دکتر حسن امیری
استاد مشاور :
دکتر کیوان کاکابرایی 
 
بهار 1393
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                                صفحه

فهرست مطالب.. أ‌

فهرست نمودارها.. ج‌

فهرست جداول. ح‌

چکیده. 1

فصل یکم. 2

کلیات پژوهش… 2

1-1 مقدمه. 3

2-1- بیان مسأله. 5

3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش… 7

4-1- اهداف پژوهش… 8

1-4-1- هدف اصلی.. 8

2-4-1- اهداف فرعی.. 8

5-1- فرضیه های پژوهش… 9

1-5-1- فرضیه اصلی.. 9

2-5-1- فرضیه های فرعی.. 9

6-1- تعریف متغیرها 10

1-6-1- تعریف مفهومی متغیرها 10

2-6-1- تعریف عملیاتی متغیرها 10

فصل دوم. 11

ادبیات و پیشینه پژوهش… 11

1-2 مقدمه. 12

2-2- تعریف استرس… 12

1-2-2- تعریف استرس شغلی.. 14

3-2- انواع استرس… 14

4-2- عوامل ایجاد کننده استرس شغلی.. 16

1-4-2- عوامل فشارزای بیرون سازمان.. 16

2-4-2- عوامل فشارزای درون سازمان.. 16

3-4-2- عوامل فشارزای گروهی.. 17

4-4-2- عوامل فشارزای فردی.. 18

5-2- توسعه مدلهای استرس شغلی.. 24

6-2- نقش سایکولوژی شناختی در مدلهای استرس… 24

7-2- نظریه های فیزیولوژیکی استرس… 25

8-2- مدلهای استرس… 25

1-8-2- مدل مبتنی برمحرک… 26

2-8-2- مدل مبتنی بر پاسخ(سلیه، 1956). 26

3-8-2- مدل تأثیر متقابل یا تعاملی (لازاروس، 1991). 27

4-8-2- مدل تناسب شخص – محیط (مدل کاپلان، 1998). 28

5-8-2- مدل کنترل – تقاضای شغل (مدل کارازک). 29

6-8-2- مدل عدم تعادل تلاش – پاداش، سایگریست (1996). 30

9-2- نشانه ها و علائم استرس شغلی.. 30

10-2- نتایج استرس از دیدگاه کارازک (1998). 31

11-2- راه های مقابله با استرس… 32

12-2- تعریف رضایت شغلی.. 34

13-2- اهمیت رضایت شغلی.. 36

14-2- فواید بررسی رضایت شغلی.. 37

15-2- ابعاد رضایت شغلی.. 38

16-2- مدلهای رضایت شغلی.. 38

17-2- نظریه های رضایت شغلی.. 39

1-17-2- نظریه بروفی.. 39

2-17-2- نظریه کورمن.. 40

3-17-2- نظریه پارسون.. 41

4-17-2- رویکرد گروه مرجع. 41

5-17-2- نظریه تلفیقی.. 42

6-17-2- نظریه برابری.. 42

7-17-2- نظریه ارزش… 44

8-17-2- نظریه وروم. 44

9-17-2- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو. 45

10-17-2- نظریه آلدروفر (ای – آر – جی). 45

11-17-2- نظریه انتظار.. 46

12-17-2- نظریه سازگاری شغلی(TWA). 46

18-2- نتایج رضایت شغلی.. 48

1-18-2- رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل.. 48

2-18-2- رضایت شغلی و بازدهی.. 48

3-18-2- رضایت شغلی و غیبت کارکنان.. 49

4-18-2- رضایت شغلی و جابجایی کارکنان.. 49

5-18-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.. 50

19-2- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی.. 50

1-19-2- عوامل سراسری سازمان.. 51

2-19-2- عوامل بلافصل محیط شغلی.. 51

3-19-2- عوامل محتوایی شغل.. 52

4-19-2- عوامل فردی.. 52

20-2- شیوه ابراز نارضایتی.. 54

21-2- مروری بر پژوهش های انجام شده. 55

1-21-2- پژوهش های انجام شده در ایران.. 55

2-21-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور.. 58

فصل سوم. 63

روش شناسی پژوهش… 63

1-3 مقدمه. 64

2-3- روش پژوهش… 64

3-3-  جامعه‌ی آماری.. 64

4-3- نمونه و روش انتخاب آن.. 64

5-3- ابزار گردآوری اطلاعات و اعتبار و روایی ابزارها 64

1-5-3- پرسشنامه استرس شغلی.. 64

2-5-3- پایایی و اعتبار پرسشنامه استرس شغلی.. 65

3-5-3- پرسشنامه رضایت شغلی (MSQ). 65

4-5-3- پایایی و اعتبار پرسشنامه رضایت شغلی.. 66

6-3- روش جمع‌آوری اطلاعات… 66

7 – 3- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 66

فصل چهارم. 67

تجزیه و تحلیل داده های آماری.. 67

1-4- مقدمه. 68

2-4- توصیف داده‏ها 69

1-2-4- توزیع پاسخگویان بر اساس جنسیت… 69

2-2-4-توزیع فراوانی سن آزمودنی ها 70

3-2-4-توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی ها 71

4-2-4-توزیع فراوانی سابقه کار آزمودنی ها 72

5-2-4-توزیع فراوانی شغل دوم آزمودنی ها 73

6-2-4-توزیع فراوانی کار شیفتی آزمودنی ها 74

7-2-4-توزیع فراوانی میزان حقوق و مزایای آزمودنی ها 75

3-4: تحلیل داده ها 77

1-3-4 : فرضیه اول : بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 77

2-3-4 : فرضیه دوم : بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 78

3-3-4 : فرضیه سوم : بین قدرت تصمیم گیری با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 78

4-3-4 : فرضیه چهارم: بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 79

5-3-4 : فرضیه پنجم : بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 79

6-3-4 : فرضیه ششم : بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 80

7-3-4 : فرضیه هفتم : بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 80

8-3-4 : فرضیه هشتم :  بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 81

9-3-4 : فرضیه نهم : بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 81

10-3-4 : فرضیه دهم : بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 82

11-3-4 : فرضیه یازدهم : بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 82

12-3-4: فرضیه دوازدهم: بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران رابطه وجود دارد. 83

فصل پنجم. 89

بحث و نتیجه گیری.. 89

1-5- مقدمه. 90

2-5- فرضیه های پژوهش… 90

3-5- محدودیت های پژوهش… 98

4-5- پیشنهادات… 98

1-4-5- پیشنهادات براساس محدودیت های پژوهش… 98

2-4-5- پیشنهادات برای پژوهش های آینده. 98

منابع فارسی.. 100

منابع انگلیسی: 105

 
 

فهرست نمودارها
عنوان                                            صفحه

نمودار 1-2: عوامل موجد استرس (کوپر و مارشال، 1978 و 1979). 21

نمودار  2-2 (مورهر و گریفین، 2005، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1384). 22

نمودار 3-2: مدل محرک در زمینه فشار عصبی.. 26

نمودار 4-2: مدل مبتنی بر پاسخ.. 27

نمودار 5-2: مدل تأثیر متقابل. 28

نمودار 6-2: پیشبینی سازگاری شغلی.. 47

نمودار 7-2: طبقه بندی افرادی که در سازمان ها کار میکنند. 50

نمودار 8-2: واکنش کارکنان ناراضی.. 54

نمودار 1-4: توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 69

نمودار 2-4 :  نمودار هیستوگرام مربوط به سن آزمودنی ها 71

نمودار 3-4 :  نمودار هیستوگرام مربوط به تحصیلات آزمودنی ها 71

 

نمودار 4-4 :  نمودار هیستوگرام مربوط به سابقه کار آزمودنی ها 72

نمودار 5-4 :  نمودار میله ای مربوط به شغل دوم آزمودنی ها 73

نمودار 6-4: نمودار میله ای مربوط به کار شیفتی آزمودنیها 75

نمودار 7-4: نمودار هیستوگرام مربوط به حقوق ومزایای دریافتی آزمودنی ها 76

نمودار 8-4 : نمودار مسیر با ضریب بتای محاسبه شده. 87

 

 

فهرست جداول
عنوان                                            صفحه

جدول 1-2: حوادث زندگی به عنوان منبعی از فشار. 24

جدول 2-2: طبقه بندی راهبردهای مقابله فردی.. 33

جدول 3-2: فاکتورهای (عوامل) مؤثر در رضایت شغلی.. 53

جدول 1-4: توزیع پاسخگویان برحسب جنسیت.. 69

جدول 2-4 : آماره های توصیفی مربوط به سن آزمودنی ها 70

جدول 3-4 : آماره های توصیفی مربوط به تحصیلات آزمودنی ها 71

جدول 4-4 : آماره های توصیفی مربوط به سابقه کار آزمودنی ها 72

جدول 5-4 : آماره های توصیفی مربوط به شغل دوم آزمودنی ها 73

جدول 6-4 : آماره های توصیفی مربوط به کار شیفتی آزمودنی ها 74

جدول 7-4 : آماره های توصیفی مربوط به میزان حقوق و مزایای آزمودنی ها 75

جدول 8-4: خلاصه شاخص های توصیفی نمره های کل شركت كنندگان در آزمون های رضایت شغلی، استرس شغلی و فاکتورهای 11 گانه آن  (400= N). 76

جدول 9-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین میزان استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران   77

جدول 10-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین نگرش به مهارت با رضایت شغلی پرستاران   78

جدول 11-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین قدرت تصمیم گیری با رضایت شغلی پرستاران   78

جدول 12-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کنترل وظایف با رضایت شغلی پرستاران   79

جدول 13-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین فشار کاری و زمانی با رضایت شغلی پرستاران   79

جدول 14-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین ابهام نقش با رضایت شغلی پرستاران   80

جدول 15-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کوشش بدنی با رضایت شغلی پرستاران   80

جدول 16-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین مواجهات خطرناک با رضایت شغلی پرستاران   81

جدول 17-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی پرستاران   81

جدول 18-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین کمبود ارزش با رضایت شغلی پرستاران   82

جدول 19-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین حمایت اجتماعی مافوق با رضایت شغلی پرستاران.. 82

جدول 20-4 : جدول تقاطعی مربوط به ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی پرستاران.. 83

جدول 21-4 : متغیرهای وارد شده / حذف شده. 83

جدول 22-4 : خلاصه مدل. 84

جدول 23-4 : تحلیل واریانس… 84

جدول 24-4 : خلاصه تحلیل رگرسیون همزمان برای تعیین میزان اثرگذاری متغیرهای مستقل بر متغیر رضایت شغلی (400 N=)  85

جدول 25-4: مجموع اثرهای متغیرهای وارد شده بر تحلیل بر رضایت شغل. 88

 

چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل بیمارستان­های شهر کرمانشاه است. جامعه پژوهش شامل کلیه پرستاران بود که از بین آنها 400 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. طرح پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد (توصیفی و از نوع تحلیلی می­باشد) و برای جمع­آوری داده­ ها از دو پرسشنامه رضایت شغلیMSQ (دیویس، لافکویست و ویس) و استرس شغلی(پروفسور وندر دوف) استفاده گردید. نتایج تحلیل همبستگی و رگرسیون نشان داد که:

بین متغیر استرس شغلی با رضایت شغلی و فاکتورهای: نگرش به مهارت، قدرت تصمیم­گیری، کنترل وظایف، ابهام نقش، عدم امنیت شغلی، کمبود ارزش، حمایت اجتماعی مافوق و حمایت اجتماعی همکاران با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد. اما بین فاکتورهای: فشار کاری و زمانی، کوشش بدنی و مواجهات خظرناک هیچگونه همبستگی مشاهده نشد. در نتایج تحلیل رگرسیون نیز بیشترین اثر مربوط به استرس شغلی و کمترین اثر مربوط به فشار کاری و زمانی بود.

 

کلیدواژه ها: استرس شغلی، رضایت شغلی، پرستاران

فصل یکم

کلیات پژوهش
1-1 مقدمه
علم روان شناسی[1] به صورت ایده آل با کمک کردن به افراد برای برآورده کردن دشواری های زندگی معاصر تناسب دارد. روان شناسی رشته ای علمی است که رفتار را بر حسب فعالیت های سیستم عصبی، تعامل تأثیرات ژنتیکی و محیطی، نحوه ای که دنیا را احساس و به صورت ذهنی بازنمایی می­کنیم، نقش های یادگیری و انگیزش، و ماهیت شخصیت و تعامل اجتماعی را بشناسند و آن را توضیح دهند (اسپنسرا، بی­تا، ترجمه سیدمحمدی، 1388). برخوردهای اجتماعی (دور هم جمع شدنها، تشکیل کانون های بحث، ملاقاتهای دوستانه، قرارهای محبت آمیز، جشن ها و …) اغلب به عنوان منابع شادی به حساب می آیند و در عین حال می توانند استرس هایی ایجاد کنند، مثلاً اولین ملاقات با افراد ناآشنا، اجبار در بحث با کسی که او را خیلی نمی شناسیم و گاهی هم بحث با دوستان قدیمی می توانند استرس آور باشند. اشخاصی که می دانند در اجتماع چگونه رفتار کنند، چگونه با موقعیت سازگار شوند، چگونه بحث­ها را اداره کنند و طوری حرف بزنند که شنونده را تحت تأثیر قرار دهند، در مقایسه با دیگران، کمتر استرس احساس می کنند. کسانی که به دشواری روابط اجتماعی برقرار می کنند، بیشتر در خطر بیماری قرار دارند (گنجی، 1388).

قرن اخیر که عصر فن­آوری اطلاعات و دیجیتال نامگذاری شده است یکی از پر فشارترین و پر شتاب­ترین دوره­های زندگی بشر محسوب می­گردد. استرس شغلی[2] در کنار خطرات فیزیکی، شیمیایی، آرگونومیک و بیولوژیکی محیط کار یکی از پنج خطر در محیط کار می­باشد.

راس و آلتمایر[3] 1994 استرس شغلی را چنین تعریف می­ کند: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی­های فردی شاغل به گونه­ای که خواست­های محیط کار بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آنها برآید (خواجه­پور، 1379).

انجمن ملی بهداشت حرفه­ای و ایمنی[4] استرس شغلی را چنین تعریف می­ کند: استرس شغلی وقتی رخ می­دهد که بین نیازهای شغل با توانایی، قابلیت­ها و خواسته­ های فرد هماهنگی نباشد.

بعبارت دیگر وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار می­رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست، هماهنگ نباشد استرس شغلی رخ می­دهد (بیکر و کارازک [5]، 2002).

دیو[6] (1987) بیان می­ کند که در حیطه شغلی پدیده استرس بخش اجتناب ناپذیر زندگی حرفه­ای را تشکیل می­دهد که از تجربیات ناشی از شغل سرچشمه می­گیرد. این وضعیت به میزان کم می ­تواند به عنوان نیروی انگیزش افراد جهت افزایش و بهبود اعمال قلمداد شود اما به میزان بالا عواقب معکوسی از خود به جا می­گذارد. استرس شغلی معلول عللی است که از منابع مختلف سرچشمه می­گیرد. این منابع می ­تواند در بیرون یا درون سازمان جایی داشته باشند و یا مربوط به گروه های مؤثر بر کارکنان و یا مربوط به خود آنها باشد.

در ایالات متحده آمریکا سالانه دویست میلیارد دلار غرامت ناشی از استرس در بخش صنایع به صورت پرداخت غرامت ناشی از بیماری، غیبت از کار، حوادث، مرگ و میر ناشی از سوانح و بیماری­های مزمن، کاهش بهره­وری، جابجایی کارکنان، مرگ زودرس و … هزینه می­شود که نزدیک به ده درصد تولید ناخالص ملی برآورد می­شود.هارینگتون[7] (1987) بسیاری از حوادث ضمن کار ممکن است بر اثر استرس شغلی اتفاق بیافتد. به طور تقریب هر سال در آمریکا بیش از دو میلیون کارگر بر اثر حوادث ناشی از کار دچار آسیب­های معلولیت­زا می­شوند. در هر سال 15000 نفر از این حوادث جان خود را از دست می­دهند. جالب است که بدانیم هزینه­ های ناشی از استرس برابر با هزینه­ های ناشی از بیماری­های قبلی و عروقی (164 میلیارد دلار) یا هزینه­ های ناشی از سرطان 171 میلیارد دلار بوده است.

جانسترون[8] (1994) آمار دیگری که مربوط به کشور انگلستان می­باشد نشان می­دهد حدود 30 درصد از کل مرخصی­های استعلاجی به علت استرس، اضطراب یا افسردگی می­باشد که هزینه­ای معادل 7/3 میلیارد پوند بر سازمان­های مربوطه تحمیل می­نماید.

همچنین بررسی­ها نشان می­دهد که سالانه تقریباً یک چهارم زنان شاغل علائمی از استرس را نشان می­دهند. بین استرس و انواع مختلفی ار بیماری­ها نظیر فشار خون[9] ، بیماری­های قبلی – عروقی[10] ، زخم معده [11]و کولیت[12] رابطه وجود دارد. استرس شغلی علاوه بر تأثیری که بر فرد و سلامت وی می­گذارد بر خانواده و بستگان نیز اثر می­گذارد، از جمله این آثار عبارتند از خراب شدن روابط افراد به ویژه بین همسران، انتقال رنج و ناراحتی پدر و مادر به فرزندان، از دست دادن فرصت­ها و دستاوردهای شغلی.

اقدام اساسی جهت کنترل استرس آن است که محیط پر استرس را پیش از آنکه منجر به نشانه­ها و عوارض (فیزیولوژیکی – روانی – رفتاری) شود شناسایی نموده و با انجام اقدامات کنترلی از ایجاد این عوارض جلوگیری نمود به این ترتیب هزینه­ های ناشی از استرس کاهش خواهد یافت و با بهسازی شرایط کار سطح سلامت افراد و طبعاً کیفیت زندگی آنها بهبود چشمگیری خواهد داشت.

رضایت شغلی[13] را مجموعه ­ای احساسات مثبت افراد نسبت به شغل خویش تعریف کرده­اند (شفیع­آبادی، 1379).

پایین بودن رضایت شغلی یکی از مطمئن­ترین نشانه­ های تباهی اوضاع سازمان به شمار می­رود که اثرات آن به صورت افزایش غیبت، پایین آوردن آهنگ کار، جابجایی کارکنان، شکایت­ها، کارکرد ناچیز، کالای نامرغوب و دشواری­های انضباطی در کارکنان ظاهر می­شود.

پیش از این رابطه میان استرس شغلی با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است اما این رابطه همیشه یک رابطه کامل و یک به یک نبوده است. به عنوان مثال رضایت شغلی می ­تواند در میان افراد با مشاغل پر استرس (مانند پرستاران) بسیار بالا باشد (دیویس[14] ، 1989، ترجمه طوسی، 1377).

2-1- بیان مسأله
استرس شاید عمومی­ترین مسأله زندگی انسان امروزی باشد. همه انسان­ها در زندگی روزمره در معرض انواع فشارهای روانی قرار دارند؛ کارگرها در محیط کارخانه، پزشکان و پرستاران در بیمارستان، معلم در سر کلاس،  ورزشکاران در صحنه مسابقات و دانش­ آموزان در محیط آموزشگاهی از این امر مستثنی نیستند. در جهان امروزی، انسان­ها بخش عمده­ای از حیات اجتماعی خود را در محیط­های شغلی و کاری سپری می­ کنند و از آنجا که کار یک جنبه مهم و پر معنی از زندگی هر انسانی است به نظر می­رسد که توجه به مسأله استرس شغلی و دیگر مشکلات روانی ضروری باشد. محیط شغلی همواره بر فرد تأثیر می­گذارد. به عبارت دیگر ویژگی­های شغلی و ویژگی­های شخصی به طور دائم در ارتباط متقابل و پویا هستند (یوسفی و همکاران، 1386).

به­طورکلی موضع­گیری­های مختلف در خصوص استرس را در سه سطح مفهومی می­توان خلاصه کرد: به نظر هانس سلیه (1956) استرس عبارت از پاسخ­هایی خاص هستند که انعکاس یک موقعیت را روی فردی که تحت فشار و استرس قرار دارد، تعیین می­ کند. به عبارت دیگر سلیه استرس را پاسخی می­داند که بدن در برابر خواست­هایی که بر آن وارد می­شود، نشان می­دهد. هولمز و راهه(1986) معتقدند محرک­های معینی که از محیط به فرد وارد می­شود و او را تخت فشار قرار می­دهد استرس نام دارد. آن­ها به رویدادهای استرس­زای زندگی که نقش مهمی در پدیدآیی استرس دارند توجه می­ کنند و در پژوهش­های خود به مجموعه ­ای از رویدادهای زندگی اشاره می­ کنند. که می­توانند استرس را در یک فرد بوجود آورند. ریچارد لازاروس (1991) به عنوان کنشی متقابل میان شخص و محیط می­نگرد و مطرح می­ کند که استرس از طریق تعامل ویژه بین شخص و محیط حاصل می­شود (راس، 1994، ترجمه خواجه­پور، 1377).

استرس واژه­ای است در اصل به معنای فشار و نیرو؛ علی­رغم کاربردهای روز افزون مفهوم و اصطلاح استرس در علوم مختلف هنوز درباره ماهیت و تعریف آن توافق چندانی وجود ندارد. در واقع مشکل اصلی، مفهوم­سازی تعریف استرس به دیدگاه و کاربردهای گوناگون آن برمی­گردد (یوسفی و همکاران، 1386).

استرس­های شغلی می تواند سلامت جسمی و روانی نیروی كار را تهدید نماید و كاركرد اجتماعی فرد را مختل كند كه این خود تهدید جدی بر عملكرد و بهره­وری سازمانی به حساب می آید. استرس شغلی واكنش جسمی و روانی مضری است كه در اثر تعامل فرد با محیط و عدم هماهنگی بین نیازهای كاری با توانایی­ها و خواسته­ های شخص ناشی می­شود. اگرچه استرس شغلی در تمام مشاغل وجود دارد ولی در حرفه­هایی كه با سلامتی انسان­ها سر و كار دارند این موضوع اهمیت بیشتری پیدا می­كند. پرستاران به دلیل ماهیت حرفه­ای حساسی كه دارند بطور مداوم در معرض استرس قرار دارند (ضیغمی و اصغرزاده 1390). پرستاری ذاتآ به عنوان یك شغل پر استرس شناخته شده است. و این مسأله موجب شده است كه استرس به یكی از بخش­های مورد توجه حرفه پرستاری تبدیل شود. به­خصوص كه استرس علاوه بر تحمیل هزینه­ های اقتصادی به جامعه بر سلامت فیزیكی و روانی پرستاران نیز تأثیر می گذارد. مطالعه استرس شغلی با « هانس سلیه » در سال 1956 شروع شد. از میان استرس­های گوناگون كه افراد تجربه می­كنند، استرس شغلی جایگاه مهمی دارد (کریمی و همکاران، 1391).

هر قدر محدوده یک شغل، اتخاذ تصمیم، قانون­گذاری، خط­مشی­گذاری و مبادله اطلاعات با دیگران بیشتر و گسترده­تر باشد امکان ایجاد استرس بیشتر خواهد بود. در جامعه ما، کار، اعتماد به­نفس و هویت را تحت­الشعاع قرار می­دهد.

بیکاری به طور مشخصی احساس ارزشمندی فرد را می­کاهد، ایجاد اضطراب و افسردگی می­ کند و خطر ابتلا به بیماری را در افراد افزایش می­دهد. از سوی دیگر کارهای یکنواخت و بی­روح، سرپرست اقتدارطلب، فشار زمانی اجبار و تبادل ضعیف بین کارمندان نیز می ­تواند باعث فرسودگی افراد شود از سلامتی روان آنها بکاهد و منجر به صدمات و حوادث، غیبت از کار و ترک کار کارکنان گردد.

در دهه­های اخیر موضوع استرس شغلی و آثار آن در سازمان مورد توجه بسیار قرار گرفته و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. دوره­ای که انسان در آن بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل استرس­زا قرا گرفته و مشکلات و مسائل بی­شماری از هر سو او را احاطه کرده است. تأثیر مخرب استرس فقط محدود به ایجاد انواع بیماری نیست این مشکل بر روی عملکرد کارکنان نیز اثر دارد. نهایتا بر روی عملکردهای مدیریت نظیر تصمیم­گیری، کیفیت روابط همکاران، استانداردهای کاری، کیفیت زندگی شغلی، سطح کارایی و بهره­وری مؤثر خواهد بود.

بررسی­ها نشان می­دهد استرس­های حاد و مزمن، نیروی انسانی را ضایع می­ کنند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می­سازند. استرس مانند آفتی است که نیروها را تحلیل می­برد و فعالیت و تلاش­ها را عقیم می­سازد. استرس می تواند انواع مختلف داشته باشد. از چند نظر تمام عواملی که شرح دادیم می توانند
شکل هایی از استرس محسوب شوند. قطعاً داشتن حمایت اجتماعی کم یا نداشتن آن می تواند استرس زا باشد. خشم، افسردگی، و اضطراب را نیز می توان به صورت شکل هایی از استرس درونی در نظر گرفت. آنچه که به صورت عوامل استرس­زا برداشت می شود اغلب بسیار ذهنی است و امکان دارد یک نفر با  حالت وحشت در ترن هوایی شهربازی نشسته باشد در حالی که دیگری در صندلی بعدی این تجربه را کسب کرده باشد. رفتن به مهمانی ممکن است برای یک آدم خجالتی استرس زا باشد اما برای یک فرد برون گرا چنین نیست. آنچه را که ما به صورت استرس زا تجربه می کنیم یا اینکه کیستیم، ارتباط زیادی دارد. همچنین باعث می شود که ارزیابی تجربیات استرس زا بسیار دشوار شود (باچر، 2007، ترجمه سیدمحمدی، 1387). از طرفی رضایت شغلی نه تنها به نوع کار و وظیفه، بلکه به جو و فرهنگ کار نیز مربوط می­باشد و کارکنان در ساختار کار سالمی که در آن احساس خوبی داشته باشند بهتر کار خواهند کرد.

با توجه به اینکه پژوهشگر در بیمارستان به عنوان پرستار مشغول به خدمت می­باشد و با عنایت به حساس بودن کار و تأثیراتی که بر جان انسان­ها بر جای می­گذارد انجام پژوهش­هایی در زمینه استرس شغلی پرستاران و منابع ایجاد فشارهای روانی بسیار لازم و ضروری می­نماید.

در صورت عدم توجه به جنبه­ های انسانی و نیز فشارهای ناشی از عوامل محیطی و شغلی بر پرستاران، و همچنین نیاز به استخدام و جذب نیروی انسانی بیشتر، مواجه و برای جبران این نقیصه­ ها علاوه بر پرداخت خسارت مختلف مجبور به صرف هزینه­ های گزاف در امر درمان اختلالات جسمی و روانی پرستاران و خانواده­های آنها خواهند بود.

امید است بتوان با شناسایی منابع استرس در بیمارستان اقداماتی در زمینه پیشگیری از بروز استرس و راه­حل­هایی برای مقابله با آن و افزایش رضایت شغلی پرستاران انجام داد.

در این تحقیق سعی می­گردد منابع و عوامل ایجاد کننده­ استرس در پرستاران شاغل در بیمارستان­های شهر کرمانشاه شناسایی شوند و اقدامات شایسته­ای در جهت ارائه راه­حل­های مناسب برای کاهش تأثیر عوامل استرس­زا بر روی رضایت شغلی­ پرستاران صورت گیرد.

[1] Psychology Science

[2] Job Stress

[3] Ross & Altmaier

[4] National Institute of occupational safety and Health

[5] Baker & Karazek

[6] Dewe

[7] Harington

[8] Johnstron

[9] Hypertension

[10] Cardiovascular disease

[11] Ulcer

[12] Colit

[13] Job Satisfaction

[14] Davis

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)