زمستان ۱۳۹۳
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

کشور ما از نیرو و سرمایه انسانی عظیمی برخوردار است که با اتکا به آن می توان در تمام جبهه های اقتصادی،اجتماعی و فرهنگ به رشد و بالندگی برسد ،اما متاسفانه بی توجهی های مکرر به این مهم  باعث ازبین رفتن بسیاری از فرصت های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدیدی اقتصاد کشور به نفت شده است. از طرفی پارک های علم و فناوری جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشکیل و تقویت بنگاههای اقتصادی کوچک ومتوسط و برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصادی کشور دارند.در این پژوهش قصد داریم تا ضمن  تأکید بر ارزش سرمایه انسانی در پارک های علم و فناوری و شرکت های وابسته به آن و اهمیت آن در تحقق اهداف و تشویق این شرکت ها به توجه هر چه بیشتر به این سرمایه عظیم ، به بررسی رابطه مستقیم فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی بپردازیم.در ادامه نقش مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و نیز تعهد افراد به بهبود و ارتقای مهارت ها را به عنوان عوامل میانجی برای تقویت این رابطه بررسی می کنیم.

ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش ، پرسشنامه شامل بیست و چهار سوال  با طیف هفتگانه لیکرت می باشد و جامعه آماری آن،پارک علم و فناوری گیلان با صد شرکت وابسته به آن و نمونه ما شامل هشتاد و دو شرکت است که با فرمول کوکران مطابقت دارد. برای بررسی داده ها از آمارتوصیفی و استنباطی  و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS  و LISREL بهره گرفته شده است.نتایج آزمون فرضیه ها مؤید فرضیه های این تحقیق بوده و هر سه فرضیه تأیید شدند.نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی دارای اثر مستقیم  26/0 بر روی سرمایه انسانی است و نیز با دخالت مشوق های استعداد دارای تأثیر 24/0 می باشد .از طرفی تاثیر مستقیم مشوق های استعداد بر سرمایه انسانی 39/0  نشان داده شد ،و این تاثیر با دخالت تعهد افراد به بهبود مهارت ها 16/0 شده است.و در نهایت مجموع اثرات غیر مستقیم ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعدادو تعهد به بهبود مهارت برابر با 34/0 است.

واژگان کلیدی : مدیریت منابع انسانی ،مدیریت استعداد ،مشوق های استعداد ، سرمایه انسانی ،تعهد به ارتقای مهارت ها

۱-۱) مقدمه :

کشور ما از نیرو وسرمایه انسانی عظیمی برخوردار است که با اتکا به آن می‌تواند در تمام جبهه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به رشدو بالندگی برسد. اما متاسفانه بی‌توجهی‌های مکرر به این مهم ، باعث ازبین رفتن بسیاری ازفرصت‌های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدید اقتصاد کشور به نفت شده است . بر اساس گزارش های سال ۲۰۱۳ سازمان ملل متحد، ایران با شاخص( ۷۴۲/ ۰)  با رتبه ۷۶، درزمره کشورهای باتوسعه انسانی بالا قرار گرفته است. در این ارزیابی، معیارهایی چون امید به زندگی،کیفیت نظام آموزشی، درآمد واقعی و سرانه درآمد ملی محاسبه شده است ( برنامه توسعه سازمان ملل متحد[1]: ۲۰۱۳ ). این درحالی است که اگرهرشخص درطول یک سال کاری، فقط ۱۰ درصد قدرت تفکر، خلاقیت و تلاش خود را افزایش دهد، ثروت ملی ۲/۱درصد و ثروت ملی کشورو استان ها بالغ بر ۱۰ تا ۱۲ درصد افزایش خواهدیافت واگراین امر تا ۵ سال بصورت مداوم تحقق یابد، قدرت ملی ایران بیش از دو برابر وضع فعلی خواهد شد. (سازمان آمار و اطلاعات کشور، ۱۳۹۱ ).

با توجه به این مطلب و اهمیت نقش سرمایه انسانی در تحقق این اهداف با چالش جدیدی در حیطه مدیریت منابع انسانی مواجه هستیم و آن مدیریت صحیح این سرمایه عظیم است .چرا که مباحث حوزۀ سرمایه انسانی می تواند باعث بوجود آوردن  فرصت و هم چالش هایی برای بخش منابع انسانی سازمان ها گردد.مطالعات نشان داده که سرمایه انسانی فرصتی به وجود آورده است تا افراد به عنوان دارایی هایی که بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارند تلقی شوند،از طرف دیگر این مفهوم، چالشی برای تلاش در جهت توسعه مهارت های نیروی انسانی سازمان به حساب می آید. به همین جهت افزایش دستیابی به اطلاعات صحیح در مورد سرمایه انسانی نه تنهامی تواند موجب موفقیت سازمان در تصمیم گیری ها گردد، بلکه ذینفع های سازمان را قادر می سازد که ارزیابی صحیحی از عملکرد آتی سازمان در بلند مدت داشته باشند. همچنین اندازه گیری و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی می تواند به طور سیستماتیک به مدیران جهت شناخت عوامل تأثیرگذار بر افراد تحت نظارت آن ها و شناسایی نواحی مسأله خیز کمک کرده و به مدیریت اثربخشی نیروهای ستادی و نیز طراحی برنامه هایی برای توسعه کارا و اثربخش منابع انسانی سازمان یاری می رساند. با توجه به مطالب فوق سرمایه انسانى جزئى از سرمایه هاى اساسى سازمان مى باشد و این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیر قابل تقلید بودن، مى تواند منافع ویژه اى را براى سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان منبع استراتژیک کلیدى هستند که براى موفقیت نهایى سازمان حیاتى مى باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر کار دست و پنجه نرم مى کنند و به نیروهایى نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند و به منظور حفظ و نگهدارى از این نیروهاى نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه ریزى دقیقى براى شناسایى و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. پس شناسایی وتوجه به مسائلی که نقش مهمی در سرمایه انسانی دارند و باعث مدیریت بهتر، بهره وری بیشتر و ارتقای این سرمایه می گردند، می تواند راه گشای خوبی در این زمانۀ به شدت رقابتی باشد.

با توجه به مطالب گفته شده ، در این فصل  ابتدا به بیان مسأله تحقیق می پردازیم که بیانگر مشکلی است که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند و در ادامه به بیان اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف تحقیق، فرضیه ها ،چارچوب نظری و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای این پژوهش می پردازیم .

۱ -۲)  بیان مسأله تحقیق :

یکی از مسائل و چالش هایی که  امروزه سازمان ها در ایران با آن مواجه هستند عدم درک صحیح از سرمایه انسانی و مزایای بالقوه ای است که این سرمایه می تواند برای سازمان در پی داشته باشد .یعنی با وجود اهمیت استراتژیک این مبحث و جایگاه ویژۀ آن در برنامه ریزی های محوری و علی رغم مطالعات صورت گرفته در این حوزه در کشور ،اقدام خاصی در این زمینه در سازمان ها صورت نگرفته است و طی دهه‌های گذشته  تا کنون توجه مسئولان و عملیات اجرایی همواره معطوف به سرمایه اقتصادی  بوده است .و این ناشی از نوع تفکری است که  نفت را سرمایه اصلی کشور می داند، در حالیکه در واقعیت ،یکی از مهم ترین مزایا و فرصت های  منطقه ای و بین المللی کشور در دنیای شدیداً رقابتی امروز، داشتن جمعیتی جوان، آموزش پذیر ، یادگیرنده و «سرمایه انسانی» است .

با توجه به آنچه که گفته شد و بر اساس نتایج مطالعات صورت گرفته در شرکت های ایرانی ، چالش اساسی در بسیاری از این شرک ها ، فقدان یا کمرنگ بودن مدیریت استراتژیک منابع انسانی[2] است که در دنیای شدیداً رقابتی امروز و با وجود مطالعات فراوان در حوزه مدیریت دانش، منجر به فقدان اقدامات اساسی در جهت توانمند سازی نیرو و سرمایه انسانی برای فن آفرینی و کارآفرینی شده است.همچنین از دیگر مسائل ناشی از این فقدان ، کم توجهی و بی کیفیتی سرمایه گذاری در نیرو و سرمایه انسانی و رضایتمندی کم از کار در میان کارمندان و سازمان ؛ مهاجرت و ترک کشور از سوی سرمایه انسانی و کاهش تدریجی این سرمایه در کشور؛ نابرابری فرصتها برای سرمایه گذاری انسانها در خود ؛ ناهمزمانی سرمایه های انسانی با نظام آموزشی کشور می باشد.

در پژوهش  حاضر به مطالعۀ ابعادی از مدیریت منابع انسانی مانند طراحی وظایف و مشاغل ،شرح شغل و شرایط احراز آن ، الویت های  استخدام ، آموزش ، شرح اهداف عملکرد برای کارکنان و هدایت ایشان در راستای این اهداف و تشویق آن ها به تحقق اهداف ، ایجاد بستر مناسب برای ارتقای مهارت های بالا، ایجاد سیستم کاری منسجم ، ارزیابی برنامه ریزی توسعۀ شغلی ، سیاست های منابع انسانی در راستای تشویق و حمایت از افزایش عملکرد فردی، ارزیابی عملکرد کارمندان ، سیستم پاداش  و ایمنی و بهداشت در محیط کار سازمان ، پرداخته می شود  .

از دیگر موضوعاتی که در این تحقیق به آن پرداخته می شود ، مدیریت استعداد ،در قالب مشوق های استعداد و افزایش تعهد به ارتقای مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی است.مدیریت استعداد، تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب، انتخاب، توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود (کالینز[3]، ۲۰۱۰). و یکی از چالشهای اساسی مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعدادهای سازمانی است ؛ تا اطمینان حاصل شود که افرادی مناسب، در زمان مناسب و برای شغلی مناسب، در خدمت سازمان خواهند  بود.

پارک های علم و فناوری نهادی اجتماعی و جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشکیل و تقویت بنگاههای اقتصادی کوچک ومتوسط و بخشی ازراهبرد اندیشمندانه و هماهنگ برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصاد جهان دارند و بستر لازم را برای انتقال و توسعه فناوری، تولید با ارزش افزوده بالا، جذب سرمایه‌گذاری خارجی و ورود کارآفرینان و واحدهای صنعتی به بازارهای جهانی را فراهم می نماید. پارک علم و فناوری گیلان  نیز به دنبال  ایجاد بسترمناسب برای توسعه موسسات دانش محور برای  برقراری ارتباط و انسجام بین تحقیق ، فناوری و تولید جهت نیل به توسعه اقتصادی دانش بنیان  می باشد  [4].

با توجه به مطالب ذکر شده، این تحقیق قصد دارد ضمن تاکید بر اهمیت سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به این سازمان ،به بررسی رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی و همچنین نقش میانجی های مدیریت استعداد(در قالب مشوق استعداد) و تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها در این رابطه بپردازد.

 ۱-۳)  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

 

سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می تواند هم خود را دگرگون کند و هم به دگرگونی و تعدیل سایر نهاده ها منجر شود و همین ویژگی باعث پویایی بیشتر سازمان می شود (کارتیک و باسک[5] ، ۲۰۰۶).بررسی اهمیت سرمایه انسانی از دو منظر کلی و خاص قابل بررسی است:در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش و مهارت های کلی وعمومی اطلاق می‌شود که درفرد نهادینه شده است و می‌تواند از طریق او به صنایع مختلف منتقل شود . ۲- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه ی یک وظیفه و یا شرکت که معمولاً از طریق تحصیلات ،آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که وظایف سازمان این مهارت ها را ایجاد می‌کند(آلن[6] ،۲۰۰۸).

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده که بسیاری از کشورها تلاش بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا بتوانند علاوه بر شناخت نقاط قوت و ضعف درونی سازمان درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خود در محیط های بیرونی داشته باشند. چرا که سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد و همچنین نقش مهمی در شکوفایی افراد، بهبود سطح زندگی و درآمد، افزایش دانش و مهارت، ظرفیتهای تولید، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد. انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه ی آن ، نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیدا رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت (حسنعلی زاده و سعادت ،۲۰۱۱).

علاوه بر موارد ذکر شده، تحقیق حاضر برای تأکید بر اهمیت سرمایه انسانی و بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر ارتقای آن می باشد، با در نظر گرفتن این اصل که کارکنان مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آنهاست، اگر سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. مطالعۀ حاضر با این باور صورت گرفته است که در سازمان های دانش بنیان و پارک علم وفن آوری سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته شده و باعث ارتقای کارکنان می شود،از طرفی با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی، کارکنان دانش و مهارت های لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. در همین راستا فعالیت های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در دستیابی به این هدف خواهد داشت چرا که تلاش مستمر در مدیریت فرهنگ ، ارزش ها و جو سازمان و رفتار مدیریتی مبتنی بر آن ، ترغیب همۀ اعضا به همکاری با یکدیگر و ایجاد حس هدف مشترک در آن ها ،بویژه حفظ تعهد به تحول نوعی ضرورت به حساب می آید. ( بر اساس مطالعات آرمسترانگ[7]، ۲۰۰۶ ).

در همین راستا ، همانطور که صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در مطالعات خود نشان داده اند ، آنچه که در سالهای اخیر باعث تأکید ویژه ای بر مدیریت استعداد شده است عبار ت است از ارتباط مستقیم استعداد ها و عملکرد برتر سازمان، ارزش آفرینی استعداد ها در دستیابی به مزیت های رقابتی ، پیچیده تر و پویا تر شدن محیط کسب و کارها، افزایش انتظارات هیأت مدیره ،تغییر در انتظارات کارکنان، تغییر در ساختار نیروی کار و نقش مهمی که مدیریت استعداد در این بین ایفا می کند . (صالح زاده و لباف ، ۱۳۹۰) که پارک علم وفناوری نیز از این امر مستثنی نیست .

از طرفی وجود تعهد به بهبود و توسعۀ مهارت ها باعث بوجود آمدن منابع انسانی متعهد در سازمان می شود که ضمن کاهش غیبت وتأخیر و جابجایی،باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان،نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد .منابع انسانی کارآمد که همانا سرمایه اصلس سازمان محسوب می شوند، می تواند شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر باشد .بنابراین کارکنان متخصص ،وفادار،سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی ،دارای انگیزه قوی ،متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان است .(دلگشایی و همکاران ، ۱۳۸۷)

  ۱-۴)   اهداف تحقیق :

سنجش میزان توجه به سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
سنجش میزان توجه به فعالیت های مدیریت منابع انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
سنجش میزان توجه به رابطه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان.
سنجش میزان توجه به مدیریت استعداد درقالب مشوق های استعداد به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی  در پارک علم و فناوری گیلان .
سنجش میزان توجه به تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین مدیرت استعداد و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
۱-۵)    چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری ، متغیرهای مهم را در وضعیتی که مرتبط با مسئله پژوهش است شناسایی و مشخص می کند و پیوند این متغیرهارا به گونه ای منطقی ارائه می دهد و روابط موجود بین متغیرهای مستقل،وابسته و متغیرهای

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
توسعه و افزایش تولید صنایع و در پی آن رشد اقتصادی و اجتماعی یک جامعه در قرن جدید، با خودکار کردن روندهای تولید گره خورده است. روبات ها یکی از اجزای اصلی خودکار ساختن صنایع می باشند. پس از استفاده فراوان از روبات های سریال در صنایع و انجام پژوهش های پایه ای بر روی طراحی و کنترل آن ها در دو دهه اخیر، توجه پژوهشگران به ساختار روبات های موازی جلب شده است. یکی از آخرین طراحی های مورد توجه در بین روبات های موازی، روبات موازی هگزا است که موضوع مورد بررسی در این پایان نامه نیز بوده است. در این پایان نامه به حل تحلیلی مسأله سینماتیک معکوس، دینامیک لاگرانژی و کنترل روبات هگزا با استفاده از خطای همزمان سازی می پردازیم. در نهایت به اثبات پایداری کنترلر بر اساس تئوری پایداری لیاپانوف و بررسی عملکرد کنترلر در تعقیب مسیرهای مختلف با تغییر پارامترهای کنترلی می پردازیم.
واژگان کلیدی: سینماتیک معکوس- ماتریس ژاکوبین- دینامیک لاگرانژی- خطای همزمان سازی و خطای موقعیت مرکب- کنترل فازی تطبیقی مد لغزشی زمان محدود- تابع لیاپانوف
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول:تاریخچه پژوهش های پیشین و مقدمه ای بر روبات های موازی 1
1-1- تاریخچه تکامل روبات ها 2
١-٢- دسته بندی روبات ها 7
١-٢-١- دسته بندی از نظر درجه آزادی.. 7
١-٢-٢- دسته بندی روبات ها از نظر نیروی محرکه. 7
١-٢-٣- دسته بندی از نظر فضای کاری.. 8
١-٢-۴- دسته بندی از نظر هندسی.. 9
١-٢-۵- روبات های سریال و موازی.. 9
1-2-5-1- نگاهی بر تاریخچه روبات های موازی.. 13
١-٢-۵-٢- روبات موازی هگزا 20
١-٣- پیشینه تحقیق.. 22
١-۴- هدف پایان نامه. 24
١-۵- فصل های پایان نامه. 25
فصل دوم: سینماتیک روبات هگزا 26
٢-١ -مقدمه. 27
٢-٢ -وضعیت دو دستگاه مختصات نسبت به یکدیگر. 27
٢-٢-١ مکان.. 27
٢-٢-٢- جهت گیری… 28
٢-٢-٣- چارچوب (دستگاه مختصات) 31
2-2-4- نگاشت از یک چارچوب به چارچوب دیگر. 31
2-3- تبدیل های دوران.. 33
2-3-1- زوایای .. 33
٢-٣-٢- زوایای اویلر. 35
٢-۴- سینماتیک روبات ها 36
٢-۴-١- حل مسأله سینماتیک مستقیم.. 38
٢-۴-٢- مسأله سینماتیک معکوس…. 39
٢-۵- سرعت انتقالی و دورانی جسم.. 39
٢-۵-١- ماتریس ژاکوبین.. 40
٢-۶- بررسی و حل مسأله سینماتیک معکوس در روبات هگزا 42
٢-۶-١- ساختار روبات موازی هگزا 42
٢-۶-٢- حل مسأله سینماتیک معکوس در روبات موازی هگزا 45
فصل سوم: مدلسازی دینامیکی روبات هگزا 49
٣-١- روش لاگرانژ. 50
٣-١-١- آشنایی با لاگرانژین یک سیستم دینامیکی.. 50
٣-٢- دینامیک روبات هگزا 52
٣-٢-١- انرژی جنبشی صفحه متحرک… 52
٣-٢-١-١- انرژی جنبشی صفحه متحرک روبات هگزا ناشی از جابجایی خطی.. 53
٣-٢-١-٢- انرژی جنبشی صفحه متحرک روبات هگزا ناشی از دوران.. 53
٣-٢-١-٣- انرژی جنبشی کل صفحه متحرک روبات هگزا 54
٣-٢-٢- انرژی پتانسیل صفحه متحرک روبات هگزا 54
٣-٢-٣- لاگرانژین صفحه متحرک روبات هگزا 55
٣-٢-۴- انرژی جنبشی بازوی ام روبات هگزا 55
3-2-5- انرژی پتانسیل بازوی روبات هگزا 56
3-2-6- لاگرانؤین بازوهای روبات… 56
٣-٢-٧- انرژی جنبشی میله ام روبات هگزا 56
٣-٢-٧-١– تحلیل سرعت میله ام روبات هگزا 56
٣-٢-۸- انرژی پتانسیل میله ام روبات هگزا 58
٣-٢-۹- لاگرانژین میله های روبات هگزا 58
٣-٢-١۰- به دست آوردن معادلات دینامیکی روبات هگزا 58
٣-٢-١١- خواص معادله دینامیک حاکم بر روبات… 59
٣-٢-١١-١- ماتریس جرم. 59
٣-٢-١١-۲- ماتریس نیروی کوریولیس و جانب به مرکز. 60
٣-٢-١١-٣- بردار گرانش…. 60
٣-٢-١١-۴- پادمتقارن بودن ماتریس .. 60
٣-٢-١١-۵- خطی بودن بر حسب پارامترها 60
فصل چهارم: همزمان سازی سیستم های دینامیکی.. 62
۴–١– مقدمه. 63
۴–٢– تعریف همزمان سازی.. 64
۴-٣- خطای همزمان سازی و موقعیت مرکب در روبات هگزا 65
فصل پنجم: کنترل روبات هگزا و اثبات پایداری آن.. 69
۵–١- تئوری پایداری لیاپانوف… 70
۵–١–١– روش مستقیم لیاپانوف… 72
۵–٢- قضایای معکوس لیاپانوف… 73
۵–٣- کنترل تطبیقی.. 73
۵–٣- ١- دسته بندی تکنیک های کنترل تطبیقی.. 75
۵–۴– کنترل مد لغزشی.. 76
۵–۴–١– مقدمه. 76
۵–۴–٢– تعریف مد لغزشی و سطح لغزشی.. 77
۵–۴–٣– طرح کنترلی.. 78
۵-۴-٣-١- مبانی تئوریک…. 80
۵-۴-۴- کنترل مد لغزشی زمان محدود. 82
۵–۴–۴–١– کنترل مد لغزشی زمان محدود روبات موازی هگزا 84
۵–۵– کنترل فازی.. 86
۵–۵–١– مقدمه. 86
۵–۵–٢– مجموعه های کلاسیک، مجموعه های فازی و منطق فازی.. 86
۵–۵–٢–١– محدودیت های مجموعه های کلاسیک…. 86
۵–۵–٢–٢– مجموعه های فازی.. 88
5-5-2-3- عملگرهای منطق فازی.. 92
۵–۵–٣– فازی سازی.. 93
۵–۵–۴– قوانین فازی.. 93
۵–۵–۴–١– قوانین فازی ممدانی.. 94
۵–۵–۵– استنتاج فازی.. 95
۵–۵–۶– غیرفازی سازی.. 96
۵–۵–۶–١– غیرفازی ساز عمومی.. 97
۵–۵–۶–٢– غیرفازی ساز مرکز سطح.. 97
۵–۵–٧– ساختارکنترل فازی.. 98
5-5-7-1- قوانین فازی و استنتاج فازی.. 102
5-5-7-2- غیر فازی سازی.. 104
5-5-8- کنترل فازی تطبیقی مد لغزشی زمان محدود روبات موازی هگزا و اثبات پایداری آن 105
5-5-8-1- مقدمه. 105
5-5-8-2- کنترل مد لغزشی زمان محدود روبات موازی هگزا 106
5-5-8-3- کنترل فازی مد لغزشی زمان محدود. 108
5-5-8-4- کنترل فازی تطبیقی مد لغزشی زمان محدود. 112
5-6- نتایج عملی کنترل مدار بسته برای روبات هگزا 116
5-6-1- جابجایی صفحه متحرک در جهت ….. 117
5-6-2- دوران صفحه متحرک حول محور ….. 120
5-6-3 جابجایی صفحه متحرک در جهت ….. 123
5-6-4- حرکت روی مسیر دایره ای در صفحه عمود بر 126
5-6-5- بررسی اثر تغییرات پارامتر بر روی کارایی کنترلر در مسیر شماره 1. 129
5-6-6- بررسی اثر تغییرات پارامتر برروی کارایی کنترلر در مسیر شماره 2. 130
5-6-7- بررسی عملکرد کنترلر در حضور اغتشاشات در مسیر شماره 3. 133
5-6-8- بررسی تأثیر چگونگی تعریف ماتریس انتقال همزمان سازی، ، بر کارایی کنترلر در مسیر شماره 1 136
فصل ششم: نتیجه گیری و پیشنهادها 138
١–١– تاریخچه تکامل روبات ها
بشر در طول تاریخ کوشیده است که از نیروی طبیعت در راستای نیازهای خود استفاده کند. نقاشی های غارهای متعلق به ١۵٠٠٠ سال پیش نشان از رام شدن اسب و گاو و نخستین بهره برداری مکانیکی بشر از طبیعت دارد. انسان توانست با سوار شدن بر اسب به سرعت جابجایی بسیار بیشتری که ضرورت حیاتی زندگی عصر یخبندان در کوچ های مکرر بود، دست یابد. همچنین او پس از یکجانشینی و کشف کشاورزی یوغ خیش را بر گردن گاو، حیوان مقدس جهان باستان نهاد که بدون او زمینی آماده کشت نمی شد و حیات انسان در معرض نابودی قرار می گرفت.
گرچه این همه کشف های بزرگی در تاریخ حضور انسان بر زمین بودند، اما به جز چرخ که جابجایی را سهل تر و اقتصادی تر می کرد، تا دو سه سده اخیر هزاره دوم پس از میلاد مسیح زمین، عرصه تلاطم شکل گیری خرد نو و جنگ بقای بقایای تمدنهای باستانی بود. در این فضا چندان مجالی برای اختراع و اکتشاف بزرگی وجود نداشت و چنانچه چیزی هم صورت می- پذیرفت یا به آتش دادگاه های تفتیش عقاید غرب می سوخت و یا در فراموشخانه مردم خسته شرق مدفون می گردید. در گرد و غبار این همه هیاهو جابر این حیان به واسطه کتاب اسرار آمیز الاشجار به عنوان یکی از پیشگامان علم روباتیک شناخته می شود. او ١٢٠٠ سال پیش در این کتاب مکانیزم هایی را برای تقلید حرکت عنکبوت و مار طراحی کرد. جالب است که جابر روشهای نمادگذاری خاصی برای توضیحات نقشه هایش ابداع نمود که آن را تنها برای شاگردانش مفهوم می ساخت. ۴٠٠ سال پس از جابر دانشمند دیگر مسلمان الجزری مکانیزم های بسیاری را که با آب کنترل می شدند طراحی و ارائه و یا تکمیل کرد. شاید اگر بجای مکانیزم هایی که درآن موتورها با نیروی محرکه آب به حرکت در می آمدند، ‌مکانیزمی که به آن بسیار علاقه مند بود به نیروی بخار آب توجه کرده بود انقلاب صنعتی ۵٠٠ سال پیش از اروپا در مشرق زمین، با اختراع موتور بخار رخ داده بود. به گفته امروزین الجزری یک مهندس مکانیک علاقه مند به طراحی مکانیزم ها بود. الجزری نخستین کسی است که یک روبات آدم نما با کنترل حرکات بر اساس جریان آب طراحی کرد (شکل ١-١).
شکل ١-١- نمونه طراحی های الجرزی، سال ١٢٠٠ میلادی ]٣١[
پس از انقلاب صنعتی و توجه به علوم تجربی تلاش بسیاری در طراحی و ساخت دستگاه های خودکار و یا خود تنظیم صورت پذیرفت. منشأ این حرکات اختراع ماشین بخار توسط جیمز وات انگلیسی بود (شکل ١-٢). این رویداد شاه کلید استفاده کنترل شده بشر از سیستم های حرکتی و جایگزینی نیروی بازوی انسان واسب و گاو با دیگ های جوشان بخار بود.
پس از آن موتورهای

 

بخار مختلف، سود سرشاری را روانه جیب طراحان و سرمایه داران حامی آنها نمود و موجب رشد فزاینده تولید و کاهش زمان ساخت گردید و بر خلاف تصور عمومی، اتوماسیون به دلیل افزایش حجم تولید فرصت های شغلی بیشتری برای کارگران و واسطه ها فراهم نمود.
شکل ١-٢- موتور بخار جیمز وات، قرن ١٨ میلادی ]٣١[
در ابتدای قرن هجدهم میلادی ژاکار یک دستگاه بافندگی قابل برنامه ریزی را اختراع کرد. در آن زمان کسی نمی اندیشید این ابتکار وی بعدها به یکی از مهمترین اجزای صنعتی تبدیل شده و حتی به شکل یک رقیب برای انسان ظاهر شود. پس از ژاکار، میلادرت عروسکی مکانیکی ساخت که می توانست نقاشی کند. نزدیک به یک سده هیچکس این اختراع ها را جدی نگرفت. اختراع آن ها سازه های بسیار پیچیده و در ضمن، غیر قابل اعتماد برای تولید انبوه صنعتی بودند. ضمناً موتورها و جک ها هنوز یا وجود نداشتند و یا بسیار غیر دقیق و غیرقابل کنترل بودند. از این نکته بگذریم که هنور هیچ حسگر الکترونیکی ساخته نشده بود و حسگرها غیر دقیق، ‌سنگین، مکانیکی و بزرگ بودند.
سه سال پس از پایان جنگ جهانی اول،کلمه روبات از سوی کارل کاپک نویسنده نمایشنامه “Rossum’s Universal Robots” در سال ١٩٢١ از کلمه چک “robotnic”‌ به معنی کارگر به کار گرفته شد. در این نمایشنامه یک ماشین انسان- نما، قدرتی بیش از انسان یافته بود و در پایان به شورش علیه سازندگان خود می پرداخت (شکل ١-٣).
شکل ١-٣- صحنه ای از فیلم کارل کاپک، سال ١٩٢١] ٣١[
٢۵ سال زمان نیاز بود تا اولین جرفه انفجار فناوری روباتیک در سال ١٩۴۶ توسط جی. سی. دول آمریکایی زده شود. او وسیله ای اختراع کرد که می توانست علایم الکترونیکی را به طور مغناطیسی ثبت کند و آن ها را دوباره برای یک ماشین مکانیکی مورد استفاده قرار دهد.
اختراع وی مسیر علم کنترل را از روی کاغذ کتاب به کارگاههای ساخت و کارخانجات تغییر داد. یک سال بعد تولد تزانزیستور در آزمایشگاه بل، طوفانی در عرصه تکنولوژی برپا کرد. تئوری های ریاضی اکنون عرصه عمل خود را می یافتند و در این میدان دانش معادلات دیفرانسیل به کنترل محیط زندگی انسان پرداخت. شش سال بعد در سال ١٩۵٢ اولین نمونه ماشین کنترل عددی پس از چند سال تحقیق در دانشگاه ام.آی.تی. به نمایش درآمد. بخشی از زبان برنامه ریزی آن، ای.پی.تی. بعدها تکامل یافت و در سال ١٩۶١ منتشر شد.
در سال ١٩۵۴ کن داورد مخترع بریتانیایی تقاضای ثبت روبات را برای تخستین بار مطرح کرد. همزمان با این درخواست اریک گاف مهندس یک شرکت انگلیسی روبات موازی خود را برای آزمایش ارابه فرود هواپیما به کار گرفت. این اولین روبات موازی استفاده شده در صنعت بود. پنج سال بعد از گاف شرکت پلانت نخستین روبات تجاری را به بازار معرفی نمود.
در سال ١٩۶١ نخستین روبات تجاری Unimate در کارخانه فورد، برای جابه جایی ماشین ریخته گری تحت فشار نصب شد (شکل ١-۴).
شکل ١-۴- روبات Unimate کارخانه فورد، سال ١٩۶١] ٣١[
پنج سال پس از آن یک شرکت نروژی روباتی را برای رنگ پاشی در کارخانه خود نصب کرد. در سال ١٩۶٧ روبات سیاری به نام شیکی در موسسه پژوهشی استانفورد ساخته شد. این روبات دارای حسگری گوناگون از جمله دوربین و حسگرهای لمس کننده بود و می توانست به اطراف خود حرکت کند. این دانشگاه تا سال ١٩٧٢ یک روبات دست برقی و زبان برنامه ریزی روبات به نام ویو[1] و به دنبال آن زبان ال را به دنیا معرفی نمود. بعدها این دو زبان به زبان تجاری وال تبدیل شدند. شرکت آ.ث.آ. در سال ١٩٧۴ روباتی کاملاً برقی به نام آی.آر.بی.۶ عرضه کرد. یک سال بعد، روبات زیگما در عملیات مونتاژ به کار گرفته شد، این یکی از نخستین کاربردهای روبات درخط مونتاژ بود. در ابتدای دهه ١٩٨٠ سیستم برداشتن اشیا از جعبه توسط روبات در دانشگاه ردآیلند به نمایش درآمد. این روبات توانست با استفاده از یک دوریبن،‌ قطعات پراکنده را از جعبه بردارد. دهه هشتاد، دهه ظهور و تکامل روباتها بود. شرکت آی.بی.ام در ١٩٨٢ پس از چند سال تلاش روبات آر.اس.١ را عرضه کرد. سال بعد گزارش هایی در مورد پژوهش های شرکت وستینگهاوس به سرپرستی بنیاد علوم آمریکا در مورد سیستم مونتاژ برنامه پذیر و قابل تطبیق منتشر شد که طرح آزمایشی برای برنامه ریزی خط مونتاژ با استفاده از روبات محسوب می شد. در یک نمایشگاه روبات در سال ١٩٨۴ چند نوع سیستم برنامه ریزی غیرمستقیم عرضه می شد. این سیستم ها این امکان را فراهم آورده بودند تا برنامه روبات را بتوان با استفاده از یک محیط گرافیکی بر روی کامپیوترهای شخصی تهیه و سپس به روبات منتقل کرد. در همین زمان ایده ساخت روبات موازی دلتا توسط ریموند کلاول ارائه شد. در سال ١٩٩١ فرانسیس پیروت با اصلاح ساختار روبات موازی دلتا، روبات موازی هگزا را با شش درجه آزادی برای صفحه انتهایی آن در یک مقاله معرفی نمود.
تحقیقات در زمینه های مختلف روباتیک همچنان ادامه دارد. از جمله موضوع های جالب امروزه روباتیک می توان به طراحی و کنترل روباتهای هیبرید (که روبات هایی مرکب از ساختارهای سریال و موازی هستند)، روبات های همکار و روبات های با درجات آزادی بالاتر از
شش اشاره نمود. همچنین دریافت وضعیت روبات با استفاده از دوربین(ها) و پردازش تصاویر مورد توجه پژوهشگران بسیاری بوده است.
١–٢– دسته بندی روبات ها

گرایش : مدیریت استراتژیک
موضوع :
ارزیابی وضعیت مدیریت دانش و بررسی رابطه آن با اثربخشی سازمانی(مطالعه موردی: گمرک جمهوری اسلامی ایران- جزیره کیش)
 
استاد راهنما :
دکتر مهدی  باقری
استاد مشاور:
دکتر شهباز برآهویی
 
 
سال تحصیلی 1393-1392
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

صفحه
فهرست مطالب
عنوان

 
چکیده                                                                                                                     1

مقدمه                                                                                                                      2

فصل اول کلیات پژوهش                                                                                              4

مقدمه                                                                                                                      4

1-1موضوع تحقیق                                                                                                      4

2-1بیان مسله تحقیق                                                                                                    4

3-1سوالات تحقیق                                                                                                                 6

4-1 ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق                                                                              6

5-1 اهداف پژوهش                                                                                                     7

6-1 فرضیات پژوهش                                                                                                   8

1-7 متغییرهای تحقیق                                                                                                   8

1-8  قلمرو تحقیق                                                                                                       9

1-9 مدل تحقیق                                                                                                          9

1-10 تعریف کلید واژه                                                                                                 10

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق                                                                             12

 

 

مقدمه                                                                                                                      13

1-2 مبانی نظری و  پیشینه  پژوهش                                                                                  13

1-1-2 زمینه های شکل گیری مدیریت دانش                                                                      13

2-1-2  تعریف دانش                                                                                                   15

3-1-2 دانش کانونی و ضمنی                                                                                         16

4-1-2 به کارگیری دانش                                                                                              18

5-1-2 سلسله مراتب دانش                                                                                            18

6-1-2 مدیریت دانش از دیدگاه های مختلف                                                                      19

7-1-2 تعاریف بر پایه فرایندهای مدیریت دانش                                                                  20

8-1-2 تعاریف استراتژیک یا مدیریت محور                                                                       21

9-1-2 تعاریف فناوری محور                                                                                         21

10-1-2 تعریف بر اساس دانش سازمانی و جمعی                                                                21

11-1-2 ارائه یک چهارچوب مفهومی برای مدیریت دانش                                                      22

معرفی چهارچوب مفهومی مدیریت دانش                                                                           23

12-1-2 تعاریف فرایندهای اصلی مدیریت دانش                                                                  25

13-1-2 عناصر بنیادی عملی مدیریت دانش                                                                        28

اهداف دانش                                                                                                              28

14-1-2 چرا مدیریت دانش                                                                                           29

15-1-2 عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش                                                                     30

16-1-2 تجزیه و تحلیل شکست پروژه مدیریت دانش                                                           31

2-2 اثربخشی سازمانی                                                                                                  31

1-2-2 اثربخشی سازمان                                                                                               32

2-2-2 محاسبه اثربخشی                                                                                               33

3-2-2 عوامل موثر بر اثربخشی                                                                                       35

3-2 تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی                                                                          36

 

فصل سوم : روش تحقیق                                                                                               40

مقدمه                                                                                                                      41

1-3 روش تحقیق                                                                                                        42

2-3 قلمرو تحقیق                                                                                                       42

3-3 قلمرو موضوعی تحقیق                                                                                           42

4-3 قلمرو زمانی                                                                                                          42

5-3 قلمرو مکانی                                                                                                        42

6-3 جامعه آماری مورد مطالعه                                                                                       42

7-3 نوع پژوهش                                                                                                        43

8-3 ابزار جمع آوری داده های پژوهش                                                                             43

9-3 تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش                                                                            45

1-9-3 اعتبار و روایی                                                                                                  45

2-9- 3 قابلیت اعتماد یا پایایی                                                                                       45

10-3 روش اجرا                                                                                                        45

11-3 روش تحلیل داده ها                                                                                            46

محدودیتهای تحقیق                                                                                                     47

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش                                                                                       48

1-4 ویژگیهای نمونه مورد مطالعه                                                                                    50

2-4 بخش دوم: بررسی و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه                                                  53

آزمون خی دو                                                                                                            56

بررسی فرایندهای مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی                                                             60

بررسی فرضیات تحقیق                                                                                                 64

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری                                                                                     71

5-1 خلاصه یافته ها                                                                                                    72

5-2 بحث و نتیجه گیری                                                                                               75

5-3 پیشنهادهای پژوهشگر بر اساس یافته های پژوهش                                                          76

5-4 پیشنهاد برای پژوهش های آینده                                                                                78

فهرست منابع و ماخذ                                                   

 

                                               79

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                  صفحه

جدول 1-2 کانون های هشت گانه اثربخشی                                                                        34

جدول 1-3 طیف لیکرت                                                                                               44

جدول 2-3سوالات مربوط به متغییرها در پرسشنامه                                                               44

جدول 1-4 جنسیت افراد  نمونه مورد  بررسی                                                                     50

جدول 2-4 تحصیلات افراد  نمونه مورد  بررسی                                                                  51

جدول 3-4میانگین سنی افراد در شغل و سازمان خود                                                            52

جدول 4-4 بررسی فراوانی هر گزینه و نتایج آزمون خی دو                                                     54

جدول5-4 وضعیت ارزیابی مولفه های مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی                                   60

جدول 6-4 بررسی فرضیه ها                                                                                          64

جدول 7-4 بررسی فرضیه ها                                                                                          68

جدول 8-4 بررسی رابطه بین مولفه های مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی                                 69

جدول 1-5 مقادیر میانگین متغییرهای مدیریت دانش                                                              73

جدول 2-5  مقادیر میانگین متغییر اثربخشی سازمانی                                                              73

جدول 3-5 بررسی رابطه بین مولفه های مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی

 

 

 

فهرست نمودار

 

 

نمودار 1-2 سه انقلاب وتغییر اساسی دانش                                                                         14

نمودار 2-2 سلسله مراتب دانش                                                                                      19

نمودار 3-2 دیدگاه انسان گرای مدیریت دانش در مقابل دیدگاه فناوری گرا                                   20

نمودار 4-2 چهارچوب پرابست                                                                                       23

نمودار 5-2 چهارچوب مفهومی مدیریت دانش                                                                     24

 

چکیده:

امروزه سازمانها در یافته اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی تواند آن ها را در دنیای رقابتی نگهدارد، لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند، مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می تواند دانش موجود را گرد اوری کرده و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است. لذا در این پژوهش پژوهشگر رابطه بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی را در گمرک کیش بررسی کرده است. بدین منظور دو فرضیه اصلی تدوین شده است که فرضیه اول به بررسی وضعیت مدیریت دانش در گمرک پرداخته است و در فرضیه دوم که به چهار زیر فرضیه تقسیم می شود به بررسی رابطه بین مدیریت دانش با اثربخشی سازمانی پرداخته است.  برای انجام این پژوهش از پرسشنامه ای که شامل 30 سوال که دارای پایایی با آلفای کرونباخ89 /0  برای مدیریت دانش و 88/0 برای اثربخشی سازمانی بود استفاده شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان گمرک کیش بود که 50 پرسشنامه در گمرک توزیع و جمع آوری شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده‌ها در این پژوهش از روش های آما‌ری توصیفی(محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی( آزمون tو ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شده است. که در نهایت با توجه به نتایج، فرضیات پژوهش مورد تایید قرار گرفت. بدین صورت که بین فرایندهای مدیریت دانش و  اثربخشی سازمانی رابطه معناداری  و مثبت وجود دارد.

کلید واژه‌ها: مدیریت دانش، اثربخشی

 

مقدمه:                                                                                                                             امروزه در سازمانها، «مدیریت دانش» موضوعی مهم وحیاتی می باشد وبا بکارگیری سیستمهای مدیریت دانش می توان مزیت رقابتی بلند مدت را استمرار بخشید. در دسته بندی نظریه‌های بعضی از صاحبنظران کسب وکار، دهه 1980، دهه«جنبش کیفیت»، دهه 1990، دهه مهندسی مجدد ودهه 2000 هم دهه«مدیریت دانش» معرفی شده است. امروزه در همه سازمانها، از مسئله حرکت در جامعه دانش محور بحث می شود. با پیدایش تکنولوژی نوین و نفوذ آن به جنبه‌های مختلف زندگی انسان، پارادایم هایی جدید مطرح شده و زندگی بشر کاملا تحول یافته است. در چنین موقعیتی، سازمانهابرای دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ خود در محیطی متغیر به استفاده از ابزارهای نوین مدیریتی و روش های جدید روی آورده‌اند. از این رو، مدیریت دانش همچون یک نگرش نوین در سازمانها منظور می‌شود. اصول مدیریت دانش در علوم مدیریت، موضوعاتی مختلف را شامل می‌شود.دلیل ایجاد این نگرش هم انتقال سیستمهای اقتصادی صنعت مدار به جامعه‌های مبتنی بر دانش وتوسعه اقتصاد دانش محور می‌باشد. در واقع« دانش و سرمایه فکری»، پایه و اساس شایستگی‌های اصلی و نیز راهبردی برای عملکرد بهتر می‌باشد. در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، هم توجه به دانش موجود و استفاده موثر از آن و هم ایجاد ساختاری برای استفاده از دانش نوین اهمیت بسیار دارد. سازمانها باید به همه این امور توجه داشته باشند، زیرا مدیریت دانش همچون یک استراتژی کاری، همزمان،در کل سازمان عمل می‌کند و ابزار پیشرفت برنامه کلی یک سازمان محسوب میشود. این ابزار در سازمان قدرت ایجاد می‌کند تا چالش‌های بیرونی را برطرف سازد. پیتردراکر عقیده دارد «راز موفقیت سازمانها در قرن21 همان مدیریت دانش است». بنابراین، در سازمانهای هزاره سوم اجرای «مدیریت دانش» ضروری شده و موسسات باید با برنامه‌ریزی برای اجرای آن اقدام کنند.

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكیده:
 این بررسی با آنالیز درگ اصطكاكی – پوسته ای برای شناور در زیر آب سر و كار دارد.اگرچه درگ
اصطكاكی – پوسته ای كمتر از درگ شكلی قابل توجه می باشد و دومی و تنها سهم دیگر درگ كلی
برای شناور در زیر آب می باشد .
این سوال پیش می آید كه آیا گرادیان دمای مختلف بین دمای شناور زیر آب و دمای آب محیط می
تواند باعث تغییر توزیع تنش برشی و در نتیجه درگ پوسته ای بر روی سطح جسم شناور شود؟
هدف این مطالعه سنجیدن تاثیر گرادیان دما با بهره گرفتن از روابط مربوط به تئوری انتقال حرارت اجباری
می باشد . از یك مدل ساده شده در محدوده دمای آب – 20 30 درجه سانتیگراد مشاهده شده است كه
سرعت شناور هر میزانی كه باشد، با افزایش متوسط لایه مرزی حرارتی مشروط بر آنكه جریان لامینار
باشد 5.3% كاهش در درگ پوستهای اتفاق می افتد .
اگرچه اكثریت جریان واقعا توربولانس ( مغشوش ) می باشد ، آنالیز جریان توربولانس با این نتیجه مهم
سر و كار دارد كه درگ اصطكاكی تابعی از سرعت زیر آب می باشد كه امكان كاهش 1.5 % درگ برای
 

/>شناگرهای سریع با سرعت بالای 1 m/s وجود دارد. در ضمن رابطه به دست آمده از ترم های دمای لایه
مرزی بین تنش برشی سطح و درگ اصطكاكی – پوسته ای می تواند به آسانی در موقعیت های زیر آب
استفاده شود .

مقدمه:
جریان سیال پیرامون اجسام غوطه ور در بسیاری از رشته های مهندسی از جمله مسائل مهم به شمار
میرود.ممكن است جسم غوطه ور ثابت و سیال اطراف آن در جریان باشد و یا بر عكس ، سیال ساكن
بوده ولی جسم غوطه ور در آن در حال حركت باشد، یا اینكه تركیبی از دو حالت فوق برقرار باشد، یعنی
هم جسم و هم سیال در حال حركت باشند، در این حالت نیروئی بنام نیروی پس ا از طرف سیال به
جسم وارد می شود . در حقیقت نیروی پسا یكی از مهمترین نیروهائی است كه در عمل دربعضی موارد
باید به حداكثر برسد ، ولی اغلب در مقابل اجسامی كه در هوا و یا آب حركت می كنندباعث مقاومت در
مقابل حركت و صرف انرژی خواهد بود كه در آنصورت كاهش آن صرفه جوئی زیادی در مصرف انرژی
خواهد داشت .

فسخ قرارداد در کنوانسیون بیع بین المللی کالا
کنوانسیون وین علا ه بر اینکه با شرایطی حق تعلیق را مقرر کرده است، در مواردی  نیز فسخ  را مجاز می دارد. با لحاظ این که فسخ قرارداد امری خلاف  قاعده و  اصول است، اعطای این حق ، آن هم پیش  از قوع نقض اساسی، باید همراه  با حساسیت دقت نظر باشد. این حق را میبایست ناظر به ضعیتی دانست که یکی از دو طرف قرارداد با دلایل موجه به این نتیجه برسد که طرف  دیگر به دنبال اعمالی است که نقض قراراداد تلقی می گردد.

در این صورت متضرر احتمالی با استناد به فسخ قرارداد می تواند برای مثال کالای مورد نظر خود را از شاخص دیگری خریداری کند، یا کالای خود را به شخص ثالثی بفروشد.( Niemeyer , 1993, p. 470 ) از آنجا که  ماده 71 کنوانسیون )حق تعلیق اجرای قرارداد ( نمی تواند در شرایطی گه نقض احتمالی دارای ماهیت اساسی  است حمایت کافی را ارائه نماید، بنابراین کنوانسیون به جهت حمایت از منافع  به  خطر افتاده، در مواردی نیز به طرف غیر مقصر حق فسخ قرارداد را اعطا نموده است . ماده 72 کنوانسیون در 3 بند تدوین گردیده که هر یک در خصوص اعمال حق فسخ مقرراتی را مطرح نموده است. در اعمال حق فسخ ناشی از پیش بینی نقض قرارداد مندرج در ماده 72 کنوانسیون، یادآوری نکاتی ضروری است.

اولا از آنجا که ملاک . معیار عمل برای اعمال این حق ، ارزیابی ها و پیش بینی های یکی از دو طرف قرارداد از وضعیت طرف دیگر است، این محاسبه و پیش بینی باید مبتنی بر واقع نگری باشد و بیش از اینکه از معیارهای درونی بهره برده شود، باید به قرائن و معیارهای بیرونی استناد شود. به همین دلی در بند یک ماده 72 کنوانسیون به طور مشخص واضح بودن نقض اساسی ضروری دانسته شده است. ثانیا در صورتی که استفاده کننده حق فسخ در ارزیابی شخصی خود استفاده معقولی از معیارهای بیرونی نبرده باشد و در نتیجه بدون جهت و بر اساس یک گمان نادرست قرارداد را فسخ کند، علاوه بر این که نمیتواند به ماده 72 یاد شده استناد کند، ممکن است خود نیز مرتکب نقض اساسی شده باشدو در نتیجه برای طرف  مقابل حق فسخ ایجاد نماید. ثالثا در صورتی که دارنده حق فسخ با وجود شرایط اعمال فسخ اقدام به فسخ ننماید و در آینده خسارت قابل توجهی برای او حاصل شود به نظر نمیرسد تمامی این خسارات قابل استناد به ناقض اساسی قرارداد باشد.( باره راگراف و دیگران ، 1374ق ص71)[1]

 

بر اساس ماده 72 کنوانسیون سه شرط برای اعمال فسخ چیش از موعد قابل استناد است که در ادامه به شرح مختصری از این سه گانه که خود به عنوان ضمانتی  قرارداد ها بشمار میآیند میپردازیم. در اولین شرط باید به روشن بودن نقض اشاره کنیم بند 1 ماده 72 کنوانسیون، به عنوان اولین شرط مقرر میدارد که طرفی که قصد اعلام فسخ را دارد باید اطمینان یابد که طرف مقابل مرتکب نقض خواهد شد. اگر به مفاد مواد 72 و 71 دقت کنیم درمیابیم که عبارت اگر روشن باشد در ماده 72 استفاده شده است در مقابل در ماده 71 اگر آشکار شود، بکار رفته است . این عبارات حاکی از آن هستند که اطمینان بیشتری از آنچه که برای اعمال ماده 71 کنوانسیون لازم بود برای عملی شدن ماده 72 کنوانسیون مورد نیاز است. (Enderline & Maskow,1992,p291 )[2]