نیمسال اول 94-93
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                       صفحه

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-1 –  بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2- ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..4

1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………….5

1-4- فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….5

1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق ………………………………………………………………………….6

1-6- روش انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….6

1-6-1- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………….6

1-6-2- روشهای گرد آوری اطلاعات……………………………………………………………………………….6

1-7 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..6

1-7-1- قلمرو موضوعی ………………………………………………………………………………………………. 6

2-7-1- قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………………………..7

3-7-1- مکان تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..7

1-8- روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها………………………………………7

1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح ……………………………………………………………………..7

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش یک: توانمند سازی

2-1- تعریف توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………10

2-2- رویکردهای توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………..12

2-2-1- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی ………………………………………………………………………….12

2-2-2- رویکرد روان شناختی ………………………………………………………………………………………13

2-3- توانمند سازی روان شناختی …………………………………………………………………………………………..14

2-3-1- احساس معنی دار بودن …………………………………………………………………………………..16

2-3-2- احساس خود کار آمدی ……………………………………………………………………………………17

2-3-3- احساس خود تعیینی ………………………………………………………………………………………..19

2-3-4- احساس تاثیر ………………………………………………………………………………………………….20

2-3-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران ……………………………………………………………………….20

2-4- پیش زمینه های توانمندی روان شناخت …………………………………………………………………………..21

2-4-1- ویژگیهای شخصیتی …………………………………………………………………………………………22

2-4-1-1- احترام به خود ……………………………………………………………………………………22

2-4-1-2- کانون کنترل ………………………………………………………………………………………22

2-4-2- محتوای کار ……………………………………………………………………………………………………23

2-4-2-1- اطلاعات …………………………………………………………………………………………..23

2-4-2-2- پاداش ………………………………………………………………………………………………24

2-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی ……………………………………..26

2-6- تاریخچه توانمندسازی …………………………………………………………………………………………………..27

2-6-1- عصر ماشین ……………………………………………………………………………………………………27

2-6-2-  اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه …………………….29

2-6-3- اواسط دهه 1800و اوایل دهه 1900 عرصه مدیریت علمی ……………………………………29

2-6-4- اواسط دهه 1900 عصر سیستم ………………………………………………………………………….30

2-6-5-  دهه 1970 و 19800 : نیاز به تغییرات بنیادین …………………………………………………….30

2-6-6- دهه 1990 : سازمانهای امروزی و توانمندکننده ……………………………………………………31

2-7- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی …………………………………………………………….31

2-8- موانع توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………………34

2-9- مزایای توانمند سازی …………………………………………………………………………………………………….36

2-10- انتقادات نسبت به توانمندسازی …………………………………………………………………………………….38

2-11- توانمندسازی و قدرت …………………………………………………………………………………………………40

2-11-1- قدرت ………………………………………………………………………………………………………….40

2-11-1-1- قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چند بعدی …………………………………41

2-11-1-2- قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ …..41

2-11-1-3- قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی ………………42

2-12- پارادایمهای قدرت ………………………………………………………………………………………………………42

2-12-1- رویکرد عقلائی – کارکردگرا …………………………………………………………………………..42

2-12-2- رویکرد تکثرگرا …………………………………………………………………………………………….43

2-12-3- رویکرد تفسیری ……………………………………………………………………………………………44

2-12-4- رویکرد افراطی (رادیکال) ………………………………………………………………………………44

2-12-5- رویکرد پست مدرن ……………………………………………………………………………………….45

2-13- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغل ………………………………………………………………………..47

2-14- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان ………………………………………………………………………47

2-15- مدلهای توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………….48

2-15-1- مدل مک لاگان و نل ……………………………………………………………………………………..48

2-15-2- مدل وگت و مارل …………………………………………………………………………………………49

2-15-3- مدل مالاک و کارزتد ……………………………………………………………………………………..49

2-15-4- مدل اسپریتزر ………………………………………………………………………………………………..50

بخش دو: ساختار سازمانی

 2-2- ساختارسازمانی ……………………………………………………………………………………………………………52

2-2-1- تعیین کننده های ساختار ………………………………………………………………………………….56

2-2-2- ابعاد ساختارسازمانی ………………………………………………………………………………………..56

2-2-2-1- پیچیدگی …………………………………………………………………………………………..56

2-2-2-2- رسمیت ……………………………………………………………………………………………58

2-2-2-3- تمرکز ………………………………………………………………………………………………60

2-2-2-4- اهمیت عدم تمرکز ……………………………………………………………………………..61

2-2-3- عوامل اثر پذیر از ساختار سازمانی …………………………………………………………………….62

2-2-3-1- ارتباطات سازمانی ………………………………………………………………………………62

2-2-3-2- تصمیم گیری …………………………………………………………………………………….63

2-2-4- انواع ساختارهای سازمانی ………………………………………………………………………………..64

2-2-4-1- ساختار ساده ……………………………………………………………………………………..65

 

2-2-4-2- بوروکراسی ماشینی …………………………………………………………………………….67

2-2-4-3- بوروکراسی حرفه‌ای …………………………………………………………………………..68

2-2-4-4- ساختار بخشی …………………………………………………………………………………..70

2-2-4-5- ادهوکراسی ……………………………………………………………………………………….72

2-2-5- تحول در ساختار …………………………………………………………………………………………….74

2-2-6- تغییر ساختاری ………………………………………………………………………………………………..75

بخش سوم : پیشینه تحقیق

سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته

2-3-1- مطالعات خارجی …………………………………………………………………………………………….76

2-3-2 – مطالعات داخلی ……………………………………………………………………………………………..77

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….80

3-2- نوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..80

3-3- روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..80

3-4- روش گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………………82

3-5- روایی و پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………….83

3-5-1- روایی ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………………….83

3-5-2- پایایی ابزار اندازه گیری ……………………………………………………………………………………83

3-6- متغیر های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….84

3-7- جامعه آماری و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………..84

3-7-1- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………..84

3-7-2- روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………..85

3-7-3- تعیین حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………85

3-8- روش‌های موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها ………………………………….86

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ها

4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………88

4-2- مشخصات توصیفی پاسخ‌دهندگان …………………………………………………………………………………..89

4-2-1- میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………….89

 4-2-2- سنوات خدمت ………………………………………………………………………………………………………..90

4-2-3- مقطع آموزشی ………………………………………………………………………………………………………….91

4-3- تحلیل استنباطی داده­ها …………………………………………………………………………………………………..92

4-3-1- آزمون کولموگروف – اسمیرونوف ……………………………………………………………………………..92

4-3-2- تجزیه و تحلیل فرضیات ……………………………………………………………………………………………93

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات ……………………………………………………………………………………….98

 منابع و ماخذ ……………………………………………………………………………………………………………………  105

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………………………………… 109

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 114

عنوان انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 115 

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه عوامل شناختی توانمندسازی با ساختار سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان بوده است. روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی است. و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان می­باشد که کل جامعه آماری 218 نفر بوده است. روش نمونه­گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه­ها، مدیران به طور تصادفی انتخاب شده­اند. حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 156 نفر از مدیران می­باشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است که در جهت سنجش توانمندسازی شناختی از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و برای ساختارسازی از پرسشنامه استاندارد رابینز استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد.

در بخش آمار استنباطی از آزمونهای کولموگروف – اسمیرونوف جهت تست نرمال بودن جامعه آماری و برای آزمون فرضیه­های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیه­ها حاکی از آن است که بین توانمندسازی شناختی و ساختار سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین آزمون فرضیه­های فرعی تحقیق مبین این است که بین توانمندسازی شناختی و سه بعد ساختاری رسمیت، تمرکز و پیچیدگی رابطه معنادار وجود دارد.

کلید واژه­ها: توانمندسازی شناختی، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی

 مقدمه

 در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می­گردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.

در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.

سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژه­ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.  

1-1 – بیان مسئله:

بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها نیروی انسانی (مدیران و کارکنان) آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی از طریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگر و کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنا براین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند سازی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل” و “مشارکت در تصمیم گیری” و. .. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای نیروی انسانی انجام پذیرد. در واقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی”[1] درک می شد که بر اساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد. اسپریتزر پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد. از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود. از نظر اوتوانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی”[2] و همچنین “واقعیات عینی”[3] است؛ به زعم وی “توانمندی روان شناختی” در بر گیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود:

1- احساس معنی دار بودن 2- احساس شایستگی یا خود کار آمدی 3- احساس تاثیر
4- احساس خود تعیینی 5- اعتماد.

این مفاهیم بیانگر یک رویکرد ادراکی و روانی به جای یک رویکرد ساختارگرا و سخت افزاری است. لذا در این پژوهش بدنبال مطالعه این موضوع هستیم که

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی رابطه وجود دارد؟

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت رابطه معنی داری وجود دارد؟

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز رابطه معنی داری وجود دارد؟

آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-2- ضرورت انجام تحقیق:

به دلیل اهمیت توانمندی روان شناختی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تاثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس با ارائه یک مدل تئوریک از توانمند سازی بیان می کنند که محیط سازمانی می تواند تصور توانمندی را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. این ادعا از بسیاری جهات درست به نظر می رسد چرا که “متغیرهای ساختاری” از قدرت بیشتری برای تاثیر بر “متغیرهای رفتاری” برخوردار هستند؛ گذشته از این عوامل و ساختار سازمان چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تاثیر این ساختارها را بر حالات ، مشربها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.

1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق:

از اهداف اساسی انجام این تحقیق تعیین رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و هریک از ابعاد ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

1-4- فرضیه های تحقیق:

– فرضیه اصلی:

میان عوامل شناختی توانمند سازی ومتغیرهای ساختارسازمان ارتباط معنی داری وجود دارد.

– فرضیه های فرعی:

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت ارتباط معنی داری وجود دارد.

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز ارتباط معنی داری وجود دارد.

– میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی ارتباط معنی داری وجود دارد.

1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق:

با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد یا نه؟

در صورت تایید این رابطه ، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرحهای متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها بر اساس هر یک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمندی روان شناختی منابع انسانی کمک نموده واز این حیث منافع بلند مدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند.

1-6- روش انجام تحقیق:

1-6-1- روش تحقیق:

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.

1-6-2- روشهای گرد آوری اطلاعات:

از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.

1-7 قلمرو تحقیق:

1-7-1- قلمرو موضوعی

حوزه نگرشی این تحقیق بحث های عوامل شناختی توانمند سازی و ساختار سازمانی را در بر می گیرد. بنابراین درحوزه مباحث رفتار و ساختار سازمانی می باشد.

 

2-7-1- قلمرو زمانی

طی سال‌ 93

3-7-1- مکان تحقیق

الف- جامعه آماری:

این تحقیق از نظر قلمرو مکانی شامل مدیران اداره آموزش وپرورش کاشان میباشد

1-8- روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها:

 برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح:

عوامل شناختی توانمند سازی

مجموعه ای از تصورات در مورد شغل است که در پنج عامل خلاصه می گردد. وتوسط اسپریتزر ابداع شده است.

این عوامل عبارتند از:

1- احساس معنی دار بودن:

عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده ال های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.

2- احساس خود کارآمدی یا شایستگی

شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.

3- احساس تاثیر

عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد.

4- احساس خود تعیینی

خود تعیینی یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست.