان تحصیلات ………………………………….  55

جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر نوع استخدام ………………………………………  56

جدول 4-5: بررسی توصیفیمتغیرهای پژوهش……………………………………………………………..   57

جدول 4-6: جدول آزمون  K-Sجهت بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش………………………   58

جدول 4-7: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و یادگیری سازمانی کارکنان…………………….   59

جدول 4-8: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و تفکر سیستمی کارکنان …………………………  60

جدول 4-9: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و مهارت های فردی کارکنان…………………..   61

جدول 4-10: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و مدل های ذهنی کارکنان …………………….  62

جدول 4-11: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و چشم انداز مشترک کارکنان ………………..  63

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                 صفحه

نمودار 4-1: نمودار ستونی متغیّر جنسیت بر حسب درصد فراوانی …………………………………..  53

نمودار 4-2: نمودار ستونی متغیّر سن بر حسب درصد فراوانی ………………………………………..  54

نمودار 4-3: نمودار ستونی متغیّر میزان تحصیلات بر حسب درصد فراوانی ………………………..  55

نمودار 4-4: نمودار ستونی متغیّر نوع استخدام بر حسب درصد فراوانی ……………………………..  56

نمودار 4-5: نمودار ستونی میانگین متغیرهای پژوهش ……………………………………………………  57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                 صفحه

شکل 1–1: مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………   5

 

 

 

مقدمه

با ورود معنویت و خدا به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان چالش قرن بیست و یکم، مدیران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی باید الزاما با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با بهره گرفتن از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. در این مقاله تلاش می شود تا نقش رهبری معنوی ویادگیری سازمان در کارکنان صداوسیمای مرکز مازندران  تبیین شود. یافته های مقاله حاکی از آن است که بین رهبری معنوی درصدا وسیمای مازندران و یادگیری سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم انداز سازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان، تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.توانمندسازی کارکنانبه صورت کلی از دشوارترین و در عین حال از ظریف ترین کارهای انسانی است که برای خود ویژگی هایی دارد. چه بسا فقدان یکی از این خصوصیات، مایه رکود کار و نابسامانی اوضاع قلمرو مدیریت می شود.تئوری رهبری معنوی یک مدل علی برای تحول سازمانی می باشدکه برای ایجادانگیزش درونی ویادگیری سازمانی طراحی شده است.دردهه­یگذشته،عواملیماننداحساسنارضایتیشغلی،بیقراری،عدمامنیتبحرانبیاعتمادیدرسازمانهاوبحراناقتصادیبارشدبیكاریجهانینشاندادكهاقداماتعقلاییسازمانهادرارضایخواستههایكاركنانناموفقبوده،موجبتقاضایكاركنانبرایمحیطهایكاریغنیوكارمعنادارشد(فرهنگیوهمكاران،1385)جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل صدا و سیمای مرکز مازندران می باشد. این فصل به عنوان دروازه ورود به موضوع موردبحث یکی از مهم ترین فصلهای پایان نامه می باشد که درآننقش کلی اجرای طرح به اجمال مطرح می گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1-بیان مسأله

ایمان به ارزش کار کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان تصدی آن را به عهده می گیرد، از عوامل بزرگ موفقیت انسان است، زیرا عشق و علاقه به کار مانع می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند. نه تنها احساس خستگی نمی کند، بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند.(ضیائی وهمکاران ،1387)

عشق و علاقه به کار، روح ابتکار و نوآوری را در انسان زنده می کند و در پرتو کشش درونی، مشکلات را بر طرف می کند. در حالی که کار از روی بی میلی و بی رغبتی، نه تنها پیش نمی رود، بلکه در جا
می زند. در انتخاب مدیر باید ایمان او را به ارزش کار به دست آورد و از طریق ذوق آزمایی و استعداد سنجی وجود این ویژگی را در او کشف کرد و از زمانهای دیرینه گفته اند در هر سری شوری است، خوشبخت کسی است که ذوقش را دریابد. پیامبران، مدیران عمومی جامعه بوده و از طریق هدایت مردم، کار خود را آغاز کرده اند.(زاهدی وعلی پناهی،1387)

 و درسخت ترین شرایط، موفقیت هایی به دست می آوردند و یکی از علل موفقیت آنان، هر چند در قلمرو محدود، ایمان آنان به ارزش کار خود بود و قرآن هنگام توصیف پیامبر درباره او چنین می گوید: پیامبر به آنچه که از سوی خدا بر او نازل شده، ایمان آورده است.در پایه ایمان او به ارزش کارش کافی است که از اقبال مردم به آیین الهی خرسند و شادمان می شد؛ در حالی که اعتراض و روی گردانی مردم، روح او را سخت می فشرد و تا لب مرگ پیش می برد. قرآن این حقیقت را چنین بیان می کند: گویی می خواهی خود را از فرط غم و اندوه به خاطر روی گردانی کافران هلاک سازی. درطلیعه قرن جدیدکه سازمانهابامحیط رقابت جهانی مواجه‌اند، همواره نیازبه تغییرات ریشه ای وخلاقیتهای کاری احساس می­شود؛نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روشها و رویه‌های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند.و برای اینکه از قافله عقب نیافتند، اکثر این سازمانها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمان دارند، چرا که رهبری با ایجاد تغییر سروکار دارد. در واقع در حال حاضر یک نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه جهانی در حال حرکت است. از این رو نیاز به رهبری مقدستر به‌وجود آمده است که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان یعنیجسم(فیزیکی)،ذهن(تفکر منطقی)،سرشت(عواطف و احساسات)،و روح را در هم ادغام می‌کند. در واقع پاسخ به این نیاز ها، نیاز به تغییر شکل سازمانی گسترده به پارادایم سازمان یادگیرنده را الزام می کند. از این رو نیاز به رهبران معنوی در سازمانهای یاد گیرنده‌ای نمود پیدا می کند که الگوهای تفکر در آنها گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طور گسترده ای در آن تنظیم شده است.افراد در چنین سازمانهایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشم انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارند. بنابراین وجود رهبری معنوی در چنین سازمانهایی مستلزم تغییر و تحول و موفقیت مستمر است. در مجموع اهمیت و ضرورت معنویت در سازمان آنچنان است که می‌تواند برای سازمانها، انسانیت و برای اجتماع، فعالیت و برای محیط، مسئولیت را به ارمغان آورد.(ابراهیم پورودیگران،1388)

باتوجه بهمواردفوق پژوهش حاضر درپی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین رهبری معنوی ویادگیری سازمانی درصداوسیمای مرکز ساری رابطه وجوددارد؟

 

1-2-اهمیت وضرورت پژوهش

کارکنان ارزشمندترین دارایی سازمان ها هستند نیروی انسانی است که بابرخوردمناسب می تواند مثبت ودرجهت اهداف سازمان ویادرصورت عدم هدایت درخلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد ازاین رو شناخت رفتار نیروی انسانی درمدیریت اهمیت ویژ های دارد.(الوانی وهمکاران، 1387)

امروزه به نظر می رسد، کارکنان در هر کجایی که فعالیت می کنند، چیزی فراتر از پاداشهای مادی در کار را جستجو می کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی‌شان هستند. سازمانها با کارکنان رشد یافته و بالنده ای روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا، هدفمند و پرورش محیط های کاری با چنین ویژگیهایی هستند. در واقع معنویت در کار، توصیف کننده تجربه کارکنانی است که کارشان ارضا کننده، با معنا و هدفدار است.

معنویت در محیط کار یک روند در حال ظهور است که برای افراد مختلف معانی متفاوت دارد . برای بسیاری از افراد آن به معنای ارتباط با خداوند است. عنوانی است که ممکن است به بسیاری ازمناقشات و چالشهای سبز فایل درباره معنویت پاسخ بدهد.

با توجه به این که مشابه این پژوهش درجامعه آماری مورد بررسی دراین پژوهش انجام نشده است ویا نتایج پژوهش های انجام شده دراختیارسایر پژوهشگران قرارنگرفته است انجام پژوهش ضروری به نظر می رسد ازسوی دیگر دراین پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرایند شغلی کارکنان صداوسیمای مرکز مازندران شیوه ­های ارتقای اثربخشی عملکردکارکنانوراهکارهایی جهت بهبودوضعیت کارکنان سازمان، به منظور توسعه منابع انسانی پیشنهاد می گردد.امیداست تامسئولان وبرنامه­ریزان بتوانندمشکلات کارکنان رابرطرف ووضعیت شغلی را بهبود بخشند.

 

1-3-اهداف پژوهش

1-3-1-اهداف اصلی:

ارتباط بین رهبری معنوی ویادگیری سازمانی درسازمان صداوسیمای مرکز مازندران

1-3-2-اهداف فرعی:

1.تعیین رابطه بین رهبری معنوی وتفکر سیستمی