رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان
 
استاد راهنما  
دکتر سعید باقرسلیمی
  
زمستان 1393
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

چکیده. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه.. 3

1-2) بیان مسأله.. 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 9

1-7) تعریف نظری متغیرهای اصلی تحقیق.. 9

1-7-1)  هوش هیجانی. 9

1-7-2) تعارض. 9

1-7-3) خلاقیت. 9

1-8) تعریف عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق.. 9

1-8-1) هوش هیجانی. 9

1-8-2) تعارض. 10

1-8-3) خلاقیت. 10

1-9) قلمرو تحقیق.. 11

1-9-1) قلمرو موضوعی. 11

1-9-2) قلمرو زمانی. 11

1-9-3) قلمرو مکانی. 11

فصل دوم: ادبیات نظری تحقیق

بخش اول: تعارض

2-1-1) مقدمه. 14

2-1-2) تعاریف و مفاهیم. 14

2-1-3) سطوح تعارض. 15

2-1-4) انواع تعارض. 15

2-1-5) سبکهای تعارض. 16

2-1-5-1) انعطاف‌پذیری. 16

2-1-5-2) اجتناب. 17

2-1-5-3) رقابت‌جویی. 17

2-1-5-4) حل مسئله‌ی مشاركتی. 17

2-1-5-5) مصالحه. 17

2-1-6) دیدگاه های تعارض. 18

2-1-7) عوامل منجر به تعارض. 19

2-1-7-1) تعارض عاطفی. 19

2-1-7-2) تعارض اساسی. 20

2-1-7-3) تعارض سود. 20

2-1-7-4) تعارض ارزشها. 20

2-1-7-5) تعارض هدف. 20

2-1-8) منابع تعارض. 20

2-1-8-1) تعارض اقتصادی. 20

2-1-8-2) تعارض ارزش. 21

2-1-8-3) تعارض قدرت. 21

2-1-9) کاربردهای تعارض. 22

2-1-9-1) شناخت ایجاد تعارض. 22

2-1-9-2) کاربرد تعارض به عنوان امنیت برای حفظ گروه. 22

2-1-9-3) تعارض پیوستگی گروهی را افزایش میدهد؛. 22

2-1-9-4) تعارض قدرت افراد و گروه ها را میآزماید. 22

2-1-9-5) انرژی حرکت تعارض. 22

2-1-10) فرایند تعارض. 22

2-1-10-1)  گام I : مخالفتهای بالقوه یا ناسازگاری. 22

2-1-10-2)  گامII: بروز تعارض. 23

2-1-10-3)  گام III: نیت. 24

2-1-10-4)  گام IV: رفتار. 24

2-1-10-5)  گام V: رهآورد. 25

2-1-11) تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب. 25

2-1-12) تاثیرات مثبت و منفی تعارض. 26

2-1-13) هوش هیجانی و تعارض. 27

بخش دوم: هوش هیجانی

2-2-1) مقدمه. 29

2-2-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی. 30

2-2-3) تاریخچه هوش هیجانی. 31

2-2-4) ابعاد هوش هیجانی. 34

2-2-5) تفاوت هوش هیجانی و بهره هوشی. 36

2-2-6) نظریه های هوش هیجانی. 37

2-2-6-1) نظریه های هوش هیجانی. 37

2-2-6-2) نظریه های های توانایی. 37

2-2-6-3) نظریه های ترکیبی. 38

2-2-7) مدل های هوش هیجانی. 38

2-2-7-1) مدل توانایی مایر و سالووی ( 1997). 38

2-2-7-2) مدل ترکیبی گلمن (1995). 40

2-2-7-3) مدل ترکیبی بار-آن (1997). 41

2-2-7-4) مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس. 44

2-2-8) هوش هیجانی در سازمان و مدیریت. 45

2-2-9) کاربردهای هوش هیجانی در محیط. 46

2-2-10) تقویت هوش هیجانی. 47

2-2-11) جمع بندی تئوری های هوش هیجانی. 47

2-2-12) ویژگی مدیر با هوش هیجانی. 48

2-2-13) رابطه هوش هیجانی و عملکرد. 50

بخش سوم: خلاقیت

2-3-1) مقدمه. 53

2-3-2) تعاریف و مفاهیم خلاقیت. 53

2-3-3) سطوح خلاقیت. 55

2-3-4) دیدگاه ها در مورد افراد خلاق. 56

2-3-5) عوامل موثر بر خلاقیت. 56

2-3-6)  مدلهای خلاقیت. 60

2-3-6-1) الگوی کشش بازار. 60

2-3-6-2) الگوی فشار فناوری. 60

2-3-6-2) الگوی تلفیقی. 61

2-3-7) فرایند خلاقیت. 62

2-3-8) خلاقیت سازمانی و عوامل کلیدی موثر در موفقیت آن از دیدگاه صاحب نظران. 65

2-3-9) تفاوت خلاقیت با نوآوری. 68

2-3-10) تکنیکهای خلاقیت و نوآوری. 70

2-3-11) ویژگی‌های سازمان خلاق. 76

2-3-12) نقش مدیر در پرورش خلاقیت. 76

2-3-13) هوش هیجانی و خلاقیت. 77

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

2-4-1) پیشینه مطالعاتی داخل کشور. 80

2-4-2) پیشینه مطالعاتی خارج از کشور. 82

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه.. 86

3-2) روش تحقیق.. 86

3-2-1) جامعه و نمونه آماری. 86

3-3) روش و ابزار جمعآوری داده ها.. 87

3-3-1) پرسشنامه هوش هیجانی. 87

3-3-2) پرسشنامه خلاقیت. 87

3-3-3) پرسشنامه تعارض. 88

3-4) روایی و پایایی ابزار اندازهگیری.. 88

3-4-1) روایی. 88

3-4-2) پایایی. 88

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 89

3-6) آزمون نرمالیته.. 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق

4-1) مقدمه.. 91

4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 92

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 97

4-4) فرضیه‎های تحقیق.. 103

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

 

5-1) مقدمه.. 106

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 106

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان. 106

5-2-2) توصیف متغیر هوش هیجانی. 106

5-2-3) توصیف متغیر خلاقیت. 106

5-2-4) توصیف متغیر تعارض. 107

5-3) نتایج آزمون فرضیه‎ها.. 107

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.. 108

5-5) محدودیتهای تحقیق.. 109

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده.. 109

منابع و مأخذ. 111

پیوست ها. 117

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول 2-1: مقایسه سه دیدگاه تعارض. 19

جدول 2-2: تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب. 26

جدول 2-3: تاثیرات مثبت و منفی تعارض. 27

جدول 2-4:  مدل هوش هیجانی دانیل گلمن و همکاران. 35

جدول2-5 مدل هوش هیجانی مایر و سالووی. 39

جدول 2-6 مولفه های پیشنهادی گلمن برای هوش هیجانی.. 41

جدول 2-7 مدل ترکیبی هوش هیجانی بار-آن. 42

جدول 3-1: آلفای کرانباخ. 89

جدول 3-2: آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق. 89

جدول 4 -1) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 92

جدول 4 -2) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 93

جدول 4-3) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. 94

جدول 4-4) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. 95

جدول 4-5) توصیف متغیروضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 96

جدول 4-6) توصیف متغیر هوش هیجانی. 97

جدول 4-7 ) توصیف ابعاد هوش هیجانی. 98

جدول 4-8) توصیف متغیرخلاقیت. 99

جدول 4-9) توصیف متغیرتعارض. 101

جدول 4 -10) توصیف ابعاد تعارض. 102

جدول 4 -11) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان. 103

جدول 4-12) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و تعارض در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان. 104

 

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                                   صفحه

نمودار 4-1) میله ای  متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 92

نمودار 4 -2) میله ای  متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 93

نمودار 4-3) میله ای  متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. 94

نمودار 4-4) میله ای  متغیر سن پاسخ دهندگان. 95

نمودار 4- 5) میله ای  متغیر وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 96

نمودار 4-6) هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی. 97

نمودار 4–7) راداری ابعاد هوش هیجانی. 98

نمودار 4-8) هیستوگرام متغیرخلاقیت. 100

نمودار 4 -9) هیستوگرام  متغیر تعارض. 101

نمودار 4–10) راداری ابعاد تعارض. 102

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                   صفحه

شکل 1-1: مدل نظری تحقیق. 8

شکل2-1: پنج سبک مدیریت تعارض.. 18

شکل 2-2: فرایند تعارض. 25

شکل2-3:  مدل کشش بازار. 60

شکل2-4:  مدل فشار فناوری. 61

شکل 2-5 مدل تلفیقی فرایند خلاقیت. 61

شکل 2-6 فرایند پنج مرحلهای معرفی خلاقیت در سازمانها. 65

 

 

 

چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره آموزش و پروش استان گیلان  با تعداد 1568 نفر است. با توجه به نرمال بودن جامعه آماری، حداقل حجم نمونه از طریق فرمول کوکران به تعداد 308 نفر محاسبه شده، که در ادامه کار محقق به تعداد 350 پرسشنامه در میان کارکنان با بهره گرفتن از روش نمونه برداری تصادفی توزیع نمود که در نهایت تعداد 310 پرسشنامه قابل قبول که بتوان از طریق آن داده­ ها را تجزیه و تحلیل نمود جمع­آوری شد. با تجزیه و تحلیل داده­ ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان بین هوش هیجانی و خلاقیت ارتباط مثبت و همچنین بین هوش هیجانی و تعارض ارتباط منفی وجود دارد.

 

کلمات کلیدی: هوش هیجانی، خلاقیت، تعارض، اداره کل آموزش و پروش استان گیلان

 

 

 
 

فصل اول 

کلیات تحقیق
 

1-1) مقدمه
در طلیعة قرن جدید که سازمان­ها با محیط رقابتی جهانی مواجه­اند، همواره نیاز به تغییرات ریشه­ای و خلاقیت­های کاری احساس می­شود، نیروی رقابتی جهانی، سازمان­های امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش­ها و رویه­ های کاری ثابت خود، روش­های کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه­ای که سازمان­ها، دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند. اداره سازمان­های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و باکفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته­اند (هادوی،1392). که مهمترین ویژگی سازمان­های آن، عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. لذا مهمترین دغدغه اکثر سازمان­ها، تدوین و پیاده سازی استراتژی­هایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید. آنچه که سازمانهای عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند، توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربه­فرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند (مهدوی­مزده-ضرغامی؛1391). پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می­باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد (2012؛Torka et al ). از طرفی دیگر افراد با مهارت‎های هوش هیجانی بالا به سرعت و به سادگی ذهن خود را آرام و شفاف می­سازند و به این ترتیب راه را برای دسترسی به بینش درونی و ایده­های خلاق به روی خود می­گشایند. کارکنانی که از هوش هیجانی قوی­تر برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده­اند و هیچ نگرانی ندارند، احساسات خود را به طور مستقیم بیان می کنند و در امور تحصیلی خلاق و نوآور هستند (هاشمی، 1392).

از مواردی که اهمیت هوش هیجانی را در کار نشان می­دهد، استفاده از اختلاف و تنوع نظرها و به عبارت دیگر تعارضات و فشارها برای پیش­برد و موفقیت سازمان است. مدیری که هوشیاری هیجانی بالایی دارد، به راحتی و به سرعت منابع تعارض را شناسایی و از آن در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده می­ کند. حل موفقیت آمیز تعارضات، منوط به در نظر گرفتن احساسات تمام افراد است. زمانی یک راه حل مطلوب بدست می­آید که افراد با هم در تماس مستقیم باشند، مهارت­های اساسی هوش هیجانی نظیر گوش دادن و تایید را آموخته باشند (Afzalur – Climent, 2013).

 

1-2) بیان مسأله
سال­های اخیر، تلاش­های وسیعی به وسیله بسیاری از سازمان­ها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت انجام گرفته است. خلاقیت لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یك سازمان و جامعه است و آگاهی از فنون و تكنیك­های آن ضرورتی اجتناب­ناپذیر برای مدیران و کارکنان سازمان است. امروزه سازمان­هایی موفق هستند و می­توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند كه دائماً افكار و اندیشه­های جدید را در سازمان كاربردی كنند و این امر توسط مدیران و كاركنان خلاق امكان پذیر است. معیار اساسی موفقیت یك نظام در این است كه چقدر افراد بافكر و خلاق تربیت می­كند و به تعبیری مدیر خوب را كسی می­دانند كه تفكر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به كاركنان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد (Fiest,2013). دانشمندان علوم اجتماعی برخلاف اقتصاددانان، علت پایین بودن رشد اقتصادی را نه تنها در کمبود سرمایه و منابع مالی، بلکه عمدتاً در ضعف خلاقیت در برخی از جوامع می­دانند­(شجاعی؛1387). ضعف خلاقیت در سازمان­های خدماتی و آموزشی می ­تواند منجربه کاهش کیفیت خدمات، کاهش بازده مفید، ایجاد رقابت