درنمونه آماری 234 نفری از کارکنان شرکت برق منطقه ای هرمزگان انجام گردیده است. برای جمع آوری اطلاعات از دوپرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.
نتایج نشان می دهد میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت دانش رابطه مستقیم وجود دارد.تحلیل داده های تحقیق مشخص نمود بین متغیر های منصفانه و کافی بودن پرداخت ها، میزان بهداشتی و ایمنی بودن محیط کار، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری ، یکپارچگی و انسجام سازمان، توسعه قابلیت های انسانی از دیدگاه کارکنان با مدیریت دانش رابطه وجود دارد اما بین فضای کلی زندگی کاری و مدیریت دانش رابطه ای وجود ندارد.

فصل اول
کلیات تحقیق
1-1مقدمه
در چند سال اخیر واژه مدیریت دانش[2] و ایجاد دانش در سازمان توجه فراوانی را در حوزه های مختلف علم و فناوری به خود جلب نموده است.مخصوصا افراد دانشگاهی و مدیران و مشاوران کسب و کار ها در این زمینه درگیر شده اند.مفهوم مدیریت دانش بدست آوردن دانش درست برای افرادمناسب ، در زمان درست، بطوریکه آنها بتوانند بهترین تصمیم را اتخاذ کنند می باشد.(افشار زنجانی،1383) سازمان ها به طور گسترده تشخیص داده اند که نیروی انسانی مهمترین منبع برای آنها در تولید دانش می باشد. درشرایط رقابت جهانی حاکم بر عرصه صنعت وخدمات وحتی حوزه های کلان اجتماعی دسترسی به موقع وسریع به دانش معتبروموثق،یک مزیت رقابتی برای سازمانها است وبرای ایجاد این مزیت،بهترین کار،به کارگیری مدیریت دانش درسازمانها است. مدیریت دانش محدودبه مجموعه سازی،سازماندهی،ارائه،ذخیره وبازیابی نیست.مدیریت اطلاعات و داده ها بخشهای مهمی از مدیریت دانش هستند، اما مدیریت دانش بخاطرتأکیدش روی یادگیری مشارکتی،تسخیر دانش نهان و ارزش افزوده بدست آمده از طریق اشتراک تجربیات وداده کاوی، متفاوت ازمدیریت اطلاعات و دادههاست(ریگ،2005).
یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه در مدیریت معاصر به موضوع اجتماعی در سراسر دنیا مبدل شده کیفیت زندگی کاری[3]است(لوتانس،1998).در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیر کاری)تاکید می شد.طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعامل برقرار کنند.ادگار و بودین[4]کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(ادگار و بودین،2003) و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سلامت کارکنان تاثیر می گذارد(کول و همکاران،2005).
1-2بیان مساله
موفقیت در هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کارگیری مناسب ابزار،تجهیزات،پول،مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان ها بتوانند مهارت ها ،توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند.از این رو گفته می شود سازمان ها ترتیب ونظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.دانشگاه ها ،مراکزعلمی و ادبی،نهادهای دولتی و … سازمان هستند و همه آنها دارای مشخصه های مشترکی از قبیل دارا بودن منابع انسانی می باشند(سید جوادین،1384).امروزه در سازمان ها توجه به منابع انسانی از ابعاد مختلف مد نظر قرار گرفته است.آموزش و ارتقاء سطح توانایی ها و مهارت ها،کیفیت زندگی کاری،حفظ انگیزش و اخلاق کاری،رضایت شغلی،ارتقاء و شیوه های پاداش دهی و موارد مشابه آن به موضوعات مهم و جاری تبدیل شده است(یاوری و دیگران،1388)امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سرتاسر دنیا مبدل شده است.در حالیکه در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی تاکید می شد.طرفداران نظریه کاری در جستجوی نظام های جدید برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(آکدار،2006).کیفیت زندگی کاری مساله پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فراورده ارزیابی کاری از شغل می باشد(لوییس و همکاران،2001).ادگار و بودین کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(ادگار و بودین،2003).از طرف دیگر نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتری برای تاثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کل سازمان می دهد.به این ترتیب هر سازمان با بهره وری و کارایی مطلوب و موثر،در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند.این اثر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می پذیرد.کیفیت زندگی کاری،نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه های مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خود گردان،مسئولیت و عزت نفس می کنند(تمجیدی،1385).
در سازمان ها با کیفیت زندگی کاری بالا،کار معنی دار و خود تنظیم است،آرایش سیستمی انجام می شود و برای انجام آنها نیازمند استفاده از مهارتهای پیچیده می باشد.در این نمونه از سازمان ها مدیران علاقه مند هستند که معنی کار و شرایط را برای کارکنان تشریح کنند.
مدیریت دانش تلاش استراتژیکی سازمان دانسته شده که سعی میکنداز راه کنترل واستفاده از داراییهای فکری که در نزد کارکنان و پشتیبان سازمان وجوددارد،در رقابت به برتری دست یابند. به دست آوردن،ذخیره کردن و توزیع دانش،موجب میشودکه کارکنان سازمان هوشمندتر کار کنند،از دوباره کاری بکاهندودرنهایت تولیدات وخدمات خلاقانه تری تولیدکنند که نیاز مشتریان را بهتر برآورند(میچالووا،2003 مدیریت دانش چیزی است که در محیط سازمانی رخ می دهد؛ مواد کار آن دانش سازمانی یا سرمایه فکری یا دارایی فکری است ( افشار زنجانی،1383). مدیریت دانش شامل فرآیند ترکیب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب به منظور تولید، اشتراک و به کارگیری دانش و تربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. هدف مدیریت دانش ایجاد یک سازمان یادگیرنده و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمت های مختلف سازمان (مالی، عملکرد، هوش رقابتی، وغیره)و مرتبط کردن آن ها با یکدیگر است(مااوری،2002).مدیریت دانش چهار عنصر اساسی دارد: دانش، مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و فرهنگ سازمانی. هر کدام از این اجزا نقشی عمده در مدیریت دانش داشته و می تواند تأثیری بسزا در موفقیت یا شکست آن داشته باشد(پارک؛2004) ایجاد دانش بطور اساسی به دانش و انگیزش افراد در سازمان وابسته است(نوناکا،2004). خط مشی ها و اقدامات سازمانی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد،شاید یکی از مهمترین عواملی باشد که بر ایجاد دانش سازمانی تاثیرگذار است.با توجه به اهمیت این قضیه در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان بوده ایم.
با توجه به مطالب فوق در این پژوهش سعی می شود که ارتباط میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای هرمزگان در سال 1392 بررسی شده و مولفه هایی از کیفیت زندگی کاری که بر مدیریت دانش موثر است مشخص گردد.
 

/>
1-3ضرورت و اهمیت تحقیق
نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد،نقش مهم و حساسی را در راستای ایجاد دانش در سازمان و پیشبرد اهداف ان می تواند ایفا نماید.در این مسیر استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع شود.استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملا آنها را مورد استفاده قرار داد.یکی از دلایلی که کیفیت زندگی کار کارکنان اهمیت زیادی دارد این است که کارکنان یک سوم زندگی خود را در محیط کار می گذرانند.از طرفی نیروی انسانی کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر سازمان محسوب می شود و توسعه و پیشرفت هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروی انسانی آن سازمان می باشد.
عدم توجه دقیق و کافی به زندگی کاری باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد.در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است(لوییس و کرنس،2005).از آنجا که زندگی روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است(کونز وهمکاران1997).از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حائز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت کار کارکنان تاثیر گذارد.کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ،سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد.به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
از دیگر اهمیت بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف در سازمان است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر وراضی کننده تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند .کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند موجبات تحقق اهداف از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان را فراهم می کندو مهم تر آنکه کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر رفته و بر زندگی خصوصی افراد نیز موثر می باشد(سرگی و هکاران2001).
از طرفی مدیریت دانش مقوله با اهمیتی در سازمان های امروزی است. براساس گفته چرچمن[5]، دانش و آگاهی در جمع آوری اطلاعات نیست بلکه در مصرف آن است. یعنی رفتار مصرف کننده اطلاعات و چگونگی بر خورد آنان با مجموعه اطلاعات جمع آوری شده مبین اهمیت دانش ایجاد شده می باشد(افشار زنجانی،1383). ضرورت بهره ور ساختن اطلاعات از یک سو و اولویت خاص دانش که به قول پیتر دراکر نخستین منبع در اقتصاد و تولید مطرح است و با توجه به اینکه کوتاه سازی مدت زمان دسترسی به دانش جدیدتر را ناگزیر ساخته است، ایجاب می کند که بیشتر به مقوله مدیریت دانش پرداخته شود. بعلاوه تعدیلهای خواسته یا ناخواسته نیروی کار که همواره در پس هر بحران سیاسی، اقتصادی و یا اجتماعی گریبان مراکز دانش را نیز می گیرد و همچنین قوانین مربوط به بازنشستگی و بازخریدهای زودتر از هنگام و نقل وانتقالهای سریع و وسیع که ناشی از رقابت شدید بخشهای مختلف اقتصادی و صنعتی است نیز به ضرورت اعمال مدیریت دانش قوت می بخشد مقوله مدیریت دانش که ممکن است در صورت عدم اعمال صحیح مدیریت دانش، تمام دستاوردهای حاصل از دانش را به راحتی نصیب رقبا نماید از جمله مواردی است که با توجه به شرایط پیچیده امروزی، ضرورت همگامی سازمانها را با مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی جهت بقا و رشد در محیط مبهم آینده اجتناب ناپذیر می کند(افشار زنجانی،1383).
دانش عاملی است که به سازمان ها کمک می کند مزیت رقابتی پایدار ایجاد نمایند. به دلیل اینکه محیط سازمانی با سرعت در حال تغییر است ، سازمان ها باید قادر باشند تا بطور مداوم منابع خود را به شیوه ای جدید ترکیب نمایند تا با این تغییرات محیطی سازگار گردند. توانایی سازمان در عمل برای پاسخگویی به چالش های بازار به قابلیت آنها در ایجاد دانش جدید وابسته است(میچالووا،2003).

بررسی حقوق شهروندی متهم و شاکی در قوانین آیین دادرسی کیفری مصوب سال 92 
 
استاد راهنما :
جناب آقای دکتر محمود علیزاده
 
سال تحصیلی: 1394-1393
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                   صفحه

چکیده 1

فصل اول، كلیات.. 2

1-1-مقدمه. 3

1-2-بیان مساله. 3

1-3-سوابق تحقیق. 5

1-4-اهمیت و ضرورت تحقیق. 6

1-5- پرسش های تحقیق : 6

1-6- فرضیه های تحقیق: 7

1-7- اهداف تحقیق: 7

1-8-قلمرو مطالعاتی: 7

1-8-1- قلمرو زمانی.. 7

1-8-2 قلمرو موضوعی.. 7

1-9-گفتار اول ، حقوق شهروندی.. 7

1-9-1- مبحث اول، حقوق شهروندی از دیدگاه اسلام. 7

1-9-1-1- مفهوم شهروندی در اسلام. 8

1-9-1-2- چه کسی شهروند است؟. 11

1-9-2- مبحث دوم ، مفهوم شهروندی در حقوق ایران. 15

1-9-2-1- تفکیک بین حقوق شهروندی و حقوق بشر. 16

1-10-گفتار دوم، بررسی انواع حقوق شهروندی.. 17

1-10-1-مبحث اول،حقوق مدنی.. 19

1-10-2- مبحث دوم،حقوق سیاسی.. 20

1-10-3-مبحث سوم،حقوق اقتصادی ـ اجتماعی.. 22

1-10-4-مبحث چهارم،حقوق فرهنگی.. 27

1-10-5-مبحث پنجم،حقوق قضایی.. 28

 

فصل دوم، حقوق شهروندی متهم در آیین دادرسی.. 31

2-1-گفتار اول،حقوق متهم. 32

2-1-1-مبحث اول، حقوق قانونی متهم و حق دفاع وکیل مدافع. 32

2-1-2-مبحث دوم، ابتکارات و نوآوری های قانون آئین دادرسی کیفری جدید : 34

2-1-2-1-تغییر در تعریف قانون آئین دادرسی کیفری و اصول حاکم برآن : 34

2-1-2-2-لزوم رعایت حقوق مساوی طرفین پرونده و ضرورت رعایت حقوق اساسی، بشری و شهروندی مردم : 35

2-2-گفتار دوم،حقوق متهم در قانون آین دادرسی  کیفری 92  : 35

2-2-1-مبحث اول،حق دفاع و وکالت برای متهم در فرایند دادرسی کیفری : 36

2-2-1-1-حق حضور وکیل و ملاقات با متهم : 36

2-2-1-2-لزوم تفهیم مکتوب و مستند حقوق متهم: 37

2-2-1-3-تضمین سلب حق دفاع قانونی وکیل مدافع : 38

2-2-1-4-مطالعه پرونده و قرار عدم دسترسی به مدارک پرونده : 41

2-2-1-5-الزام بازپرس به رسیدگی به جهات و دلائل جدید ابرازی از سوی متهم یا وکیل وی و آخرین دفاع: 42

2-2-1-6-حقوق متهم و وظایف قانونی ضابطان دادگستری: 42

2-2-2-مبحث دوم،عدالت کیفری و حقوق شهروندی.. 44

2-2-2-1- حریم خصوصی و حقوق اساسی مردم و شهروندان : 44

2-2-2-2-مکانیسم حمایت از بزه دیده، شاهد و مطلع و خانواده متهم : 45

2-2-2-3-گامی مهم به سوی تامین عدالت كیفری و حقوق شهروندی.. 45

2-2-2-4-حاکمیت قانون. 46

فصل سوم، حقوق شاکی و متهم در قانون آیین دادرسی مصوب 92. 48

3-1-گفتار اول ، حقوق متهم در مراحل دادرسی.. 49

3-1-1-مبحث اول ، احضار متهم. 49

3-1-1-1-در احضار متهم. 50

3-1-1-1-1- تشریفات احضار متهم. 50

3-1-1-1-1-1- احضار بوسیله احضارنامه. 51

3-1-1-1-1-2- احضار از طریق نشرآگهی.. 53

‌3-1-2- مبحث دوم،حقوق و تضمیمنات ناظر براحضار متهم. 56

3-1-2-1- دلیل کافی در احضار. 56

3-1-2-2- ذکر علت احضار و نتیجه عدم حضور. 58

3-1-2-3- ذکر حق همراه داشتن وکیل در احضارنامه. 60

3-2-گفتار دوم ،بررسی حقوق شاکی و متهم. 61

3-2-1-مبحث اول،حقوق متهم در بحث جلب متهم. 61

3-2-1-1- تشریفات جلب متهم. 61

3-2-1-1-1- جلب متهم به موجب برگ جلب.. 61

3-2-1-1-2- شیوه‌های استثنایی جلب متهم. 64

3-2-1-1-2-1- جلب بدون احضار. 64

3-2-1-1-2-2- جلب در شب.. 65

3-2-1-1-2-3- جلب سیار. 66

3-2-2- مبحث دوم،حقوق و تضمینات متهم مجلوب.. 67

3-2-2-1- مدلل و مستند بودن جلب.. 67

3-2-2-2- رعایت حیثیت و کرامت انسانی متهم هنگام جلب.. 68

3-2-2-3- تحویل فوری متهم مجلوب به مرجع قضایی.. 70

3-2-2-4- تفهیم اتهام و شروع فوری تحقیق پس از جلب.. 71

3-2-3-مبحث سوم،حقوق شاکی.. 74

3-2-3-1-حفاظت از شاکی در رویارویی با متهم. 76

3-2-3-2-حفاظت از شاکی در برابر تهدید. 76

3-2-3-3-حفاظت از هویت شاکی.. 76

3-2-3-4-حق بهره مندی از جبران و مؤلفه های آن. 76

نتیجه گیری.. 77

منابع. 79

 

چکیده

حقوق شهروندی در کشور ما اصطلاح جدیدی است که خیلی زود وارد ادبیات حقوقی نیز شده است. بدون آنکه خواسته باشیم تعریفی از این اصطلاح ارائه دهیم و به ابعاد اجتماعی و حقوقی آن بپردازیم ضروری می‌دانیم با زبان ساده به نکاتی درخصوص حفظ حریم حقوق شکات و متهمین اشاره کنیم. رعایت این حقوق هم از سوی قضات و مراجع انتظامی و هم سایر وابستگان و مرتبطین با پرونده‌های قضایی لازم و ضروری است تا هم به کشف واقع و هم به رسیدگی‌ها و دادرسی عادلانه و بی طرفانه امیدوار باشیم و راه را برای رسیدگی‌های خودسرانه و غیرقانونی ببندیم و به جلوگیری از اطاله جریان دادرسی کمک کنیم. د.با توجه به تصویب قانون آیین دادرسی مصوب سال 1392 که قدمی رو به جلو در طول این چند سال بوده ،می توان توجه هر چه بیشتر به حقوق شهروندی متهم و شاکی را در این قانون مشاهده نمود.مقنن در قانون جدید برای متهم حقوقی همچون حق حضور وکیل،لزوم تفهیم حقوق متهم،اطلاع رسانی به خانواده متهم در صورت بازداشت،و برای شاکی حقوقی همچون حفاظت از شاکی در برابر رویارویی با متهم،حفاظت از هویت شاکی،حق بهره مندی از جبران خسارت و حق حفاظت از شاکی در برابر تهدید را در نظر گرفته است که این مولفه ها هر کدام به نوعی اعتدال در زمینه به رسمیت شناختن حقوق شهروندی متهم وشاکی است.
واژگان کلیدی :  حقوق شهروندی،حقوق شاکی، حقوق متهم و …

 

فصل اول

كلیات

 

در این فصل به بررسی کلیات طرح از قبیل سوال ، فرضیات ، و اهداف تحقیق می پردازیم و  به صورت اجمالی به تعریف حقوق شهروندی متهم و شاکی اشاره خواهیم کرد.

1-1-مقدمه

 

شهروندی از جمله مفاهیم نو پدیدی است که به طور ویژه‌ای به برابری و عدالت توجه دارد و در نظریات اجتماعی، سیاسی و حقوقی جایگاه ویژه‌ای پیدا کرده است. مقوله «شهروندی» وقتی تحقق می‌یابد که همه افراد یک جامعه از کلیه حقوق مدنی و سیاسی برخوردار باشند و همچنین به فرصت‌های مورد نظر زندگی از حیث اقتصادی و اجتماعی دسترسی آسان داشته باشند. ضمن اینکه شهروندان به عنوان اعضای یک جامعه در حوزه‌های مختلف مشارکت دارند و در برابر حقوقی که دارند، مسئولیت‌هایی را نیز در راستای اداره بهتر جامعه و ایجاد نظم بر عهده می‌گیرند، و شناخت این حقوق و تکالیف نقش مؤثری در ارتقاء شهروندی و ایجاد جامعه‌ای بر اساس نظم و عدالت دارد. اسلام به عنوان یک دین فراگیر که به همه ابعاد زندگی بشر توجه نموده است، دستورات صریح و شفافی برای روابط اجتماعی انسان‌ها دارد و نه تنها به کمال معنوی انسان‌ها توجه نموده است بلکه به چگونگی ساختن جامعه‌ای نمونه نیز توجه دارد. از جمله مسائل مهم حقوق شهروندی در اسلام توجه به کرامت انسانها به عنوان اشرف مخلوقات، ارزش حیات و زندگی افراد، برابری بدون توجه به نژاد، رنگ، پوست و …، هدفمند نمودن خلفت انسانها و بیهوده نبودن زندگی انسان می‌باشد.(رضایی پور، آرزو ،1385)

1-2-بیان مساله

حقوق شهروندی در مکاتب مختلف اعتقادی و اجتماعی تعاریف گوناگونی دارد مفهوم این حقوق در فرهنگ غرب بیشتر بر جنبه های سیاسی و اجتماعی آن تکیه دارد و بر الفاظی مانند تابعیت و حق رأی تکیه بیشتری دارد اصولاً در بعضی از کشورها مفهوم حقوق شهروندی را مترادف استفاده آزادانه از فرهنگ لیبرالی میدانند و در بعضی دیگر از کشورهای غربی واژه حقوق شهروندی را مساوی استفاده از حقوق اجتماعی و سیاسی همانند حق رأی افراد تابع همان کشور می دانند، امّا مفهوم حقوق شهروندی در فرهنگ جامعه اسلامی، معنائی به مراتب بسیار وسیع و گسترده ای دارد. حقوق شهروندی جنبه های بسیار زیادی از حق و تکلیف را مشخص می کند و نمی توان آن را محدود به حق رأی و یا موارد جزئی تر کرد امروزه حقوق شهروندی مجموعه ای از حقوق اجتماعی  حقوق سیاسی  حقوق قضائی  حقوق زنان  حقوق بزهدیدگان، حقوق کودکان و … را شامل می شود. در تعریفی جامعتر شاید بتوان گفت حقوق شهروندی مجموعه ای از قواعد و مقرراتی است که در جهت حفظ شخصیت و کرامات انسانی در تمامی حدود سیاسی قضائی  اجتماعی برای انسان متصور می باشد و جامعه و حکومت به صورت مشترک ستون اجرای آن می باشند. به اختصار می توان به مواردی از حقوق شهروندی اشاره نمود از جمله حق زیستن ، آزادی بیان و اندیشه  آزادی عقیده و دین  حق امنیت اجتماعی و… آزادی مالکیت  حق اشتغال.

در یك بررسی اولیه می توان برای قانون جدید محاسن بسیاری برشمرد كه در این نوشتار فقط به یك بعد آن می پردازیم و آن اینكه این قانون چندین گام موثر به سوی رعایت حقوق شهروندی برداشته است : رویكردی كه برای مردم، حكومت و دولت بسیار فرخنده و پرثمر است. این امر بسیار موجب خرسندی است كه مقارن با طرح گفتمان حقوق شهروندی از سوی قوه مجریه و وعده تدوین منشور حقوق شهروندی و اجرایی شدن آن از سوی رییس قوه مجریه، در یك هماهنگی و یكدلی مثمرثمر قوای محترم قضاییه و مقننه نیز در فرآیند تدوین و تصویب این قانون به ضرورت توجه به حقوق شهروندی در عمل توجه كرده و احكام بسیار مهمی را در جهت شناسایی و اجرای آن وضع كرده اند. برای نمونه به سه مصداق بارز آن اشاره می شود. (شیبانی، ملیحه ،1384)

1- در ماده (7) قانون، رعایت حقوق شهروندی مقرر در «قانون اقدام به آزادی های مشروع و حفظ حقوق شهروندی مصوب 15/2/1383» در تمامی مراحل دادرسی كیفری از سوی مقامات قضایی، ضابطان دادگستری و سایر اشخاصی كه در فرآیند دادرسی مداخله دارند، الزامی شده است و متخلفان را مستحق عقوبت دانسته است.

2- ماده (25) به ریاست قوه قضاییه اختیار تشكیل دادسراهای تخصصی از جمله تشكیل دادسرای حقوق شهروندی را اعطا كرده است. این نهاد سازی و به رسمیت شناختن حقوق شهروندی و تعیین مرجع اختصاصی برای رسیدگی به تخلفات نقض حقوق شهروندی می تواند به نحو غیر قابل انكاری به شكوفایی در رشد حقوق شهروندی منجر شده و عزم حكومت به شناسایی و رعایت آن را به ظهور برساند.

3- ماده (66) در جهت نقش دادن به سازمان های مردم نهاد و واگذاری كار مردم و نظارت بر حقوق شهروندی به شهروندان، اجازه داده است تا سازمان های مردم نهاد كه اساسنامه آنها در جهت حمایت از حقوق شهروندی است بتوانند نسبت به جرایم ارتكابی در زمینه حقوق شهروندی اعلام جرم كنند و در تمامی مراحل دادرسی جهت اقامه دلیل شركت و حتی نسبت به آرای قضایی اعتراض كنند. هر یك از سه ماده اقتضای بررسی های دقیق حقوقی و كاربردی را دارد كه آن را به مجال دیگری محول می كنم. هر سه ماده پنجره یی را به فضای روشن «شهروند مداری»، «و حق مداری شهروندان» باز می كند و تصویر جامعه ایده آلی را ارائه می دهد كه «حقوق شهروندی» روح آن است و حاكمان و دولتمردان خود را حافظ آن می دانند، كه مولاعلی (ع) فرموده است: رعایت حقوق بندگان خدا پیش درآمد ادای حقوق الهی است و ادای حقوق بندگان خدا منجر به رعایت حقوق الهی می شود. قانون آیین دادرسی كیفری جدید نشان از آن دارد كه «حقوق شهروندی» فصل مشترك گفتمان هر سه قوه است و دغدغه نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران. (حیدری نراقی، علی محمد ،1385)

لذا در این تحقیق ، ما به دنبال بررسی حقوق شهروندی از قبیل حقوق شاکی و حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری مصوب 1392 هستیم و ملاحظات حقوقی در این رابطه را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

 
عنوان پایان نامه:
رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران
 
 
تابستان 1393
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب
عنوان
صفحه
چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
1
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2
فصل اول: كلیات
1-1.بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………….
5
1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………
8
1-3.اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….
9
1-4.فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….
9
1-5.تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………
9
   1-5-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..
9
   1-5-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………
10
   1-5-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..
10
1-6.تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………..
10
   1-6-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..
10
   1-6-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………
10
   1-6-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..
10
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….
12
2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………
12
   2-2-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………
12
   2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………….
13
      2-2-2-1.تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………………………
13
      2-2-2-2.تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………………………
15
      2-2-2-3.تعهد هنجاری ……………………………………………………………………………………………………………….
17
   2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….
19
      2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ………………………………………………………………………………………………..
20
         2-2-3-1-1.خدمت به مشتری…………………………………………………………………………………………………
20
         2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری ………………………………………………………………………………….
20
      2-2-3-2.تعهد نسبت به خود ……………………………………………………………………………………………………..
21
      2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم …………………………………………………………………………………………………….
21
      2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه …………………………………………………………………………………………………..
21
      2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان …………………………………………………………………………………………………
22
   2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………
22
   2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….
23
   2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..
25
   2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ …………………………………………………………………………………………………….
27
   2-2-8.ویژگیهای شخصی ………………………………………………………………………………………………………………..
31
      2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………
32
   2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش ……………………………………………………………………………………………………..
33
   2-2-10.ویژگیهای ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………
34
   2-2-11.تجربیات كاری ……………………………………………………………………………………………………………………
34
   2-2-12.مطالعه آلن و می یر …………………………………………………………………………………………………………..
35
   2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………….
38
   2-2-14.دو دیدگاه كلی در مورد تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………..
39
   2-2-15.رابطه رفتار ونگرش …………………………………………………………………………………………………………….
40
   2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی …………………………………………………………………………………………
41
   2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چند بعدی ………………………………………………………………….
41
   2-2-18.الگوهای چند بعدی ……………………………………………………………………………………………………………
42
      2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن …………………………………………………………………………………………………..
42
   2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………
43
   2-2-20.تأثیر مالكیت كاركنان بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….
45
   2-2-21.راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….
48
2-3.ویژگی های شغل ………………………………………………………………………………………………………………………….
49
   2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ……………………………………………………………………………….
50
   2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل ………………………………………………………………………………………………….
50
   2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی …………………………………………………………………………………………………….
51
   2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل ………………………………………………………………………………………….
51
   2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………..
53
   2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی ……………………………………………………………………………………..
54
   2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ………………………………………………………………………………
55
   2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ………………………………………………………………………………………..
56
      2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار……………………………………………………………………………………………….
57
         2-3-8-1-1.تنوع وظایف…………………………………………………………………………………………………………..
57
         2-3-8-1-2.هویت وظایف………………………………………………………………………………………………………..
58
         2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه……………………………………………………………………………………………………….
59
      2-3-8-2.احساس مسئولیت…………………………………………………………………………………………………………
60
      2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار……………………………………………………………………………………………….
60
   2-3-9.توان انگیزشی شغل………………………………………………………………………………………………………………..
61
   2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل كننده …………………………………………………………………………………………….
62
      2-3-10-1.دانش و مهارت…………………………………………………………………………………………………………….
63
      2-3-10-2.شدت نیاز به رشد……………………………………………………………………………………………………….
64
      2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل…………………………………………………………….
67
   2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ………………………………………………………………………………
71
   2-3-12.اثر بخشی كاری ………………………………………………………………………………………………………………….
71
   2-3-13.كاهش نسبت غیبت و ترك خدمت …………………………………………………………………………………..
72
   2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ………………………………………………………………..
73
2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی ……………………………………………………………………………………………..
78
   2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته ……………………………………………………………………………………………..
79
   2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی …………………………………………………………………………..
80
   2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت ……………………………………………………………………………………………….
81
   2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت……………………..
87
2-5.سابقه پژوهشی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………
89
   2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………….
89
   2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی ……………………………………………..
92
2-6.معرفی سازمان ……………………………………………………………………………………………………………………………….
94
2-7.خلاصه مبانی تئوریك پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..
95
فصل سوم: روش تحقیق
3-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

.
98
3-2.روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………
98
3-3.جامعه آماری پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………
98
3-4.روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………….
99
3-5.ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………….
100
3-6.ملاحظات اخلاقی …………………………………………………………………………………………………………………………..
104
فصل چهارم:  نتایج
4-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
106
   4-1-1.بررسی توصیفی اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………..
107
   4-1-2.بررسی استنباطی اطلاعات …………………………………………………………………………………………………..
109
فصل پنجم:  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات
 
5-1.خلاصه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….
119
5-2.بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………
119
5-3.محدودیت و موانع پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………
127
   5-3-1.در اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………………..
     127
   5-3-2.خارج از اختیار محقق…………………………………………………………………………………………………………….
127
5-4.پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………….
127
   5-4-1.پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………
127
   5-4-2.پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………………
128
فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………….
132
فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….
136
پیوستها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
139
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………
147
 

 

 

فهرست جداول
عنوان                                      
صفحه
جدول 2-1. پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی…………………..
89
جدول شماره 3-1 . توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد مطالعه………………………………………………………..
99
جدول شماره 3-2 . توزیع فراوانی سطوح تحصیلاتی در نمونه مورد مطالعه…………………………………………
100
جدول شماره 3-3 . توزیع فراوانی از نظر تاهل در نمونه مورد مطالعه…………………………………………………..
100
جدول شماره 3-4 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های تعهد سازمانی………………………………….
101
جدول شماره  3-5 . بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی با استفاده از آلفای کرونباخ……………………
101
جدول شماره 3-6 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شغلی……………………………………
102
جدول شماره 3-7  . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شغلی با استفاده از آلفای کرونباخ……………
102
جدول شماره 3-8 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شخصیتی…………………………….
103
جدول شماره  3-9 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شخصیتی با استفاده از آلفای کرونباخ……..
103
جدول شماره 4-1 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………
107
جدول شماره 4-2 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………
107
جدول شماره 4-3 . شاخصهای آماری تعهد سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی………………………………..
108
جدول شماره4-4 . ماتریس همبستگی متغیرهای مورد پژوهش…………………………………………………………..
109
جدول شماره4-5 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..
110
جدول شماره4-6 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..
111
جدول شماره 4-7 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………….
112
جدول شماره 4-8 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..
113
جدول شماره 4-9 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..
114
جدول شماره 4-10 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………
115
جدول شماره 4-11 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………..
116
جدول شماره 4-12 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………
117
 

 

 

 

فهرست شکل ها
عنوان                                      
صفحه
شکل2-1 . مدل سه بخشی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..
26
شکل 2-2 . عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی………………………………………………………………………………
27
شکل 2-3 . پیش شرط های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………
31
نمودار 2-4 . دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی……………………………………………………..
40
شکل 2-5 . تأثیر برنامه های مالكیت بر تعهد سازمانی كاركنان……………………………………………………………
47
شکل 2-6 . مدل مشخّصه های شغلی هاكمن  الدهام…………………………………………………………………………..
54
شکل 2-7 . نتایج بالا بودن پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی ا مهارت و دانش كاركنان….
64
شکل 2-8 . اثر تعدیل كنندگی شدت نیاز به رشد…………………………………………………………………………………
66
شکل 2-9 . روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد…………………
69
شکل 2-10 . مدل كامل مشخصه های شغلی………………………………………………………………………………………..
77
شکل 2-11 . چارچوب نظریه پژوهش……………………………………………………………………………………………………
96
 

چكیده پژوهش:

 هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری  تصادفی ساده    152 نفر   انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه  ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

كلمات كلیدی : تعهد سازمانی _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلی

 

فصل یک

كلیات پژوهش

 مقدمه :

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبدیل شدن جهان به دهكده ای كوچك شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت كه دیگر نمیتوان سازمان ها را كه نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره كرد.  بلكه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می كنند افرادی آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان[1] است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی[2] و ویژگی های شخصیتی [3]با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی كه شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی كاركنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)

بیان مسئله :

تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یك بعدی به آن بوده است.  یكی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی كاركنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است.  توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (كتهاند و استراسر[4]، 2011).

دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.  برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند ، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندكرد.  یا بالعكس پیشخدمت های رستورانها ممكن است ، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند . كارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف كرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاك[5]، 1990).

آلن و می یر ( 1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاكمن و همكارانش  پنج بعد شغل را در نظر گرفتند.  با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

1 : تنوع وظایف و مهارت ها

2 : بامفهوم بودن وظایف

3 : مهم بودن وظایف

4 : استقلال و اختیار دركار

5 : وجود بازخور در شغل

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز[6]، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری  از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاكمن می باشد.لذا شناخت راههای برون رفت از این مشكل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد.  در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی كه بعید است تنها با كاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود.  چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا كه نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راههای افزایش تعهد سازمانی كاركنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟

اهمیت و ضرورت پژوهش :

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است كه می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به كاركنانی نیاز دارد كه فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به كار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنكه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درك وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، كاركنانی كه دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار میكنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را با سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است كه سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی كمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی كه بواسطه تعهد باعث كاهش این مشكلات (ناشی از غیبت و كم كاری) میشود كاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی  در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،كمك شایانی در افزایش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد كرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.

اهداف پژوهش :

پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس مولفه های تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس  مولفه های تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی

فرضیه های پژوهش :

ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی :

تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یك حالت روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)

ویژگی های شخصیتی:

ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)

ویژگی شغلی :

ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تكالیف و ابعاد مختلف یك شغل دارد

تعاریف عملیاتی :

تعهد سازمانی:

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.

ویژگی شغلی:

سرمایه فکری = سرمایه انسانی + سرمایه سازمانی + سرمایه تکنولوژی + سرمایه ارتباطی (Ordo´n˜ez de Pablos,2003).

 

ناظر داراییهای نامشهود

در این رویکرد برخلاف کارت امتیازی متوازن؛  افرادبه عنوان مولدان سود و ارزش درنظر گرفته شده است و فاقد دیدگاه مالی مطرح شده در کارت امتیازی متوازن است.  درپایان باید گقت که برخی از این مدلهای اندازه گیری مستلزم گردآوری اطلاعات فراوانی است و در دسترس همگان قرار نمی گیرد و فقط بیشتر برای استفاده مدیریت مناسب ترا ست درحالی که برخی دیگر از آنها هم برای کاربران خارجی و داخلی شرکت مناسب است ( مانند نسبت ارزش بازاری به ارزش دفتری ) .

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

فقه اسلامی مبتنی بر تفکری است که نسبت به انسان وجود دارد. انسان در تفکر اسلامی پرتوی از وجود خدا و جانشین خدا بر روی زمین است. فقهای عظام در جای جای فقه اسلامی و نیز در استنباطات خود، در کنار ذکر فتاوی، تصریح به منزلت انسان نموده و آن حکم فقهی را بر منزلت یا کرامت انسان مبتنی کرده اند، لذا انسان شناسی یکی از پایه های فقه اسلامی است. جایگاه انسان در غرب با انسان شناسی اسلامی بسیار متفاوت است. انسان از منظر اسلام، با اتصال به خداوند متعال و پیامبر (صلی الله علیه و آله) دارای اعتبار و ارزش است و این در حالی است که انسان غربی با عناوینی چون اقتصاد و علم و… است که منزلت دارد.

فقه اسلامی از آن جهت که انسان را با خدا می سنجد، احکام و تکالیفی را جعل می کند که با وظایف انسان در نظام حقوقی غرب متفاوت است. فقه که مبین حقوق در جامعه ی اسلامی است، بر محور اعتقاد به خدا و تعیین مسیر برای قرب الهی شکل گرفته است، لذا علم فقه دارای برنامه‌ای است که انسان از قبل از تولد تا بعد از وفات به آن نیازمند است و بدون آن کمال بشری به دست نمی‌آید.

اما برعکس،  انسان در غرب در دو دوره قابل ملاحظه است: قرون وسطی که نظام خدا محوری بر آن حاکم بود و ارزش و اصالت انسان با خدا سنجیده می شد و عصر مدرن که انسان را خود بنیاد و مستقل و بریده از خدا می بیند و بر همین اساس، حقوقی که امروزه در غرب شکل گرفته، اومانیسم و انسان محور است. به طور کلی آنچه در این نوشتار مورد نظر است، بیان امتیاز نظام حقوقی اسلام با رویکرد به معنویات بر حقوق سکولار غربی است.

واژگان کلیدی: مبانی انسان شناسی، فقه اسلامی، مصادیق مبانی انسان شناسی، حقوق انسان.

 

 

 

 

فهرست تفصیلی مطالب

 

مقدمه. 1

الف) بیان مسأله. 2

ب) ضرورت و اهداف تحقیق.. 3

ج) سوالات تحقیق.. 3

د) فرضیه ها 3

ه) پیشینه تحقیق.. 3

و) روش تحقیق.. 4

ز) ساختار تحقیق.. 4

فصل اول: مفاهیم مرتبط و جنبه های الهی و مادی انسان و نقش آن در ساختار نظام های فقهی و حقوقی   6

گفتار اول: مفاهیم.. 7

الف) انسان شناسی.. 7

ب) مبنا 8

ج) فقه. 9

د) حقوق.. 10

گفتار دوم: جنبه های الهی و مادی انسان و نقش آن در ساختار نظام های فقهی و حقوقی.. 12

الف) رابطه ی روح و جسم.. 14

ب) کرامت ذاتی انسان از دیدگاه فقه. 16

ج) انسان و تکلیف… 19

د) ملاک برتری انسان ها بر یکدیگر. 26

ه) جایگاه حقوق انسان در فقه اسلامی.. 29

1- حق آزادی …………………………………………………………………………………………………31
2- حق علم آموزی.. 36

و) تفاوت جایگاه انسان در فقه با حقوق انسان در غرب… 37

فصل دوم: مصادیق مبانی انسان شناسی در احکام شرعی.. 43

مقدمه. 44

گفتار اول: مصادیق مبانی انسان شناسی در عبادات… 45

مبحث اول:باب طهارت… 45

مبحث دوم: باب صلاه. 51

رابطه نماز با روح انسان. 52

مبحث سوم: باب صوم. 55

رابطه روزه باجسم انسان. 56

رابطه روزه با روح انسان. 56

مبحث چهارم: باب زکاۀ. 58

حق مالکیت… 58

جایگاه زکات در فقه. 60

رابطه زکات با روح انسان. 61

زکات بدن. 61

مبحث پنجم: باب حج.. 63

رابطه حج با ابعاد وجودی انسان. 64

گفتار دوم: مصادیق مبانی انسان شناسی در عقود. 66

مبحث اول:باب تجارت… 66

مبحث سوم:باب نکاح.. 74

گفتار سوم: مصادیق مبانی انسان شناسی درایقاعات… 80

باب طلاق.. 80

گفتار چهارم: مصادیق مبانی انسان شناسی دراحکام. 82

مبحث اول: باب قضاوت… 82

مبحث دوم: باب ارث… 84

مبحث سوم: باب حدود و دیات… 85

الف) حق حیات و جایگاه آن در فقه اسلامی.. 85

ب) سقط جنین.. 89

ج) چگونگی برخورد فقه اسلامی با انسان مجرم. 89

د) قذف… 91

ه) دفاع. 91

و) ارتداد. 93

ز) دیات… 95

مبحث چهارم: باب اطعمه و اشربه. 97

گفتار پنجم: : مصادیق مبانی انسان شناسی در نظام اخلاقی فقه اسلامی.. 100

جمع بندی و نتیجه گیری.. 106

فهرست منابع. 110

فهرست اجمالی مطالب

مقدمه. 1

فصل اول: مفاهیم مرتبط و جنبه های الهی و مادی انسان و نقش آن در ساختار نظام های فقهی و حقوقی   6

گفتار اول: مفاهیم.. 7

گفتار دوم: جنبه های الهی و مادی انسان و نقش آن در ساختار نظام های فقهی و حقوقی.. 12

فصل دوم: مصادیق مبانی انسان شناسی در احکام شرعی.. 43

گفتار اول: مصادیق مبانی انسان شناسی در عبادات… 45

مبحث اول:باب طهارت… 45

مبحث دوم: باب صلاه. 51

مبحث سوم: باب صوم. 55

مبحث چهارم: باب زکاۀ. 58

مبحث پنجم: باب حج.. 63

گفتار دوم: مصادیق مبانی انسان شناسی در عقود. 66

مبحث اول:باب تجارت… 66

مبحث سوم:باب نکاح.. 74

گفتار سوم: مصادیق مبانی انسان شناسی درایقاعات… 80

باب طلاق.. 80

گفتار چهارم: مصادیق مبانی انسان شناسی دراحکام. 82

مبحث اول: باب قضاوت… 82

 

مبحث دوم: باب ارث… 84

مبحث سوم: باب حدود و دیات… 85

مبحث چهارم: باب اطعمه و اشربه. 97

گفتار پنجم: : مصادیق مبانی انسان شناسی در نظام اخلاقی فقه اسلامی.. 100

جمع بندی و نتیجه گیری.. 106

فهرست منابع. 110

 

مقدمه
مهم ترین گوهری که خداوند متعال در خلقت انسان به او عطا فرموده، «کرامت انسانی» است. این ویژگی، فقط از آنِ انسان  می باشد، چرا که او اشرف مخلوقات است. خداوند با دمیدن روح خود در کالبد آدم، و دادن مقام خلیفه اللهی، به او کرامت و ارزش ویژه بخشید و از سایر موجودات متمایز گردانید و همه ی فرشتگان را به خضوع و سجود در برابر این موجود واداشت.

واضح است که سجود و رکوع و خضوع در برابر غیر مقام ربوبی، شرک است، اما انسان چنان مقام والایی دارد که این تعظیم و سجود به امر خداوند در مقابل او صورت گرفت. بی شک این احترام ویژه به علت کرامتی است که خداوند به انسان ها بخشید(سبحانی،1389، 31 ).

بر اساس نص صریح قرآن، خداوند به فرزندان آدم کرامت بخشیده است:

وَلَقَدْ کَرَّمْنَا بَنِی آدَمَ وَحَمَلْنَاهُمْ فِی الْبَرِّ وَالْبَحْرِ وَرَزَقْنَاهُمْ مِنْ الطَّیِّبَاتِ وَفَضَّلْنَاهُمْ عَلَى کَثِیرٍ مِمَّنْ خَلَقْنَا تَفْضِیلاً (اسراء، 70) ؛«و به راستی که فرزندان بنی آدم را گرامی داشتیم و آنان را در خشکی و دریا بر مرکب مراد روانه داشتیم و به ایشان از پاکیزه ها روزی دادیم و آنان را بر بسیاری از آنچه آفریده ایم، چنان که باید و شاید برتری بخشیدیم.»

لذا انسان در اسلام دارای جایگاه ویژه ای است اما هدف اصلی از خلقت انسان، همان انقطاع الی الله است که امیر المومنین امام علی(علیه السلام) در مناجات شعبانیه آن را از خدا می طلبد: الهى هب لی کمال الانقطاع إلیک و انر ابصار قلوبنا بضیاء نظرها إلیک حتّى تخرق ابصار القلوب حجب النّور فتصل إلى معدن العظمه و تصیر أرواحنا معلقه بعزّ قدسک  )قمی، 1387، 327 ( .

از این جهت است که انسان برای رسیدن به این هدف والا و الهی، مأمور به اوامر و نواهی خداوند که همان احکام است شده تا با انجام اوامر و ترک نواهی و نهایتا تحصیل امتثال امر مولای خود به کمال انقطاع به سوی معبودش دست یابد .

الف) بیان مسأله
انسان به جهت ایجاد زمینه برای طی مسیر کمال، توسعه و پیشرفت، به ضوابط و مقررات و احکامی نیاز دارد. این قوانین و احکام یا دارای ریشه ی الهی است و یا از قراردادهای اجتماعی بدست می آید. پر واضح است که احکام و قوانینی که خداوند متعال برای انسان وضع کرده نسبت به قراردادهای اجتماعی ارجحیت دارند و اهدافی که تمامی احکام الهی دارند، همگی تضمین کننده ی اهداف دین مبین اسلام هستند. آن چه در احکام الهی به عنوان مبنا و اساسِ صدور حکم وجود دارد، اهتمام به جایگاه و منزلت انسان است.

فقهای بزرگوار دین اسلام در جای جای فقه اسلامی، در استنباطات خود و در کنار ذکر فتاوی، در مواردی تصریح به منزلت انسان نموده و آن حکم فقهی را بر منزلت یا کرامت انسان مبتنی کرده اند؛ به عنوان نمونه در کتاب ارزشمند جواهرالکلام ، ذیل بیان احکام نفقه به عبارت “ذلک لحرمه روحه” تصریح شده است ( نجفی، 1404،ج31،396 ). از این فرمایش فقها اینگونه فهمیده می شود که فقه اسلامی در نگاه کلی مبتنی بر اندیشه های بنیادی انسان شناسانه می باشد و فقها در مسیر استنباط احکام، به منزلت و کرامت انسان توجه خاص داشته اند.

ب) ضرورت و اهداف تحقیق
استنباطات فقها تماما بر اساس محکم و استواری مبتنی است که یکی از این اصول همان اصل توجه به جایگاه و منزلت انسان است. علمای فقه اسلامی، در پاره ای موارد ضمن بیان حکم، به جایگاه و منزلت انسان اشاره کرده اند، اما بررسی احکام شرعی از دیدگاه انسان شناسانه از جمله موضوعاتی است که به آن پرداخته نشده است لذا ضرورت دارد که مورد تحقیق و بررسی قرار گیرد.

بنابر این اهداف تحقیق عبارتند از: 1. بررسی مبانی انسان شناسانه در فقه اسلامی 2. احصاء و تبیین مصادیق مبانی انسان شناسی در احکام شرعی.

ج) سوالات تحقیق
احکامِ بایدها و نبایدهای فقهی چه رابطه ای با تعالی انسان دارد؟