الوانی،59 ،1387) 

از مهمترین شاخصهای برتری یک سازمان به سازمان دیگر نیروی انسانی آن می باشد . نیروی انسانی که نسبت به اهداف سازمان ، وفا دار و با آن سازگار باشد چنین فردی متمایل به حفظ ارزشها و عضویت در سازمانها بوده و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل فعالیت می کند و همچنین عامل مهمی در اثر بخشی سازمان خواهد بود . وجود چنین نیرویی در سازمان ( آموزش و پرورش ) باعث ترقی و بهبود عملکرد ، کاهش نرخ غیبت ، تاخیر ، تعجیل و ترک خدمت کارکنان می باشد . ظاهر مناسبی از سازمان را در اجتماع جلوه داده و زمینه را برای بالندگی آن فراهم می کند . برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند ، بلکه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین همکاران خود می تواند موثر باشد . مساله عدم حضور و تمایل به ترک خدمت کارکنان از جمله مواردی است که این روزها مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد بنابراین سازمانها ( آموزش و پرورش ) باید تدابیری اتخاذ کنند که قبل از عمل ترک خدمت در مرحله تمایل به ترک خدمت ، مشکلات شناسایی و برطرف گردند زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و نگرش سویی به روی دیگر کارکنان دارد . تحقیق حاضر نیز در این مسیر به بررسی علل گرایش به ترک خدمت و میزان آن می پردازد

بیان مساله

نظام آموزش و پرورش از بزرگترین صناعات بشر محسوب می شود و سازمان گسترده ای است که از گروه عظیمی از کارکنان تشکیل شده است این کارکنان به دو دسته تقسیم می شوند . کارکنان آموزشی که در بخش آموزش و تدوین اشتغال دارند و کارکنان اداری که در بخش اداری و ستادی نظام آموزش و پرورش جای می گیرند که” همگی باید دارای مهارت فنی ، انسانی و ادراکی باشند ، نگرش آگاهانه و علمی داشته باشند ، باعقاید بزرگان تربیتی آشنا باشند و در زمینه علوم تربیتی و مدیریت دانش معلومات کافی داشته باشند” (میر کمالی ،1386،ص 420)

و از آنجا که رفاه اجتماعی و اقتصادی و تامین امکانات کافی برای ارضای نیازهای مادی و معنوی افراد جامعه مستلزم این است که اولا افراد جامعه از لحاظ اخلاقی و اجتماعی تربیت شوند ، ثانیا تا آنجا که ممکن است تعداد بیشتری از افراد جامعه به کسب معرفت ، آگاهی و مهارت نائل شوند ، ثالثا افراد زبده و مستعد با توجه به قابلیت و تواناییهایی که دارند پرورش یابند و بالاخره گروه های مختلف اجتماع با برخورداری از آموزش و پرورش بتوانند به صورتی آگاهانه و فعال در سازماندهی و اداره خویش مشارکت نمایند . با آماری  که از سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران دریافت گردید مشخص شد که تعدا 393 نفر از شاغلین به طرق مختلف  از سال 84 تا سال اسفند 87 سازمان را ترک نموده اند. 

عموماً  ترک خدمت را فرایندی در نظر می گیرند که هنگامیکه فرد ،  شغل  یا سازمان  خاصی را ترک می کند  ، به وقوع می پیوندد. در این تحقیق به دو دلیل خاص ، ترک خدمت کارکنان در سطح سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است . اول ، ترک خدمتی که در آن کارمند صرفآ شغل خویش  را ترک می کند ، می تواند بعنوان شکلی از بهبود  وضعیت  خدمتی  یا پیشرفت  شغلی محسوب شود . در این حالت  سازمان  همچنان از خدمات  فرد برخوردار است و این امر  ، به مراتب  با ترک خدمت  سازمانی  متفاوت  است ، چراکه  در مورد اخیر سازمان  از خدمات  فرد محروم  می شود . دوم ، تحقیقاتی  نیز که  در زمینه  ترک خدمت  کارکنان بعمل آمده  عمدتاً  این فرایند را از دیدگاه سازمانی  مورد بررسی قرار داداه اند. در مطالعه  ترک خدمت  کارکنان علاوه بر موارد فوق ، نکات زیر نیز همواره  باید مورد توجه  قرار گیرد.

فرایند ترک خدمت : به این معنا  که تصمیم به ترک خدمت  از یک فرایند خاص تبعیت  می کند . بر مبنای این دیدگاه  تصمیم به ترک خدمت یک انتخاب منطقی  و عقلائی است که بطور تدریجی و طی مراحل مختلفی  صورت می گیرد.

 هر ترک خدمتی بد نیست : این پیش فرض که ترک خدمت سازمانی همیشه غیر کارکردی و نامطلوب است  در اکثر مطالعاتی که در این زمینه انجام شده است، رد شده است . در بررسی ترک خدمت ،  همواره این امر را باید مد نظر  قرار داد  که ترک خدمت برخی کارکنان  می تواند  برای  سازمان مفید و سازنده  باشد . بنابر این ، هنگامی که  کارکنان  دارای عملکرد  مطلوب ، سازمان را ترک نمایند  ، عواقب آن  برای سازمان  نامطلوب  خواهد بود  و این  نوع ترک خدمت است، که غیر کارکردی محسوب می شود.

انواع  خاصی از ترک خدمت  نه قابل کنترل است  و نه قابل اجتناب ، توجه به این نکته  نیز می تواند  شناخت  ما را نسبت  به شیوه  عملی  و واقعی  تصمیم به کناره گیری  از سازمان  بهبود بخشد. مواردی نظیر اخراج ، انفصال ، و بازنشستگی ، با آن که از کنترل کارمند خارج است و بطور غیر داوطلبانه  انجام میشود  ، اما سازمان  می تواند کنترل کافی  را بر آنها اعمال نموده  و در کل  این

موارد  برای سازمان  قابل اجتناب  است . در مواردی نیز کارکنان  به دلیل حقوق و مزایای  بهتر ، وجود شرایط و تسهیلات کاری مناسبتر و یا حتی شغل بهتر در سازمانهای دیگر ، بصورت داوطلبانه  سازمان را ترک میکنند . این نوع ترک خدمت  نیز تا حدی  توسط سازمان  قابل کنترل بوده  و سازمان با روش های مختلف  از ترک  کارکنان جلوگیری نماید.

و در نهایت  این که   کدامیک از عوامل فردی . روان  شناختی و یا عوامل درون سازمانی و یا برون سازمانی  با ترک خدمت  و یا تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم دارد؟

ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است

متن کامل را می توانید دانلود نمائید