ماده افزودنی شیمیایی دارند. با افزودن مواد افزودنی شیمیایی خاص، خواص روغن روانکار بالا برده می شود و سرعت تغییرات نامطلوب اتفاق افتاده در خلال عملیات کاهش می یابد. در نتیجه، دفع نادرست روغن کارکرده

 

هوش هیجانی و هوش شناختی

از منظر صاحبنظران ، مغز انسان دارای دو نوع متفاوت از هوش غیر شناختی و هوش شناختی است.این دو هوش متفاوت بوده اما برای ساختن زندگی فرد دایماً در تعامل با یکدیگر می باشند.   به عبارت دیگر آنها توانایی های مجزا از هم نمی باشند.در جریان رشد آدمی دو مغز در او پدید       می آید، این دو مغز هم سان ، نیم کره های راست و چپ می باشند . اولین مغز یا مغز هیجانی در نیم کره راست است و در نتیجه در آغاز آن عمل می کند و سپس مغز دوم که در نیم کره چپ است ، فعال می شود.

مغز دوم مغز منطقی نام دارد و حاوی اطلاعاتی است که روشهای استدلال ، مبانی رفتار درست،قواعد و قوانین فرهنگی را می آموزد.

مطلب فوق مشابه این نظریه است که ما بطور غریزی عمل می کنیم ، سپس سعی می کنیم برای نتایج و عواقب اعمال خود دلیل منطقی ارائه کنیم.تقریباً می توان اذعان داشت که 90 درصد اعمال ما احساس و تنها 10 درصد اعمال بر اساس تفکر و منطق است (عابدی ، مرادی ، 1384)

گلمن (1995) معتقد است در واقعیت امر ، دو ذهن فعال داریم که یکی فکر می کند و دیگری احساس می کند. این دو راه اساساً متفاوت در کنش متفاوت ، حیات روانی ما را می سازند.

 

ذهن خردگرا همان فهم است که ما به آن آگاهیم اما در کنار آن نظام دیگری برای دانستن وجود دارد که نظامی تکانشی یا ذهن هیجانی است.

این دو ذهن ، خردگرا و هیجانی در اکثر موارد بسیار هماهنگ عمل می کنند.ذهن خردگرا و هیجانی نیروهای مستقل و در عین حال در هم تنیده ای هستند که هر یک نتیجه فعالیت متمایز بخش خاص خود در مغز می باشند.

بسیاری از مواقع یا شاید اکثر مواقع ، این دو ذهن هماهنگی فوق العاده ای با هم دارند ، احساس لازمه فکر و فکر لازمه احساس است.زمانی که هیجانها به غلیان درآیند ، این تعادل به هم     می خورد . در این موارد ذهن هیجانی در مکان برتر قرار می گیرد و بر ذهن خردگرا مسلط می شود .

ژوزف لیداکس[1] در دانشگاه نیویورک حلقه هایی را در مغز تشخیص داد که باعث می شوند تا عواطف قبل از این که عقل ، شانس دخالت پیدا کنند ، دستورات خود را صادر کنند (کاشانی ، 1382: 54)

پروفسورفرهاد رحمانی‌نیا
استاد مشاور:
دکتر علیرضا علمیه
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین دانش تغذیه، ترکیب بدن و سطح فعالیت بدنی در زنان میانسال چاق و کم وزن بود. به همین منظور 172 نفر در قالب گروه چاق و130 نفردر قالب گروه کم وزن(جمعأ 302 نفر) با میانگین سنی 68/38 سال، قد 58/159 سانتی متر و وزن 25/69 کیلوگرم به طور تصادفی به عنوان آزمودنی در شهر رشت انتخاب شدند. برای تعیین کم وزنی و چاقی از شاخص توده‌ی بدنی(BMI) استفاده شده است. به این صورت که BMIکوچکتر یا مساوی با kg/m2 20 کم وزن و بزرگتر یا مساوی با kg/m230 چاق محسوب می‌شدند. برای بررسی وضعیت دانش تغذیه و سطح فعالیت بدنی آزمودنی‌ها، به ترتیب از پرسشنامه دانش تغذیه پارمنتر و واردل و پرسشنامه بک استفاده شد و برای آزمون فرضیه‌های پژوهش روش آماریt مستقل، «یومن ویتنی»، ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن به کار گرفته شد.

یافته‌های پژوهش نشان داد که بین دانش تغذیه با سطح فعالیت بدنی، در صد چربی بدن و توده بدون چربی بدن در زنان میانسال چاق و کم وزن رابطه معنی‌داری وجود ندارد(05/0 p≥)؛ در حالی که بین دانش تغذیه زنان میانسال چاق و کم وزن تفاوت معنی‌داری مشاهده شد(05/0 p≤). همچنین بین سطح فعالیت بدنی آزمودنی‌های چاق و کم وزن هم هیچ تفاوت معنی‌داری مشاهده نشد(05/0p≥)؛ ولی بین در صد چربی بدن در زنان میانسال چاق و کم وزن و همچنین توده‌ی بدون چربی در زنان میانسال چاق و کم وزن تفاوت معنی‌داری مشاهده شد (05/0p≤).

همچنین نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد هیچ رابطه معنی‌داری بین دانش تغذیه با ترکیب بدن و سطح فعالیت بدنی در دو گروه وجود ندارد(05/0p≤). دانش تغذیه و توده بدون چربی بدن در زنان میانسال کم وزن تفاوت معنی‌داری نسبت به زنان میانسال چاق داشت(05/0p≤). بنابراین، می‌توان چنین نتیجه گیری کرد که دانش تغذیه‌ای کافی می‌تواند نگرش افراد را به تغذیه و ترکیب بدن ارتقاء داده و آگاهی افراد را در مورد جنبه‌های مربوط به سلامت مرتبط با تغذیه و فعالیت بدنی بالا ببرد. این افزایش دانش و آگاهی و به دنبال آن افزایش نگرش می‌تواند افراد را در انتخاب نوع غذای سالم و بروز رفتار تغذیه‌ای مناسب کمک کرده و آن‌ها را به داشتن ترکیب بدنی سالم ترغیب کند.

 واژه‌های کلیدی: دانش تغذیه، فعالیت بدنی، شاخص توده بدن، کم وزن، چاق

مقدمه

میانسالی و سالمندی، تغییرات پیوسته‌ای از بدو تولد تا مرگ می‌باشد که روند رشد و کهنسالی را دربر می‌گیرد و سرعت آن در مراحل گوناگون زندگی از فردی به فرد دیگر متفاوت است. این تغییرات در زندگی، راهنمایی‌های تغذیه‌ای مورد نیاز شخصی را تعیین می‌نماید. میانسالی از دهه 40 عمر شروع می‌شود و تا اواخر دهه 50 و اوایل 60 سالگی ادامه می‌یابد(7). در سال2000 میلادی، متوسط سن در کشورهای در حال توسعه 3/24 سال در مقایسه با 4/37 سال در کشورهای توسعه یافته بود. سازمان ملل متحد پیش‌بینی کرده است که در سال 2050 متوسط سن در کشورهای در حال توسعه به 35 و در کشورهای توسعه یافته به 4/46 سال خواهد رسید(17). از آنجایی که میانسالان، بخش قابل توجهی از جمعیت جوامع مختلف را تشکیل داده‌اند، امروزه در تربیت بدنی و علوم ورزشی، تحقیقات زیادی، قشر میانسالی و سالمندی را در کانون توجه خود قرار داده است و شواهد پژوهشی تأکید کرده‌اند که شرکت در فعالیت بدنی منظم با پیشگیری یا کاهش پیشرفت بیماری‌های مزمن، موجب بهبود وضعیت عمومی و سلامت جسمانی خواهدشد(114 و 152).

علی رغم اینکه بسیاری از مردم به سودمندی فعالیت بدنی در تندرستی آگاه هستند، ولی متأسفانه در سال‌های اخیر، سطح فعالیت بدنی کاهش یافته است و افزایش روش زندگی غیر فعال که در کشورهای توسعه یافته وجود دارد، باعث بروز مشکلات عدیده از جمله چاقی و اضافه وزن شده است(13) و چاقی به عنوان سندرم دنیای جدید و یکی از مشکلات رایج در جوامع جدید روی هر دو گروه، مردان و زنان در سنین مختلف اثر می‌گذارد(10 و 12 و 152). داده‌های آماری روشن می‌سازد که در 10 سال اخیر مشکل چاقی به مرز 20-12درصد در مردان و 25-16درصد در زنان افزایش داشته است. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که نزدیک به 20-15درصد از جمعیت میانسال اروپایی چاق هستند؛ آمار چاقی در ایران نیز بسیار بالا تخمین زده شد و بنا بر نتایج پژوهش وزارت بهداشت حدود 25/0 درصد ازجمعیت مورد بررسی در تهران دچار چاقی هستند(8). در ایران فراوانی توأم اضافه وزن و چاقی در سال 2005 میلادی در بررسی سلامت در مردان کشور 8 /42 درصد و در زنان 57 درصد بدست آمد. پیش‌بینی می‌شود که فراوانی اضافه وزن و چاقی در ایران تا سال 2015 میلادی برای مردان و زنان به

 

ترتیب به 54 درصد و 74 درصد برسد(143).

توسعه صنعتی، افزایش تمایل به شهرنشینی و ماشینی شدن زندگی، تأثیرات عمده‌ای در شیوه‌ی زندگی افراد ایجاد نموده و شیوه‌ی زندگی کم تحرک را برای جوامع به ارمغان آورده است. بیماری‌های غیرواگیر به ویژه بیماری‌های قلبی ـ عروقی، به عنوان یک مشکل حوزه سلامت در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، دلیل عمده‌ای برای مرگ و میرها به شمار می‌آید که از میان ده عامل خطر مربوط به مرگ و میرها در جهان، اکثر آن‌ها با رژیم غذایی و فعالیت بدنی در ارتباطند(134).

به نظر می‌رسد فعالیت بدنی، نقش مهمی در پیشگیری از چاقی و اضافه وزن ایفا می‌کند(13). میزان فعالیت بدنی افراد به عنوان یک عامل مستقل مؤثر در بروز برخی از بیماری‌های مزمن از جمله دیابت، فشار خون بالا، بیماری‌های قلبی ـ عروقی و استئوپوروز نقش دارد(142).

و خلاصه اینکه، بیش از یک میلیارد نفر از بزرگسالان جهان با مشکلات وزنی روبرو هستند، که حداقل 300 میلیون نفر از آن‌ها چاق هستند و مسأله چاقی به صورت یک پدیده جهانی و عامل اصلی بیماری‌های مزمن و ناتوانی‌ها درآمده است(5).

 2-1 بیان مسأله

چاقی؛ مشکل اساسی سلامتی در کشورهای توسعه یافته و هم در حال توسعه می‌باشد. بسیاری از عوامل ارثی، رفتاری، اجتماعی و اقتصادی بر هم اثر نموده و منجر به رشد چاقی در جوامع شده است. افراد جوامعی که دسترسی فراوانی به غذاهای پر انرژی داشته و سطوح فعالیت بدنی پایینی دارند، با خطر بالایی از اضافه وزن یا چاقی روبرو هستند(129).

با در نظر گرفتن این مطلب که بیش از 30 درصد جمعیت بزرگسال آمریکا چاق هستند و با توجه به مشاهده‌ی رابطه‌ی چاقی با بیماری قلبی، فشار خون، چربی خون، انواع دیابت، سکته، آرتروز و برخی از سرطان‌ها، نگرانی‌ها، درباره‌ی ارتباط بیماری‌های وابسته به چاقی در حال رشد است(80 و 118).

تحقیقات و آمارهای مختلف نشان داده‌اند که چاقی، یک عامل منفی در جهت سلامتی و طول عمر افراد جامعه می‌باشد. گزارش‌های پزشکی، مؤید این مطلب هستند که چاقی و بسیاری از بیماری‌های جسمانی با هم ارتباط دارند و مرگ و میر در افراد چاق 75 درصد – 25 درصد بیش از افراد معمولی است(8). از سوی دیگر، افزایش روش زندگی بی تحرک، در کشورهای توسعه یافته باعث مشکلات زیادی از جمله چاقی و اضافه وزن می‌شود(5). بر اساس برآورد سازمان بهداشت جهانی، بیش از 60 درصد بزرگسالان از فعالیت بدنی کافی برای حفظ سلامت خود برخوردار نیستند(156). به طور کلی، تأکید توصیه‌های بهداشت عمومی، بر اهمیت انجام فعالیت بدنی در شرایط مختلف زندگی شده است(95).

مقایسه دو روش طراحی شبکه اتوبوسرانی درونشهری با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک و مورچگان (مطالعه موردی: شهر بندرعباس)
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

از آنجا که مسئله طراحی شبکه مسیر حمل نقل همگانی اتوبوس، منجر به راهحلهای متعددی در فضای جواب خود میشود، برخی از الگوریتمهای فرا ابتکاری مانند الگوریتم ژنتیک و بهینه سازی اجتماع مورچگان، برای یافتن یک نقطه بهینه کلی توسعه داده شده است. رویکردهای پیشنهادی برای شبکه حمل و نقل همگانی اتوبوس با نتایج معیارها و مطالعات حاضر مقایسه شده است. این مقایسه نشان داده است که جوابهای هر دو الگوریتم بهتر از جوابهای موجود بوده است.

این رساله، طراحی و تحلیل دو روش فرا ابتکاری الگوریتم ژنتیک و مورچگان را برای حل مسئله طراحی شبکه اتوبوسرانی پیشنهاد داده و یک مقایسه بین این دو روش ارائه داده است. یک مطالعه بر روی چگونگی عمل کردن الگوریتمهای فرا ابتکاری پیشنهادی، بر روی یک مطالعه موردی انجام گرفته تا خروجی ها و کیفیت نتایج حاصله از این الگوریتمها مورد مقایسه قرار گیرد. همچنین نتایج حاصله با وضع موجود شبکه اتوبوسرانی در مطالعه موردی مقایسه شده است.

نتایج حاصل از کار الگوریتمها، نشان داده است که هر دو روش فرا ابتکاری مورد مطالعه، روش های مناسبی برای حل مسئله طراحی شبکه اتوبوسرانی هستند.

مقدمه

تولد واقعی هوش مصنوعی در اوایل قرن بیستم اتفاق افتاده است و روش های مختلفی از آن زمان تا کنون، برای مدلسازی، شبیه سازی و بهینه سازی ابداع شده اند. بسیاری از این رو ش ها، از طبیعت الهام گرفته شده و برخی از آنها، مانند منطق فازی، بر اساس فلسفه طراحی شده اند. دسته بندی های مختلفی را برای این روشها میتوان در نظر گرفت. برای مثال، روش شبکه عصبی و سیستم فازی، برای مدلسازی و شبیه سازی به کار میروند، در حالی که روش هایی مانند الگوریتم ژنتیک و الگوریتم مورچگان، برای جستجو و بهینه سازی یک مسئله به کار میروند و نمیتوان کار مدلسازی را با این الگوریتم ها، انجام داد.

دسته بندی دیگر، مربوط به نوع مکانیزمی است که در روش ها اتفاق می افتد. برای مثال، الگوریتم ژنتیک بر اساس روش های تکاملی ساخته شده است و الگوریتم مورچگان، زنبور عسل و پرندگان، بر اساس رفتار جمعی موجودات زنده و الهام گرفته از طبیعت هستند. اما در مجموع، کلیه این روشها، الگوریتمهای فرا ابتکاری بوده و برای بهینه سازی مسائل مختلف کاربرد دارند.

فصل اول: کلیات

2-1- تعریف مسئله

توسعه حمل و نقل همگانی به عنوان یکی از شیوه های کاهش عوارض منفی حمل و نقل در

 

شهرها، مورد توجه اکثر کشورها (چه پیشرفته و چه در حال توسعه) است. هر چه سهم حمل و نقل همگانی در جذب سفرهای شهروندان بالاتر باشد، منافع اقتصادی و زیست محیط ی بیشتری عاید شهر میگردد. سیستم اتوبوسرانی بهعنوان معمولترین و جا افتاده ترین سیستم حمل و نقل همگانی در شهرها این ویژگی و مزیت را دارد که در عین ارزان بودن و سهولت در اجرا، توان جابه جایی حجم قابل توجهی از شهروندان در اکثر نقاط و معابر شهری را دارد. بیشک طراحی مناسب شبکه اتوبوسرانی (شامل مسیر خطوط، موقعیت ایستگاه ها و پایانه ها، تعداد ناوگان و…) کمک شایانی به افزایش مطلوبیت این سیستم نموده و سبب افزایش سهم اتوبوس در سفرهای شهروندان میشود.

برای طراحی بهینه شبکه اتوبوسرانی، روشها و الگوریتمهای متعددی مانند شبکه های عصبی، مورچگان، ژنتیک، جستجوی منع و تبرید ارائه شده است که همگی از زیرمجموعه های روش های هیوریستیک و متاهیوریستیک هستند. در این روشها با توجه به حجم وسیع اطلاعات ورودی به شبکه، برای یافتن جواب اصلی با انجام الگوریتم مورد نظر به پاسخهای زیر بهینه مسئله بسنده می شود که مطالعات قبلی نشان داده که این پاسخها تا حد بسیار خوبی قابل اعتماد هستند. در اکثر این الگوریتمها، تابع هدفی تعریف میشود که سعی در کمینه یا بیشینه کردن یک پارامتر دارند. به عنوان مثال برای طراحی بهینه شبکه اتوبوسرانی میتوان از معیارهایی همچون بیشینه کردن سهم حمل و نقل همگانی، کمینه کردن همپوشانی خطوط اتوبوس و… استفاده نمود.

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی
و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر
 
 
استاد راهنما:
دکتر صمد رسول‌زاده
 
 
نگارش:
یعسوب اسدی
 
تابستان1393
 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكیده………………………………………………………………………………………………………………………… 1

 

فصل اول: كلیات پژوهش

1ـ1ـ مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 2

1ـ2ـ بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………….. 4

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………….. 7

1ـ4ـ اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………. 10

1ـ4ـ1ـ هدف اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. 10

1ـ4ـ2ـ اهداف جزئی پژوهش…………………………………………………………………………………… 10

1ـ5ـ سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………… 11

1ـ5ـ1ـ سؤال اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. 11

1ـ5ـ2ـ سؤالات فرعی…………………………………………………………………………………………….. 11

1ـ6ـ فرضیه‌های پژوهش………………………………………………………………………………………….. 11

1ـ6ـ1ـ فرضیه اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………… 11

1ـ6ـ2ـ فرضیه‌های فرعی پژوهش……………………………………………………………………………… 12

1ـ7ـ تعاریف مفهومی و عملیاتی……………………………………………………………………………….. 12

1ـ7ـ1ـ تعریف مفهومی دل‌بستگی شغلی……………………………………………………………………… 12

1ـ7ـ2ـ تعریف عملیاتی دل‌بستگی شغلی…………………………………………………………………….. 13

1ـ7ـ3ـ تعریف مفهومی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 13

1ـ7ـ4ـ تعریف عملیاتی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 14

 

فصل دوم: پیشینه پژوهشی

2ـ1ـ مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………… 15

2ـ1ـ1ـ تعاریف رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. 15

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی…………………………………………………………………. 16

2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز………………………………………………………………………………….. 17

2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری…………………………………………………………………………………………… 17

2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………. 18

2ـ1ـ2ـ4ـ نظریه گروه مرجع…………………………………………………………………………………….. 19

2ـ1ـ2ـ5ـ نظریه ژنتیک…………………………………………………………………………………………… 19

2ـ1ـ2ـ6ـ نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو……………………………………………………………………….. 20

2ـ1ـ2ـ7ـ نظریه بروفی…………………………………………………………………………………………… 21

2ـ1ـ2ـ 8 ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل………………………………………………………………… 22

2ـ1ـ2ـ9ـ نظریه‌های امید و انتظار………………………………………………………………………………. 24

2ـ1ـ2ـ10ـ نظریه انتظار………………………………………………………………………………………….. 25

2ـ1ـ3ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر………………………………………………………………………… 26

2ـ1ـ4ـ رضایت شغلی چیست؟………………………………………………………………………………… 27

2ـ1ـ5ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟…………………………………………………………. 28

2ـ1ـ6ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران………………………………………………………………….. 29

2ـ1ـ7ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی……………………………………………………………………………… 30

2ـ1ـ 8 ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی………………………………… 34

2ـ1ـ9ـ منبع کنترل و رضایت شغلی…………………………………………………………………………… 34

2ـ1ـ10ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی………………………………………………………………………… 36

2ـ1ـ11ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی………………………………………………………………………. 37

2ـ1ـ12ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی…………………………………………………………. 45

2ـ1ـ13ـ رضایت شغلی در ایران………………………………………………………………………………. 46

2ـ1ـ14ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی………………………………………………………………… 51

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

2ـ1ـ15ـ تعاریف دل‌بستگی شغلی…………………………………………………………………………….. 53

2ـ1ـ16ـ الگوی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی (بون و کورتز) ………………………………………………… 60

2ـ1ـ17ـ مفاهیم دل‌بستگی شغلی………………………………………………………………………………. 61

2ـ1ـ18ـ رویکردهای نظری دل‌بستگی شغلی……………………………………………………………….. 63

2ـ1ـ19ـ عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی……………………………………………. 66

2ـ1ـ20ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری………………………………………………………… 66

2ـ1ـ21ـ ویژگی‌های افراد دل‌بسته به شغل…………………………………………………………………… 68

2ـ1ـ22ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی………………………………………………………………………. 69

2ـ1ـ23ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی………………………………………………………………… 71

2ـ1ـ23ـ1ـ جو روان‌شناختی……………………………………………………………………………………. 72

2ـ1ـ23ـ2ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی……………………………………………………………. 73

2ـ2ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن……………………………… 75

2ـ2ـ1ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل كشور…………………………………………………………… 75

2ـ2ـ2ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج كشور…………………………………………………………… 77

 

فصل سوم: روش تحقیق

3ـ1ـ نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 81

3ـ2ـ جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. 82

3ـ3ـ نمونه و روش نمونه‌گیری………………………………………………………………………………….. 82

3ـ4ـ ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 83

3ـ5ـ روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها………………………………………………………………………………… 84

 

فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

4ـ1ـ یافته‌های توصیفی……………………………………………………………………………………………. 85

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

4ـ2ـ یافته‌های استنباطی…………………………………………………………………………………………… 95

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5ـ1ـ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 100

5ـ2ـ بحث و نتیجه‌گیری………………………………………………………………………………………… 101

 

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………… 107

 

پیوست:

پرسشنامه دلبستگی شغلی……………………………………………………………………………………….. 112

روش نمره‌گذاری………………………………………………………………………………………………….. 115

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………….. 117

فهرست جداول

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت…………………………………………………… 86

جدول (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. 87

جدول (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی…………………………………………. 88

جدول (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. 89

جدول (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. 90

جدول (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رده‌های سنی…………………………………………….. 91

جدول (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… 92

جدول (4ـ8): میانگین و انحراف معیار میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس جنسیت 93

جدول (4ـ9): میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………….. 93

جدول (4ـ10): مقایسه میانگین دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی…….. 94

جدول (4ـ11): مقایسه میانگین رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی……… 94

جدول (4ـ12): رابطه‌ی بین دلبستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر……………………. 95

جدول (4ـ13): مقایسه میانگین نمرات دلبستگی شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………… 95

جدول (4ـ14): مقایسه میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات………………. 96

جدول (4ـ15): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت تأهل………………………………………………………… 97

جدول (4ـ16): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت استخدامی………………………………………………….. 97

جدول (4ـ17): مقایسه رضایت شغلی بر اساس جنسیت دبیران……………………………………………… 98

جدول (4ـ18): مقایسه میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات……………….. 98

جدول (4ـ19): رابطه بین دلبستگی شغلی با سن دبیران شهرستان کوثر……………………………………. 99

جدول (4ـ20): رابطه بین دلبستگی شغلی با سابقه خدمت دبیران شهرستان کوثر………………………… 99

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                            صفحه

نمودار (4ـ1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس متغیر جنسیت……………………………………………. 86

نمودار (4ـ2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. 87

نمودار (4ـ3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات………………………………………………… 88

نمودار (4ـ4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. 89

نمودار (4ـ5): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. 90

نمودار (4ـ6): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن………………………………………………………… 91

نمودار (4ـ7): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… 92

چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی در بین دبیران متوسطه شهرستان کوثر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران آموزش‌وپرورش شهرستان کوثر تشکیل می‌دهند که در سال تحصیلی ۹3ـ۹2 مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد 118 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های لازم پاسخ دادند که ازاین‌بین تعداد 103 پرسشنامه قابل‌استفاده به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار در سطح 001/0 وجود دارد؛ و همچنین بین متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری به دست آمد؛ اما بین دل‌بستگی شغلی و متغیرهای جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی‌ دبیران شهرستان کوثر و همچنین بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری به دست نیامد.

کلیدواژه‌ها: جامعه‌شناختی، دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی، دبیران متوسطه.

 

1ـ1ـ مقدمه

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).

رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.

 

1ـ2ـ بیان مسئله

در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.

کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، 1390).

دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2004) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، 1381). اونز (1986) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (1996) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (1965) و سیگل (1969) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (2005) و موریس (2002) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، 2002).

لاولر و ‌هال (1970) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، 2006).

رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می کند و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، 1376).

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، 1381).

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، 2000).

لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، 1382).

با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.