سپرده یا وثیقه دستور دهنده
بر پایه این واقعیت که بانک صادر کننده ضمانت نامه، هیچ رابطه بدهکاری در برابر ذی نفع ضمانت نامه نداشته است، هر گاه نظریه «سند مجرد» را کنار گذارده و به جستجوی علت تعهد بانک در یک ضمانت نامه بپردازیم این پرسش مطرح می شود که علت تعهد بانک در برابر ذی نفع ضمانت نامه چیست؟ در اینکه تعهد بانک دارای یک علت است هیچ تردیدی نیست ولی چون تعهد بانک یک جانبه است و ذی نفع، هیچ تعهدی در برابر بانک ندارد، بنابراین علّت تعهد بانک را ضرورتاً باید در خارج از ضمانت نامه جستجو کرد. بر پایه این نظر می توان گفت، تعهد بانک صادر کننده ضمانت نامه در برابر عوض و جبرانی است که دستور دهنده (پیمانکار یا متعهد) به صورت سپرده یا وثیقه و یا اعتبار در اختیار بانک می گذارد. به عبارت دیگر، علت تعهد بانک در پرداخت ضمانت نامه این است که می تواند از محل وثیقه سپرده شده از سوی بدهکار اصلی، آنچه را به ذی نفع ضمانت نامه پرداخت می کند به دست آورد. ایرادی که به این تحلیل حقوقی گرفته شده این است که چنین مفهومی از علت، در واقع یک انگیزه خصوصی برای بانک است و در چارچوب رابطه بانک و ذی نفع، داخل نیست. به عبارت دیگر یک انگیزه مشترک برای بانک و ذی نفع نیست تا بتوان آن را علت تعهد بانک دانست (کاشانی،1385(.

2-10-3. قرارداد پایه
تحلیل حقوقی دیگری که برای توجیه علت ضمانت نامه بانکی ارائه

 

شده این است که چون در ضمانت نامه به قرارداد پایه اشاره می شود بنابراین علت تعهد بانک در برابر ذی نفع را می توان در تعهداتی جستجو کرد که ذی نفع در برابر طرف قرار داد (دستور دهنده ـ طرف حساب) می کند. برای مثال در قرارداد پیمانکاری، کارفرما با گرفتن ضمانت نامه، راضی به امضای قرار داد و قبول تعهد در برابر پیمانکار می شود. و یا در برابر گرفتن ضمانت نامه، پیش پرداختی به پیمانکار می دهد یا او را برای شرکت در یک مناقصه می پذیرد. بنابراین علت واقعی تعهد بانک صادر کننده ضمانت نامه، امضای قرارداد پایه با طرف قراردادی است که چنین ضمانت نامه ای را تسلیم می کند.

چنین توجیهی از علت تعهد در ضمانت نامه بانکی و ارتباط دادن آن به قرارداد پایه با اصل استقلال ضمانت نامه برخورد می کند. زیرا اگر قرارداد پایه ابطال یا فسخ شود، مفهوم آن این است که تعهد بانک نیز علت وجودی خود را از دست می دهد. حال آنکه پیش از این دانستیم که چون بانک تعهد پرداخت را به گونه مستقل پذیرفته است، هیچ عذری برای خودداری از پرداخت آن به دلیل از میان رفتن علت صدور آن ندارد. همچنین در صورتی که قرارداد پایه، دارای یک علت یا موضوع نامشروع یا برخلاف اخلاق باشد، استقلال ضمانت نامه و غیر قابل استناد بودن ایرادات، مانع از آن است که ضامن بتواند به نامشروع بودن علت قرارداد استناد کند. با این حال پاره ای حقوقدانان در این مورد چنین استدلال کرده اند که اگر قرارداد اصلی نامشروع یا برخلاف اخلاق حسنه باشدش در این صورت خود ضمانت نامه هم نامشروع است و برای اعلام بطلان آن نیازی به استناد به قرارداد 

 

عنوان پایان نامه :

نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی

(مطالعه موردی : دانشگاه پیام نور مرکز کرج)

 

                      مرداد1394

 

چکیده :

 

در جهانی که آموزش عالی یکی از اصلی ترین نهادهای ارزش آفرین و فرهنگ ساز در جامعه محسوب می‌گردد ،پرداختن به مسائل دانشگاه و آموزش عالی به مثابه یکی از اصلی‌ترین پایگاههای تولید و ترویج دانش به شمار‌می‌آید. دانشگاه مهم ترین ابزار برای انتقال ارزش‌ها و ‌هنجارها به نسل جوان و پیشرفت و توسعه جامعه به شکل صحیح      می باشد. در این پژوهش نخست به بررسی اجمالی مفهوم آموزش عالی‌،‌تاریخچه آن و‌ مولفه‌های ‌کلیدی‌ آن ‌و نقش آن در توسعه فرهنگی دانشگاه و همچنین مفهوم توسعه، توسعه فرهنگی و مولفه های‌آن و همچنین رابطه آن ها با یکدیگر پرداخته شده است. ‌لذا با توجه به اهمیت‌ و‌ضرورت این مسئله‌، هدف‌کلی پژوهش ،بررسی نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج می باشد.روش تحقیق توصیفی ‌از نوع پیمایشی‌است؛ تحقق هدف فوق و‌شناخت دقیق ابعاد مسئله‌،‌در گرو‌مطالعه، بررسی و تحلیل دیدگاه های صاحب نظران وپیشینه مطالعاتی و تحقیقات انجام شده                 می باشد.توسعه فرهنگی دانشگاه،نتیجه نقش و تاثیر آموزش عالی (دانشگاه پیام نور مرکز کرج)است.

این تحقیق از نوع کاربردی و از نظر روش تحقیق ، توصیفی و از طبقه پیمایشی می باشد که در آن نوع پرسشنامه از نوع محقق ساخته است ، جامعه آماری تحقیق را 70 نفر از اساتید و اعضای هیأت علمی تشکیل داده که داده های پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS و Lisrel مورد اندازه گیری قرار گرفت . که براین اساس در تحلیل اکتشافی مرحله اول(پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی) نتایج نشان می دهد كه تمامی پیش فرض های مورد نیاز مربوط به استفاده از روش تحلیل عاملی رعایت شده است. آزمون كیسر – می یر و اوكلین شاخصی برای كفایت نمونه است. میزان تعلق متغیر ها به یكدیگر(علیت عاملی) و در نتیجه مناسب بودن آن ها را برای تحلیل عاملی تشخیص داد و هم مناسب بودن هر متغیر را به تنهایی مشخص كرد. با توجه به اینكه مقدار آن برابر با 79/0 می باشد .

ارزیابی پایایی عامل های استخراجی پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی مشخص می شود كه پایایی مولفه ها و پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حد قابل قبول است.

براساس تحلیل اكتشافی مرحله دوم(پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی) که در این مرحله، هر 3 مولفه پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی مورد بررسی قرار می گیرد که بر اساس آزمون كیسر _ می یر و اوكلین، و با توجه به اینكه مقدار آن برابر با 72/0 می باشد، لذا قضاوت در مورد آن در حد خوب گزارش می شود. با توجه به مقدار مجذور كای و سطح معناداری آزمون كرویت بارتلت ( 01/0P< و15/62X2=) نتیجه گرفته می شود كه بین عامل ها همبستگی وجود دارد. و ملاحظه می شود که تمامی       مولفه ها با نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دارای همبستگی قابل قبول می‌باشند.

 

واژگان کلیدی : آموزش عالی – توسعه فرهنگی – دانشگاه پیام نور کرج

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

1
فصل اول : کلیات پژوهش
2
1-1-مقدمه
4
1-2-  بیان مساله
8
1-3- ضرورت انجام تحقیق
10
1-4- اهداف تحقیق
10
1-4- 1- هدف کلی
10
1-4-2- اهداف جزئی
10
1-5- فرضیه های تحقیق
10
1-5-1- فرضیه کلی
10
1-5-2- فرضیه های جزئی
11
1-6-  تعریف اصطلاحات پژوهش
11
1-6-1- تعاریف نظری آموزش عالی
11
1-6-2- تعاریف نظری فرهنگ
12
1-6-3-تعریف نظری توسعه فرهنگی
13
1-7-  تعاریف عملیاتی
13
1-7-1- آموزش عالی
14
1-7-2- توسعه فرهنگی 

 

 
15
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
16
2-1- مقدمه
17
2-2- بخش اول: مبانی نظری پژوهش
17
2-2-1- فلسفه آموزش عالی
20
2-3- تاریخچه و سیر تحول آموزش عالی در ایران
22
2-4- اهم نهادهای سیاست گذار و برنامه ریزی در آموزش عالی
23
2-5- نقش آموزش عالی در فرهنگ و تمدن ایران و اسلام
23
2-6- جایگاه آموزش در ایران باستان
24
2-7- جایگاه آموزش در ایران دوره اسلامی
25
2-8-  آموزش عالی در تاریخ معاصر ایران
27
2-9- آموزش عالی پس از استقرار نظام جمهوری اسلامی
28
2-10- مدارس عالی
28
2-10-1- تاسیس دارالفنون
28
2-10-2 مدرسه حقوق و علوم سیاسی
29
2-10-3- مدرسه طب
29
2-10-4- تاسیس دانشگاه تهران
30
2-10-5- تاسیس وزارت علوم و آموزش عالی
31
2-11- انقلاب اسلامی و ساخت سازمانی جدید
33
2-12- رهبری و مدیریت آموزش عالی
35
2-13- آموزش عالی و زمینه های تحول آن
35
2-14- نقش و جایگاه آموزش عالی در توسعه
38
2-15- مفهوم دانشگاه
45
2- 16- رسالت ها و اهداف آموزش عالی در ایران
46
2-17-  رسالت ها و نقش های آموزش عالی
48
2-18- چالش ها و نقش دانشگاه
53
2-18-1- چالشهای جهانی آموزش عالی در قرن 21.
53
2-19- ویژگی های دانشگاه در جهان امروز و رسالت های دانشگاه
55
2-20- ویژگی های سازمانی مراکز آموزش عالی
56
2-21- الگوهای مدیریتی در آموزش عالی
57
2-22- الگوی مشارکتی در آموزش عالی
57
2-23- جمع بندی آموزش عالی
58
2-24- تاریخچه فرهنگ
59
2-24-1- مفهوم فرهنگ
64
2-25- عناصر فرهنگ و مولفه های آن
65
2-25-1- هنجارها
65
2-25-2- نمادها
65
2-25-3- علوم وفنون
66
2-25-4- نقش ها
66
2-25-5- بینش
67
2-25-6- ارزش ها
67
2-26- اهمیت فرهنگ و نقش نظام  آموزش عالی
70
2-27- فرهنگ و دانشگاه
71
2-28- تعریف توسعه
74
2-28-1- نقش دانشگاه در توسعه
76
2-28-2- رابطه بین فرهنگ و توسعه
77
2-28-3- آموزش و توسعه
77
2-28-4- بعد فرهنگی توسعه
79
2-28-5- مفهوم توسعه فرهنگی
84
2-28-6- اهمیت توسعه فرهنگی و ضرورت آن
92
2-29- رابطه بین آموزش عالی و توسعه فرهنگی
92
2-30- نقش دانشگاه در توسعه فرهنگی جامعه
94
2-30-1- نقش فعالیتهای فرهنگی دانشگاهها در توسعه فرهنگی
95
2-30-2- کارکردهای فعالیتهای فرهنگی در دانشگاه
96
2-30-3- نقش فعالیتهای فرهنگی دانشجویان در تحقق توسعه فرهنگی
98
2-31- نقش دانشگاه در مهندسی فرهنگی کشور
99
2-31-1- نقش بیداری
100
2-31-2- آینده پژوهی فرهنگی
100
2-31-3- نهضت نرم افزاری
100
2-31-4- کارآفرینی
101
2-31-5- تعلیم و تربیت
101
2-32- جایگاه دانشگاه در فرایند تحولات فرهنگی
102
2-33- مدیریت تحول فرهنگی
104
2-34- توسعه فرهنگی و تکنولوژی
105
2-35- اینترنت و توسعه فرهنگی
106
2-35-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش
109
2- 36- چالش های پیش روی گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش
110
2-37- جمع بندی توسعه و توسعه فرهنگی
113
بخش دوم : مبانی تجربی پژوهش
113
2-2-1 پژوهشهای داخلی
118
2-2-2 پژوهشهای خارجی
122
بخش سوم : معرفی جامعه آماری ((دانشگاه پیام نور))
122
2-3-1 آشنایی با جامعه آماری (دانشگاه )
123
2-3-2 آموزش باز
124
2-3-3 سند چشم انداز دانشگاه
124
2-3-4 اهداف اساسی دانشگاه
125
2-3-5 وظایف اصلی دانشگاه
134
فصل سوم : روش شناسی پژوهش 

 
135
3-1- مقدمه
135
3-2 روش پژوهش
136
3-3 متغیر های پژوهش
136
3-3-1 متغیر مستقل
136
3-3-2 متغیر وابسته
136
3-4- جامعه آماری
137 

 

 
3-5- تحلیل آماری تحقیق 

 
137
3-5-1- تحلیل های آماری توصیفی                                                                       
137
3-5-2- تحلیل های آماری توصیفی                                                                      
138
3-6- نمونه و روش نمونه گیری
138
3-7- روش گردآوری داده ها
139
3-8- ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها
139
3-9 – پایایی و روایی پرسشنامه
139
3-9-1- پایایی (قابلیت اعتماد)ابزار اندازه گیری
142
3-9-2- روایی(اعتبار)ابزار اندازه گیری
153
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
154
4-1- مقدمه
154
4-2- توصیف آماری داده­ها
159
4-3- آزمون کلموگروف اسمیرنف در خصوص توزیع طبیعی داده ها:
169
فصل پنجم : نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
170
5-1- مقدمه 
170
5-2- نتیجه گیری یافته ها
170
5-2-1- یافته های حاصل از داده های توصیفی
171
5-2-2- یافته های حاصل از داده های استنباطی
174
5-2-3- نتایج آزمون فرضیات
174
5-2-3-1- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف در خصوص توزیع طبیعی داده ها:
174
5-2-3-2- نتایج آزمون فریدمن
175
5-2-3-3- نتایج آزمون t مستقل
175 

 
5-2-3-4- نتایج آزمون باکس و لامبدا ویکز
178
5-3-پیشنهادات اجرایی پژوهش
178
5-4- پیشنهاداتی به پژوهشگران برای مطالعات آینده
179
5-5- محدودیت های تحقیق
181
منابع و مآخذ
پیوست ها                         191

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول(3-1)، نتایج آزمون بارتلت و كیسر – می یر و اوكلین
144
جدول (3-2)، اشتراكات
145
جدول 3-3، نتایج بررسی سهم واریانس هر یك از عامل ها در مدل 3 عاملی پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی
146
جدول (3-4)، نتایج تحلیل مولفه های اصلی همراه با چرخش واریماكس در مورد بار عاملی سوالات پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی
147
جدول (3-5) نتایج ارزیابی پایایی عامل های پرسشنامه نقش

 

آموزش عالی در توسعه فرهنگی                                            
148
جدول (3-6 ) نتایج آزمون بارتلت و كیسر – می یر و اوكلین
148
جدول( 3-7 ) اشتراكات مولفه ها
149
جدول( 3-8 ) نتایج تحلیل مولفه های اصلی همراه با چرخش واریماكس در مورد بار عاملی مولفه های پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی     
149
جدول (  3-9 ) رابطه بین مولفه‌های پرسشنامه مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی
152
جدول ( 3-10)  روابط مولفه ها با مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی
153
جدول ( 3-11) تناسب مجموعه داده‌های مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی
156
جدول(4-1) توزیع فراوانی جنسیت
158
جدول(4-2) توزیع فراوانی مدارك تحصیلی
159
جدول(4-3) توزیع فراوانی وضعیت استخدامی
160
جدول(4-4) توزیع فراوانی طبقات سن
161
جدول(4-5) توزیع فراوانی طبقات سابقه کار
162
جدول(4-6) توزیع فراوانی محل های خدمت
162
جدول (4-7) نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف در خصوص توزیع طبیعی داده ها
163
جدول( 4-8) نتایج آزمون t تك نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها
163
جدول(4-9) نتایج آزمون t تك نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها
164
جدول (4-10) نتایج آزمون فریدمن در خصوص گویه های نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی
164
جدول ( 4-11) نتایج آزمون t مستقل در خصوص تفاوت نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی براساس جنسیت
165
جدول(4- 12) نتیجه آزمون باكس
166
جدول(4-13) نتیجه آزمون لامبدا ویكز
166
جدول(4-14 ) تجانس واریانس بین مولفه های نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی بر اساس جنسیت
167
جدول ( 4-15) در مورد تجانس واریانس نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی براساس طبقات سن
167
جدول( 4-16) نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت بین نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی براساس طبقات سن
168
جدول(4- 17) نتیجه آزمون باكس
168
جدول(4-18) نتیجه آزمون لامبدا ویكز
168
جدول(4-19 ) تجانس واریانس بین نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی بر اساس طبقات سن
169
جدول (4-20) نتایج آزمون t مستقل در خصوص تفاوت نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی براساس وضعیت کاری(علمی و اداری)
170
جدول( 4- 21) نتیجه آزمون باكس
170
جدول( 4- 22) نتیجه آزمون لامبدا ویكز
171
جدول (4-23) تجانس واریانس بین نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی با توجه به وضعیت کاری(علمی و اداری)
171
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

نمایه (4-1) درصدهای مربوط به جنسیت
159
نمایه (4-2) درصدهای مربوط به مدارک تحصیلی
160
نمایه (4-3) درصدهای مربوط به وضعیت استخدامی
161
 

 

فهرست اشکال

 

شكل( 3-1) مدل مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حالت اس 
150
شكل( 3-2) مدل مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حالت معناداری
151
شكل( 3-3) مدل مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حالت استاندارد
154
شكل( 3-4) مدل مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حالت معناداری
155
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ناحیه ناشناخته [5]: رفتارها و ویژگی هایی که هم برای مدیر و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.

در ارتباط بین افراد که ارتباط مدیر و کارکنان نوعی از آن است هر چه ناحیه عمومی بیشتر و وسیع ترباشد تعارضات و سوءتفاهمات کاهش می‌یابد. توسعه منطقه عمومی از طریق دو مکانیزم [6] بازخورد و افشا صورت می‌پذیرد. در افشا، مدیران خود مایل به در میان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با دیگران هستند.

به این ترتیب منطقه خصوصی کاهش می‌یابد و بازخورد باعث می‌شود تا مدیر آن قسمت از رفتار و ویژگی های خود را که نمی‌شناسد، شناسایی کند و منطقه عمومی او افزایش یافته و در نتیجه تنش های ارتباطی او با کارکنان کاهش یابد. در ارتباط بین کارکنان نیز با اجرای این دو شیوه، تنش ها و تعارضات کاهش می یابد.

از نگاه دیگر می توان گفت برای این که مدیران، ارتباطات سازمانی موثرتری داشته باشند باید نه تنها تلاش کنند که خوب درک کنند، بلکه باید بتوانند خوب تفهیم کنند. روشهای زیر در این امر یاری رسان است :

1- تنظیم جریان اطلاعات : تنظیم جریان اطلاعات اطمینان می دهد که مقدار مطلوب اطلاعات در اختیار مدیران قرار می گیرد و در نتیجه از ارسال حجم عظیمی از اطلاعات جلوگیری می‌شود.

2- استفاده از بازخورد : بازخورد کانال ارتباطی را برای پاسخ دریافت کننده پیام تامین می‌کند تا برای فرستنده معلوم شود که آیا پیام دریافت شده و مقصود آن درک شده یا خیر.

3- تکرار : تکرار در ارتباطات به این منظور گنجانده می‌شود که اگر یک قسمت از پیام درک نشود، قسمتهای دیگر همان پیام را منتقل کنند.

4- تشویق به اعتماد متقابل : بیشتر مدیران فرصت کافی برای پی‌گیری پیام ها، تامین بازخورد یا ارتباطات پایین به بالا را ندارند. بنابراین ایجاد و توسعه یک محیط مبتنی بر اعتماد متقابل بین مدیران و کارکنان می‌تواند برقراری ارتباطات را تسهیل نماید.

5- به کار بردن زبان ساده : زبان مبهم مانع عمده ای در ارتباطات محسوب می‌شود.

6- شنونده خوبی باشید : گوش دادن مهارتی است که می‌تواند بهبود و توسعه یابد: “کیت دیویس[7] ” ده دستور را برای بهبود گوش دادن توصیه کرده است:1- صحبت کردن را متوقف کنید 2- گوینده را راحت بگذارید 3- به گوینده نشان دهید که می‌خواهید گوش کنید 4- حواستان را جمع کنید 5- با گوینده همدردی کنید 6- شکیبا باشید 7- عصبانی نشوید 8- در بحث و انتقاد سخت گیری نکنید 9- سوال کنید 10- صحبت کردن را متوقف کنید.

همانطور که ملاحظه می‌شود، تمام جنبه های کار مدیر با ارتباطات سر‌و‌کار دارد. اگر تمام اعضای سازمان نقطه‌نظرهای مشترکی داشته باشند، ارتباطات تسهیل می شود ولی در عمل چنین نیست .

 

2-1-15- جایگاه رهبری در ارتباطات : 

جایگاه رهبری در ارتباطات به چهار صورت که مدیران باید آنرا بدانند به شرح زیر بیان می شود (چاپمن  الوود [8]  ،2002  ) :

جایگاه اول : رهبری بایستی شنونده ای ممتاز باشد

زیردستان دستگاه راداری دارند که همواره آنها را متوجه رهبران خود می سازد آنها می دانند چه زمانی به آنها گوش داده می شود و کی به آنها پشت شده است . هنگامی که باور کنندرهبرشان دیگر به آنها گوش نمی دهد شروع به جستجو برای رهبری نو می نمایند

مشخصات ضمانت نامه
ماده 7 آیین نامه صدور ضمانت نامه تصریح دارد به اینکه در ضمانت نامه باید موضوع ضمانت نامه، نام مضمون له و مضمون عنه و مدت اعتبار ضمانت نامه و مبلغ آن به طور صریح قید شود.

موضوع ضمانت نامه، یعنی آنچه صدور ضمان را ایجاب کرده است. فرضاً پیمانکاری در مقابل کارفرمای خود طبق قرار داد دو جانبه متعهد انجام کاری شده است. بانک تعهد می کند که هر گاه کارفرما به بانک اعلام کرد که پیمانکار از انجام تعهد خود سر باز زده است، بانک مبلغ تعیین شده در ضمانت نامه را به کارفرما بپردازد.

عنوان این نوع از ضمانت نامه، «حسن اجرای تعهدات» یا «انجام تعهدات» است.

تعهد پرداخت بانک محدود و مقید به زمان خاصی می باشد، یعنی ضمانت نامه تا تاریخ معینی که در ضمانت نامه قید می شود، معتبر است و در صورتی که قبل از انقضای موعد از بانک مطالبه نشودف خودبخود از درجه اعتبار ساقط می شود(پیروز فر،1380).

2-14.تمدید ضمانت نامه بانکی
ضمانت نامه بانکی عموماً برای یک مدت معین از سوی بانک صادر می شود. مانند چند ماه یا چند سال یا تا پایان وقت اداری روز معین در آینده که با سپری شدن آن اعتبار ضمانت و تعهد بانک نیز از میان می رود. گاه ممکن است ضمانت نامه در یک فاصله زمانی

 

مشخص در آینده قابل مطالبه باشد که پیش از فرارسیدن این موعد و پس از سپری شدن آن، درخواست پرداخت آن از بانک امکان پذیر نیست. با سقوط اعتبار ضمانت نامه، دیگر درخواست پرداخت بی نتیجه است و با ناکامی مواجه می شود. بنابارین هر گاه زمان اعتبار ضمانت نامه سپری شده باشد و بانک پس از آن وجه ضمانت نامه را به اشتباه پرداخت کند، حق رجوع به دستور دهنده را نخواهد داشت.

در هنگامی که در روزهای پایانی مدت اعتبار ضمانت نامه، عملیات مبنای ضمانت نامه هنوز حل و فصل نشده و ذی نفع تمایل به دادن مهلت بیشتری به طرف قرار داد یا متعهد داشته باشد در این صورت مسأله تمدید مهلت 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

بیان مسئله:

رضایت شغلی را می توان به عنوان نتیجه تمام عوامل تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری افراد مطرح کرد. رضایت شغلی مدام به عنوان یک نگرش مهم در تحقیقات سازمانی مطرح شده است. در حقیقت، بسیاری از دستاوردهای کارکنان ناشی از رضایت یا عدم رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی افزایش دهنده ی رضایت مثبت کارکنان است که هم به نفع سازمان است و هم به نفع فرد.

نیروی انسانی با قابلیت و تواناییهای بالقوه خود چنانچه  به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند نقش مهم و اساسی را در راستای نیاز به اهداف و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بنابراین بایستی در سازمانها زمینه ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب ونگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایها و استعدادهای افراد نمود (حنیفه ثالث،1384،141).

در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریتی و منابع انسانی اهمیت زیادی  پیدا کرده، رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر،به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند آموزش، روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و اقتصاد بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 1381). دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پر شتاب و ریشه ای شناخته شده است(پولیت، 1999).

توجه به رضایت شغلی کارکنان بخش مهمی از وقت صاحبنظران و مدیران را به خود اختصاص داده و تلاش های زیادی برای برشمردن عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته تا با استفاده بهینه از این عوامل بتوان رضایت کارکنان و بهره وری سازمان را بالا برد.شواهد معتبر نشان می دهند که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار و سبب به وجودآمدن رضایت شغلی در آنان می شود را به ترتیب اهمیت و الویت مشخص کنند و از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شود. نتایج این تحقیقات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که آنچه را که کارکنان به عنوان الویت اول قرار داده بودند در نظر سرپرستان از کمترین اهمیت برخوردار بود (هومن،1381). همچنین اغلب مطالعات مربوط به نارضایتی شغلی، در محیط یک شرکت یا بر روی یک گروه شغلی واحد و یا حداکثر در تعداد محدودی از شرکتها و یا گروههای کاری انجام شده است. بنابراین، نتیجه های اغلب آنها محدود به همان جمعیت و موقعیتی است که برای مطالعه انتخاب شده اند( کمپ،1370). بنابراین شاید به همین دلیل باشد که با وجود مقالات متعددی که در این زمینه چاپ شده اند هنوز اطلاعات زیادی در مورد این مفهوم نداریم (هومن، 1381). معرفی اشکال گوناگون سازماندهی (مانند کار تیمی)، مهندسی مجدد نقش عمده ای در این تغییرات داشته اند. که این تغییرات در بعضی موارد باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و در برخی مواقع باعث کاهش آن بوده است. منابع انسانی و بهره گیری ازآن، کارآمدترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی ، اجتماعی و آموزشی است. زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است. و همین نگرش جدید منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت و سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است (هومن،1381،4)

امروزه به روشنی ثابت شده که سازمانهای موفقبه کارکنانی نیاز دارند که از شغل خود راضی بوده، و فراتر از وطایف رسمی شغل خود انجام وظیفه کنند. این در واقع،بیان کننده نیاز سازمان به کارکنانی است که فراتر از نتظارات سازمانی رفتار کنند.محققان دریافته اند که رضایت شغلی یکی از مهمترین مسائل نگرشی در مورد کار است، که مدیران با آن روبرو می شوند و بر هر جنبه دیگر از سازمان نیز تأثیرگذار است آنها بیان کرده اند که رضایت شغلی شامل تعامل بین ویژگیهای مختلف سازمانی ، ویژگیهای فردی و محیط کاری است(130-124 ،2007Komala& Ganesh)

تحلیل رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان بر این مطلب که توانمندسازی منجر به تقویت ستاده های مثبت در زمینه رضایت شغلی می شود، صحه می گذارد در حالیکه رابطه توانمند سازی روانی و رضایت شغلی بسیار قوی تخمین زده می شود، رابطه توانمندسازی و عملکرد نسبتا ضعیف بوده ولی هچنان مهم محسوب می شود.      (Hechanova , Alampay&Flacol , 2006, 76)با توجه به ادعاهای فوق می توان به اهمیت فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در تحقیقات شغلی پی برد.رضایت شغلی،یک حس مثبت ومطبوع و پیام در ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد.بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است)فروغی، 1386).

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع:

بی تردید مهمترین عنصر هر سازمان نیروی انسانی آن است که اگر این نیرو انسانی از انگیزه و رضایت کافی برخوردار باشد، بدون شک استعدادو توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمان به کار خواهد برد. یکی از عواملی که باعث علاقمندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی[1] و یا عدم رضایت شغلی[2] است. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت

 

خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند پس باید عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند را شناسایی کرد، تا با به کارگیری اصول و شیوه های علمی و با تکیه بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد.مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حایز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتار ی که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسپکتر،2000 ص40). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رضایت شغلی کارکنان را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای رضایت شغلی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند. باتوجه به اهمیت رضایت شغلی در همه سطوح مدیریتی سازمانها نیاز است بر اساس نظریه های علمی ارائه شده عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان را بررسی و مطالعه نمود تا با بهره گیری از دستاورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء رضایت شغلی کارکنان مربوطه خود برنامه ریزی و در رفتار مدیریتی مورد عنایت ویژه قراردهند.وجود یک نیروی کارآمد، با انگیزه و کاملا آموزش دیده به مثابه ستون فقرات سازمانهای است که خواهان جهانی شدند. مهارت یکی از سرمایه های اصلی سازمان است که رقبا به سختی می توانند از آن تقلید کنند چرا که این کار مستلزم وجود نگرش برای تشویق به یادگیری و تشویق اقداماتی است که بر دانش سازمان می افزایند، مهارتها به مرور کهنه می شوند و باید مرتبا تجدید شوند. در بلند مدت آنچه که از همه مهمتر است، ممکن است مهارت خاص نباشد بلکه توانایی استمرار یادگیری مهارتهای جدید باشد (گریندی،1991).هیچ منبع دیگری برای مزیت رقابتی وجود ندارد، دیگران می توانند از سرمایه گذاری، فن آوری جدید و مقیاس های ما کپی برداری کنند، اما از کیفیت افراد ما نمی توانند (براون و دیگران، 2003،45).

3-1- چارچوب کلان نظری تحقیق:

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح است بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای